Нормирование труда на предприятии

     - рассчитывают и внедряют нормы  труда, анализируют ход выполнения  норм выработки и их качества;

     - своевременно обеспечивают пересмотр  действующих норм и контроль  за утвержденными;

     - предлагают к разработке и  внедрению прогрессивные формы  организации труда и управления  производством, рациональных методов  труда рабочих и служащих;

     - осуществляют работу по совершенствованию  структуры аппарата управления; разрабатывают штатные расписания, положения о структурных подразделениях  и составление должностных инструкций;

     - рассматривают, анализируют и  рассчитывают проекты расширения  и реконструкции предприятия  в части вопросов, касающихся  организации труда и управления;

     - по результатам аттестации рабочих  мест предлагают проекты их  совершенствования или вводят  доплаты и компенсации за отклонения  от существующих норм.

     Руководитель  такого отдела наделен соответствующими правами и несет ответственность  за состояние организации и нормирования труда на предприятии в целом  и его структурных подразделениях.

     На  крупных предприятиях в составе  ООТизов создаются лаборатории, специализирующиеся на проведении нормативно-иследовательских работ  области разработки нормативов и методологии организации, нормирования и оплаты труда.

     Опыт  предприятий по организации управления трудом достаточно разнообразен. Можно  привести несколько видов организации  работы по нормированию труда.

     При централизованной системе работа организации  и нормирования труда сосредоточена  в общезаводской службе – ООТиЗе, что обеспечивает единство методологии, специализацию по видам работ и категориям работников.

     Организационные формы централизованной системы  нормирования труда могут быть разными, но среди них можно выделить три  основные разновидности:

1. Расчет норм труда полностью сосредоточен в ООТиЗе;
2. В отделе главного технолога при разработке технологических процессов рассчитываются нормы времени на операции основного производства. В этом случае отдел главного технолога отвечает за состояние нормирования труда рабочих основного производства, а ООТиЗ – за нормирование труда во вспомогательном производстве;
3. Технологической службой рассчитываются режимы работы оборудования, машинное или машинно-автоматическое время, а окончательно нормы времени разрабатываются в ООТиЗе.

     При децентрализованной системе помимо общезаводского ООТиЗа в цехах создаются бюро организации труда и заработной платы. При этом работники бюро находятся в двойном подчинении, в административном – у начальника цеха, методологическом – у ООТиЗа. Расчет норм при такой системе осуществляется в цехах.

     Смешанная форма организации работы по нормированию труда предполагает расчет норм в  ООТиЗе, а текущая работа по их внедрению, контроль и анализу качества возлагается  на цеховых нормировщиков.

     Рассмотрим  оплату труда.

     Формы и системы оплаты труда можно  определить как организационно-экономические  механизмы соотнесения затрат и  результатов труда работника  с размером причитающейся ему  заработной платы. Формы оплаты труда представляют собой способы установления зависимости размера заработной платы работников от затраченного ими общественно необходимого труда с помощью совокупности показателей, отражающих результаты труда и фактически затраченное время

     Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты затраченного им общественно-необходимого труда. Назначение системы - обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты.

     Тарифная  система позволяет соизмерять различные  виды конкретного труда, учитывая их сложность и условия выполнения.

     Основными составляющими тарифной системы  являются:

1. Тарифная сетка, дифференцирующая оплату труда с учетом разряда работы.
2. Тарифная ставка 1-го разряда – определяет абсолютный размер простейшего труда в единицу времени.
3. Тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие виды труда на группы согласно их сложности⁸.

     Тарифные  системы оплаты труда, в свою очередь, подразделяются на повременную и  сдельную.

     Повременной формой оплаты труда называют такую  форму оплаты, при которой заработная плата начисляется согласно установленным  тарифным окладам (должностным окладам) за фактически отработанное на производстве время. Данная форма оплаты стимулирует, в первую очередь, повышение квалификации работников и укрепление дисциплины труда.

     Для повременной формы оплаты труда  характерны две подсистемы оплаты: простая повременная и повременно-сдельная.

     При простой повременной системе  оплаты заработная оплата находится  по формуле:

      ,

     где m - часовая (дневная) тарифная ставка (должностной оклад) рабочего соответствующего разряда; T - фактически отработанное время.

     При повременно-сдельной системе оплаты заработная оплата находится по формуле:

      ,лата труд тарифный

     где p – размер премии в процентах к тарифной ставке (должностному окладу) за выполнение установленных показателей и условий премирования; k – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %; n – процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

     При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется по заранее  установленным ставкам за каждую единицу выполненной работы или  изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы. При сдельной форме оплаты труда сохраняется  опасность снижения качества производимой продукции, ухудшение обслуживания оборудования и его преждевременный  выход из строя, нарушения требований техники безопасности и перерасхода  материальных ресурсов.

     Сдельная  форма оплаты труда подразделяется на подсистемы по способам:

     - определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная,  подрядная);

     - расчетов с работником (индивидуальная  или коллективная);

     - материального поощрения (с премиальными  выплатами или без них).

     При прямой индивидуальной форме оплаты заработок рабочего можно найти  по формуле:

      ,

     где - расценка на i-тый вид изделий или работы, а q – количество обработанных изделий i-того вида. Расценка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции находим по формуле:

     

     где и соответственно нормы времени на обработку одного изделия и выработку за определенный промежуток времени. При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть рассчитан аналогично с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема изготовленной продукции бригадой в целом.

     При сдельно-премиальной форме оплаты рабочему или бригаде в целом  кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачиваются премиальные  за выполнение и перевыполнение установленных  качественных и количественных показателей  по условиям премирования. В этом случае формула нахождения заработка рабочего будет выглядеть так:

      .

     При косвенно-сдельной форме оплаты труда (которая применяется, как правило, для оплаты труда вспомогательных  рабочих, занятых непосредственно  обслуживанием труда основных рабочих), определяются косвенно-сдельные расценки:

     

     где - тарифная ставка вспомогательного рабочего, а - норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным работником.

     Заработная  плата рабочего при косвенно-сдельной форме оплаты труда может быть определена по формуле:

      ,

     где - объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным работником.

     При сдельно-прогрессивной системе оплаты изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх  ее – по повышенным. Аккордная система  заработной платы предусматривает  установление определенного объема работ и общей величины фонда  заработной платы за эти работы. Средства, определенные на оплату труда, выплачиваются по завершении комплекса работ, независимо от сроков его выполнения.

     Таким образом, мы можем сделать следующие  выводы:

• поскольку нормирование труда – это установление объективной величины затрат рабочего времени в конкретных условиях, необходимо подразделение(в случае с большим предприятием) либо группа специалистов, которые выполняли бы функции расчета, контроля, совершенствования норм труда;
• оплата труда – это организационно-экономический механизм соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы.

 

 

3. Психологические основы нормирования и оплаты труда

     Целью нормирования и оплаты труда являются улучшения продуктивности труда и качества рабочей жизни. Решение этой проблемы в рамках экономического подхода традиционно осуществлялось в программах повышения производительности труда в части разработки и оптимизации систем нормирования труда⁹, которые станут основой эффективности труда (безотносительно области его осуществления).

     Предметные  показатели эффективности чаще характеризуют  результат труда, а психологические, личностные обычно относятся к процессу труда; вместе с тем при оценке результата учитывается и психологическая  цена усилий человека.

     В этом смысле, мы считаем, что в основе нормирования труда лежит категория «эффективность труда». В структуре эффективности труда целесообразно различать:

     – объективные, предметно-технологические  показатели эффективности: производительность (количество продукции, выпущенной в  единицу времени). Сама производительность труда характеризуется прямыми  показателями – количество продукции, выработанной в единицу времени  и обратными показателями – трудоемкостью, то есть временем, затраченным на производство единицы продукта; обобщающий показатель производительности – количество продукции, выработанной в единицу времени(нормативностью). Другими объективными показателями эффективности являются качество (соответствие продукции Гостам и требованиям технологии), надежность качественная (способность выполнять требуемые операции в заданный интервал времени), надежность количественная (вероятность выполнения требуемых функций в течение заданного времени и в заданных условиях). То есть все то, что относится к нормам труда.

     – субъективные, психологические, личностные показатели эффективности: вкладываемость человека, вовлеченность разных сторон и уровней психики человека в  осуществление деятельности, активизация  не только умственных, когнитивных  способностей человека, но и отработанность исполнительных операций, действий, а  также зрелость мотивационно-волевых  компонентов, заинтересованность человека трудом и удовлетворенность его  процессом и результатом, успех-неуспех  в предыдущей деятельности, а также  психологическая цена результата по величине затрат личностных ресурсов, степень напряженности психических  функций и процессов, необходимых  для достижения нужного результата.

     С учетом объективных и субъективных показателей эффективность, качество труда понимается как интегральная характеристика, фиксирующая «показатели  качества и количества выпускаемой  продукции, взятые в отношении к  сырьевым и временным затратам на ее производство, психологической и  физиологической «цене» трудовых усилий, а также по отношению к показателям  здоровья и развития личности трудящихся». Качество труда – это не только технико-экономические показатели, но и социальные и психофизиологические аспекты человеческой деятельности. Другими авторами отмечается, что эффективность и качество означают не только получение лучшего результата, но и облегчение труда для человека – меньшая длительность труда, исключение лишних действий и движений, уменьшение утомления за счет устранения однообразия, монотонии, обеспечение удовлетворенности трудом по причине осознания достижения реальных успехов.