Нормативные материалы по труду

При этом МРОТ, установленный  федеральным законом, обеспечивается в бюджетных учреждениях - за счет средств соответствующего бюджета (федерального бюджета, бюджетов субъектов РФ, местных бюджетов); в других организациях - за счет собственных средств.

Согласно ст. 134 ТК РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

Непосредственно ТК РФ порядок  такой индексации не установлен.

"Внутри" организаций  индексация заработной платы  производится в порядке, установленном коллективными договорами, соглашениями или локальными нормативными актами.

Таким образом, организация  самостоятельно определяет механизм такой  индексации путем закрепления его  в одном из названных документов и, соответственно, руководствуется  им в дальнейшем.

Причем какая-либо ответственность  для работодателя за нарушение данной гарантии не предусмотрена.

В соответствии со ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы работников могут производиться только в случаях, непосредственно предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

В зависимости от оснований  можно выделить удержания обязательные (например, алименты, удерживаемые на основании  исполнительного листа); удержания  по инициативе работодателя (за причиненный  работодателю материальный ущерб; неотработанный аванс, выданный в счет причитающейся заработной платы и др.); удержания, производимые по согласованию между работником и работодателем (кредиты, ссуды, займы; профсоюзные взносы и др.).

Выплата заработной платы  производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам РФ. И здесь вступает в силу еще одна из государственных гарантий по оплате труда, в частности, ограничение оплаты труда в натуральной форме. Доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы.

Согласно Постановлению  Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 выплата заработной платы в не денежной форме может быть признана обоснованной при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:      

1) имелось добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его письменным заявлением, на выплату заработной платы в не денежной форме. При этом ст. 131 ТК РФ не исключается право работника выразить согласие на получение части заработной платы в не денежной форме как при данной конкретной выплате, так и в течение определенного срока (например, в течение квартала, года). Если работник изъявил желание на получение части заработной платы в натуральной форме на определенный срок, то он вправе до окончания этого срока по согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты;      

2) заработная плата  в не денежной форме выплачена  в размере, не превышающем 20% от общей суммы заработной  платы;      

3) выплата заработной  платы в натуральной форме  является обычной или желательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях (например, такие выплаты стали обычными в сельскохозяйственном секторе экономики);      

4) подобного рода выплаты  являются подходящими для личного  потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу, имея при этом в виду, что не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот;       

5) при выплате работнику  заработной платы в натуральной  форме соблюдены требования разумности  и справедливости в отношении  стоимости товаров, передаваемых  ему в качестве оплаты труда, т.е. их стоимость, во всяком случае, не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат.

В соответствии со ст. 64 Гражданского кодекса РФ (далее - ГК РФ) работники являются кредиторами второй очереди по отношению к работодателю-банкроту.

Задолженность работникам по выплате выходных пособий и  оплате труда погашается после производства расчетов с гражданами, перед которыми ликвидируемая организация несет  ответственность за причинение вреда жизни или здоровью.

Удовлетворение задолженности по заработной плате, возникшей после принятия арбитражным судом заявления о признании организации банкротом, и по оплате труда работников должника, начисленной за период конкурсного производства, регулируется также ст. 134 Федерального закона от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)".

Единой централизованной системой государственных органов, осуществляющих надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства (в том числе и по вопросам оплаты труда) является Федеральная инспекция труда (ст. 354 ТК РФ).

Порядку осуществления  такого контроля посвящена гл. 57 ТК РФ.

Государственные инспекторы труда вправе инспектировать любые  организации на всей территории Российской Федерации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Вопросы заработной платы  очень важны как для работника, так и для работодателя. Главное  здесь, как и в любой другой отрасли трудовых отношений, не нарушить закон. Вопросы законности начисления и выплаты заработной платы являются предметом пристального внимания как Трудовой инспекции, так и иных проверяющих органов (налоговых органов, органов ФСС России, Пенсионного фонда РФ и т.д.).

В настоящее время  в России действует многоуровневое регулирование трудовых отношений, следовательно, и регламентация вопросов оплаты труда осуществляется на разных уровнях. На федеральном и региональном уровнях осуществляется государственное (нормативное) и коллективно-договорное регулирование, на территориальном - нормативное и коллективно-договорное; в организациях - локальное нормативное, коллективно-договорное и индивидуально-договорное. Они взаимосвязаны между собой. Так, например, минимальный размер оплаты труда устанавливается в централизованном порядке, но он может быть увеличен путем локального регулирования или договорного. Размеры тарифных ставок и должностных окладов устанавливаются организациями самостоятельно, но они не могут быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного государством.

Более правильно было бы говорить о нормативном и договорном регулировании вопросов оплаты труда. В нормативном порядке устанавливается, как правило, минимальный уровень  гарантий, а в договорном индивидуализируются, конкретизируются условия оплаты труда. В настоящее время ведущим можно назвать договорный метод регулирования вопросов оплаты труда.

Методы локального и  коллективно-договорного регулирования  оплаты труда наиболее распространены в крупных организациях небюджетного (реального) сектора экономики. Соблюдая определенный государством уровень гарантий по оплате труда, они в то же время имеют собственные денежные средства на обеспечение более высокого уровня оплаты труда, больших размеров надбавок и доплат, на установление систем премирования.

В сфере малого бизнеса (в том числе и у индивидуальных предпринимателей) определение систем и размеров оплаты труда осуществляется, как правило, только через индивидуально-договорное регулирование. Причем зачастую соблюдение государственных гарантий такими работодателями сведено к минимуму. Это обусловлено большей подверженностью малых предприятий экономическим колебаниям, их финансовой нестабильностью.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Конституция Российской Федерации (с изм. от 30.10.2008)
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ ( с изм. от 15.12.2011)
3. Конвенция МОТ N 95 1949 г. "Об охране заработной платы»
4. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая): (ред. от 13.10.08)
5. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов – Изд. второе, допол. - М.: Городец - 2007. С.560.
6. Алимова, Н.А. Большой справочник кадровика: Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 31.08.2007г. для Системы КонсультантПлюс / Н.А. Алимова // СПС Консультант Плюс. Финансовые консультации. ВерсияПроф.
7. Бахнов, М.С. Трудовое право / М.С. Бахнов // ЭЖ-Трудовое право. 2008. № 8
8. Клокова, Н.В. Как не допустить ошибки в оформлении трудовых отношений / Н.В. Клокова // ЭЖ-Трудовое право. 2008. № 8.
9. Муравьев, С. Завойкина, Н. Труд должен оплачиваться. В срок и полностью. / С. Муравьева, Н. Завойкина // Эж-Юрист. 2007. № 3.
10. Материальная ответственность: когда, как и сколько / Бюджетный учет. 2008. № 4. // СПС Консультант Плюс. Финансовые консультации. ВерсияПроф. Номер в ИБ 105055.