Нематерильаное стмулирование персонала

Второй группе доплат в большей степени свойственны черты поощрительных форм материальным денежным стимулированием, так как эти доплаты, как и премия, являются формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. К таким доплатам относятся надбавки к тарифным ставкам за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ, профессиональное мастерство и высокие достижения в труде. Среди этих прогрессивных форм стимулирования наиболее распространенная – надбавка работника за совмещение профессий и должностей.

Надбавка к заработной плате – денежные выплаты сверх зарплаты, которые стимулируют работника к повышению квалификации, профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей.

В целом же следует отметить, что система доплат к тарифным ставкам позволяет учесть и поощрить ряд дополнительных количественный и качественных характеристик труда, не охваченных тарифной системой. Эта система создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.

Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

Бонусы – разовые выплаты из прибыли организации (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение).

Бонус – это форма вознаграждения, суть которой заключается в определении системы участия персонала в прибыли прошлого года. Решающим для определения его размера являются экономические итоги финансового года. Руководство определяет размер выплаты, причем оплата во многих случаях непропорциональна динамике прибыли во избежание слишком больших скачков этой дополнительной денежной оплаты для сотрудников.

Премирование – это важнейшее направление материально денежного стимулирования. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Цель премирования – улучшение прежде всего конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях.

Виды социального стимулирования персонала:

Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом – выделение средств на оплату транспортных расходов либо на приобретение транспорта; предоставление транспорта с полным обслуживанием (с водителем) либо с частичным обслуживанием лицам, связанным с частыми разъездами, руководящему персоналу.

Сберегательные фонды – организация сберегательных фондов для работников организации с выплатой процента не ниже установленного в Сбербанке, льготные режимы накопления средств.

Организация питания – выделение средств на организацию питания на предприятии, на выплату субсидий на питание

Продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру – выделение средств на скидки с продажи этих товаров.

Стипендиальные программы – выделение средств на образование (покрытие расходов на образование) на стороне.

Программы обучения – покрытие расходов на организацию обучения, переподготовку, повышение квалификации.

Программы медицинского обслуживания – организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями, выделение средств на эти цели.

Консультативные службы – организация консультативных служб или заключение договоров с таковыми.

Программы жилищного строительства – выделение средств на собственное строительство жилья или на паевых условиях.

Программы, связанные с воспитанием и обучением детей – выделение средств на организацию дошкольного и школьного (в колледже) воспитания детей, внуков сотрудников организации; привилегированные стипендии.

Гибкие социальные выплаты – организации устанавливают определенную сумму на приобретение необходимых льгот и услуг. Работник, в пределах установленных сумм, имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг.

Страхование жизни – за счет средств организации: страхование жизни работника и за символическое отчисление – членов его семьи. Выплаты за счет средств, удерживаемых из доходов работника.

Программы выплат по временной нетрудоспособности – при несчастном случае – годовой доход работника; при несчастном случае со смертельным исходом – удвоенный годовой доход.

Медицинское страхование – как самих работников, так и членов их семей.

Отчисления в пенсионный фонд – работодатель может реализовать программу негосударственного пенсионного обеспечения для своих работников, заключив договор о негосударственном пенсионном обеспечении с негосударственным пенсионным фондом. По этому договору работодатель обязуется уплачивать пенсионные взносы в пользу своих работников, которые являются участниками пенсионной программы. Участие работодателя в программах негосударственного пенсионного обеспечения может быть эффективным способом дополнительно заинтересовать ключевых работников продолжать работу именно у него, сохранить к нему лояльность и не рассматривать переход на работу к конкурентам. Бытует мнение, что пенсионная программа интересна, прежде всего, для работников среднего и предпенсионного возраста в силу их большей психологической готовности. Однако при правильном структурировании пенсионной программы работодатель может создать с ее помощью сильный дополнительный финансовый стимул и для молодых работников.

1.3. Нематериальное стимулирование персонала

К нематериальным способам мотивации относятся организационные и морально-психологические способы.

Организационные способы включают в себя, прежде всего, привлечение работников к участию в делах организации, которое предполагает, что им предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера.

Одним из организационных способов является стимулирование свободным временем (регулирование времени по занятости) путем предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т.д.; путем организации гибкого графика работы; путем сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда.

Большую роль играет трудовое или организационное стимулирование – регулирует поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в процессе организации и в самом характере его труда; возможность участия в управлении; продвижения по службе в пределах одной и той же должности; творческие командировки.

Моральное стимулирование ос­новывается на специфических духов­ных ценностях человека и выражается в признательности руководства, оценке заслуг работника, общественном при­знании.

Сущностью морального стимулиро­вания является передача информации о заслугах человека, результатах его де­ятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, яв­ляясь информационным процессом, в котором источником информации о за­слугах работников выступает руково­дитель, директор, а получателем — ра­ботник и коллектив.

В управленческом аспекте мораль­ные стимулы выполняют в отношении работника и коллектива роль сигналов со стороны руководства о том, в какой степени их деятельность соответствует интересам предприятия.

Таким образом, социальное стимулирование подразумева­ет поощрение материальными, но не денеж­ными стимулами. Материальные, но не де­нежные блага имеют морально-престижную и содержательную ценность, а также обла­дают свойством выделять поощряемого из среды. 80]ствуюют также дополниголяетсяя труда.

Моральные стимулы представля­ют собой такие средства привлечения людей к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей цен­ности, на признании трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только к поощрениям и наградам, при­менение их предусматривает со­здание такой атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического климата, при ко­торых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждо­му воздается по заслугам. Такой под­ход требует обеспечения увереннос­ти в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда по­лучат признание и положительную оценку, принесут уважение и благо­дарность. И наоборот, плохая работа, бездеятельность, безответственность должны неотвратимым образом ска­зываться не только на уменьшении материального вознаграждения, но и на служебном положении и мораль­ном авторитете работника.

Необходимо знать требования, ко­торым должно отвечать моральное стимулирование работников, а также то, что необходимо для эффективно­го применения моральных стимулов и т.д., — эти темы заслуживают отдель­ного рассмотрения. Одним из основ­ных условий высокой эффективности морального стимулирования является обеспечение социальной справедли­вости, т.е. точного учета и объектив­ной оценки трудового вклада каждого работника.

Морально-психологические методы стимулирования включают следующие основные элементы:

- создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за ее результаты; ощущали бы ценность результатов, конкретную важность для кого-то;

- присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, его результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать, причем это «что-то» должно получить имя своего создателя;

- признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, их персонально поздравляет руководство по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране широкого распространения оно еще не получило. Публичное признание знакомо нам намного лучше. Это стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания – вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографии на Доске почета.

- к морально-психологическим методам стимулирования относятся высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и на самоотверженный труд. Поэтому любое задание руководителя должно содержать в себе элемент ценности организации;

- морально стимулирует атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения, разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам, внимательное отношение со стороны руководства и товарищей.

Выражение признательности за хорошо выполняемую работу является действенным средством поощрения. Исследования подтверждают, что выражение признания очень важно для морального духа людей и их настроя  на высокую отдачу в работе. По данным Strategic Management Journal, эффективные технологии нематериального стимулирования позволяют в рамках того же фонда заработной платы увеличить производительность труда до 20% и значительно сократить текучесть персонала.

Самым простым средством выражения признания является похвала. К похвале человек не привыкает (в отличие от денег), поэтому использовать похвалу можно часто. Менеджеров в США учат чаще находить поводы для того, чтобы хвалить своего подчиненного, отмечая даже небольшие успехи достигнутые им в работе. На одном российском текстильном предприятие была реализована программа по обучению бригадиров принципам использования методов морально стимулирования.

Информирование как механизм стимулирования персонала посредством систематического обеспечения правильно подобранной правдивой информацией базируется на осуществлении подбора, обобщения, оформления и распространения визуальными и вербальными средствами разнообразных сведений, преимущественно позитивного содержания, (например, о заслугах и достижениях конкретного работника, о целях работы коллектива, о благотворительных проектах и результатах спонсорской деятельности организации). Основные задачи информирования персонала состоят в том, чтобы транслировать нормы, ценности, ориентиры организационной культуры в широкие массы работающих;

Сейчас многие организации почувствовали необходимость вернуться к хорошо знакомым, но позабытым методам морального стимулирования, стараясь максимально полно использовать все имеющиеся возможности для поддержания высокого уровня трудовой мотивации персонала.

- предоставление возможности для творчества: освобождение от рутинных обязанностей; перевод на более интересный участок работы; выделение ресурсов под творческую задачу; назначение руководителем проекта нововведений и т.д.

- привлечение работников к управлению: вопросы к сотрудникам на предмет внесения предложений по решению различных проблем предприятия; делегирование полномочий и т.п.

Уровень рабочих результатов сотрудников нельзя рассматривать как простую производную их знаний, способностей, опыта и квалификации. Самое непосредственное влияние на него оказывают так же такие факторы, как уровень работоспособности, особенности личных и деловых качеств работника. Однако именно мотивация определяет то, в какой степени человек реализует свой профессиональный потенциал на работе. Почти любого человека можно заставить работать, но невозможно заставить его любить свою работу или отдаваться ей всей душой. Такое возможно лишь тогда, когда человек захочет этого сам. Несмотря на то, что эта идея не вызывает сомнений у руководителей, большинство из них отдают все силы решению производственных, финансовых и организационных проблем. Преимущественно мотивирование персонала сводиться к использованию денежных стимулов. Это происходит потому, что руководители не видят других возможностей, сопоставимых по эффективности со средствами материального стимулирования. Деньги призваны стимулировать людей к напряженному труду. Посредством денег компания демонстрирует работнику, что она ценит его труд и его профессиональные достижения.

Материальное стимулирование это не единственный способ удержать и мотивировать сотрудника. Так по данным тесту ВРТ (Business Personality Test), проводимым компанией «ПрофРост» (в статистическую выборку которого вошли десятки тысяч человек различного возраста, профессий, социального и материального положения), материальные стимулы являются приоритетными не более чем для 20% людей. При этом следует уточнить, что остальные 80% людей не бескорыстные альтруисты, готовые работать бесплатно, просто, разница в 20-30% в уровне оплаты труда наравне с варьированием премией в схожем диапазоне не берется ими в расчет. В этой ситуации, значимым фактором для данной категории сотрудников становится разница в оплате, как минимум в полтора-два раза.