Нематериальное стимулирование труда

Один из действенных методов мотивации – создание самоуправляемых групп. В качестве примера можно сослаться на опыт американской фирмы «Digital Equipment», где такие группы сформированы в управлении общего учета и отчетности, входящим в один из 5 центров управления финансовой деятельностью. Группы самостоятельно решают вопросы планирования работ, приема на работу новых сотрудников, проведения совещаний, координации с другими отделами. Члены групп поочередно участвуют в совещаниях менеджеров компаний.

Главный фактор в бизнесе  — это творческие способности», — утверждал руководитель Sony А. Морита еще 30 лет назад. В условиях современной  динамичной и гиперконкурентной  экономики развитие бизнеса все  сильнее зависит от творческих идей, способствующих более эффективному использованию ресурсов, расширению производственных возможностей, созданию новых и усовершенствованию имеющихся  продуктов и их эффективному продвижению [42. С. 162].

Несколько полезных советов  по поводу эффективной мотивации  работников дают американские ученые Д. Янкелович и Д. Имервер. Они  считают, что вознаграждение должно быть непосредственно связано с  деятельностью, которая приводит к  повышению эффективности работы фирмы в целом. При этом каждый работник должен явным образом получать «свою» долю заработанного. За результаты работы, превышающие средний уровень, людям необходимо выражать публичное  ощутимое признание. При этом следует  избегать столкновения интересов сотрудников  и их противоречий с целями фирмы. Рекомендуется поощрять подчиненных  к разработке совместно с руководителями тех показателей, по которым их будут  потом оценивать. Но при этом не стоит  создавать значительного разрыва  между обещаниями руководства и  фактическим вознаграждением сотрудников. Создавать особые привилегии для  начальства, увеличивая и без того большой разрыв между ним и  теми, кто действительно выполняет  повседневную работу.

Можно сделать вывод, что  за рубежом активно применяются  различные методы нематериальной мотивации персонала организации. Создаются специальные отделы регулирующие отношения подчиненных и начальников, отделы оценки труда рабочих, самоуправляемые группы которые могут влиять на организацию труда на предприятии, применяются такие принципы как уважение к личности, гарантированная пожизненная занятость, единый статус работников. Дается возможность работы на дому или по гибкому графику. Следствием этого является высокая активность работников, что приводит к эффективной работе предприятия. Использование различных форм и методов стимулирования в зарубежных странах позволяет сформировать руководству фирмы действенную мотивацию работников к эффективной деятельности, что, в свою очередь, способствует не только функционированию, но и развитию предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Стимулирование – это применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную, социально-психологическую и нравственную функции.

Так же существуют определенные требования к организации стимулирования труда. Это комплексность (единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов), дифференцированность (индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников), гибкость и оперативность (проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе).

Стимулирование базируется на таких принципах как: доступность, ощутимость, постепенность, минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой, сочетание моральных и материальных стимулов, сочетание стимулов и антистимулов.

Стимулирование делится на два вида: материальное и нематериальное. Материальное стимулирование работников – это совокупность форм и методов обеспечения и повышения материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования. Материальное денежное стимулирование регулирует поведение людей на основе использования различных видов денежных поощрений и санкций. Материальное   неденежное   стимулирование  – это  материальное  стимулирование работников, основанное на использовании тех благ, которые являются дефицитными или не могут приобретаться за деньги.

Вторым немаловажным является нематериальное (духовное) стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. Нематериальное стимулирование направлено на повышение лояльности сотрудников к компании одновременно со снижением издержек по компенсации сотрудникам их трудозатрат. Под нематериальными понимаются такие поощрения, которые не выдаются сотруднику в виде наличных или безналичных средств, однако могут требовать инвестиций со стороны компании.

Стимулирование может  быть организовано в разных формах. Выделяют опережающую и подкрепляющую формы стимулирования; коллективную и индивидуальную; позитивную и негативную; непосредственную, текущую и перспективную; общую, эталонную и состязательную. Под формой организации стимулирования понимается способ взаимосвязи результатов деятельности и стимулов.

Нематериальное стимулирование трудовой активности создает необходимые условия высокопроизводительного труда и как следствие помогает персоналу добиться удовлетворения своей работой и временем препровождения в рабочем коллективе. К таким условиям относят: оптимальную организацию рабочего места, возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу, стимулирование свободным временем, улучшение отношений в коллективе, продвижение по службе, потребность в достижении успеха, признание личное и публичное, ответственность и влияние.

За рубежом активно применяются различные методы нематериальной мотивации персонала организации. Создаются специальные отделы регулирующие отношения подчиненных и начальников, отделы оценки труда рабочих, самоуправляемые группы которые могут влиять на организацию труда на предприятии, применяются такие принципы как уважение к личности, гарантированная пожизненная занятость, единый статус работников. Дается возможность работы на дому или по гибкому графику. Следствием этого является высокая активность работников, что приводит к эффективной работе предприятия. Использование различных форм и методов стимулирования в зарубежных странах позволяет сформировать руководству фирмы действенную мотивацию работников к эффективной деятельности, что, в свою очередь, способствует не только функционированию, но и развитию предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Алексеевский, B.C. Менеджмент и синергетика устойчивого развития [Текст] / В.С. Алексеевский. – М.: Изд-во МГТУ им. Н.Э. Баумана, 2003. – с. 254.

2. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе [Текст] / В.Р. Веснин. – М.: Юристъ, 2003. – 495 с.

3. Виханский, О.С. Менеджмент: учебник [Текст] / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – 3-е изд. – М.: Экономистъ, 2003. – 528 с.

4. Волгин, Н.А. Доходы работника и результативность производства: (Проблемы, реалии, перспективы) [Текст] / Н.А. Волгин, С.В. Николаев. – М.: Универсум, 1994. – 274с.

5. Десслер, Г. Управление персоналом [Текст] / Г. Десслер. – М.: Тринити, 2007. – 432.

6. Дряхлов, Н.И. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе [Текст] / Н.И. Дряхлов, Е.А. Куприянов// СОЦИС: Социологические исследования. – 2002. – № 12. – с. 327.

7. Егоршин, А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов [Текст] / А.П. Егоршин – 4-е изд., испр. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – 720 с.

8. Журавлева, И.В. Комментарии последних изменений к Трудовому кодексу Российской Федерации [Текст] / И. В. Журавлева. – М.: Юрайт-Издат, 2007. – 412 с.

9. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы [Текст] / Е.П. Ильин. – СПб.: Питер, 2002. – 514с.

10. Полукаров, В.Л. Основы менеджмента [Текст] / В.Л. Полукаров. – М.: Кнорус, 2008. – 240 с.

11. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера [Текст] / П.В. Журавлев [и др.]. – М.: Экзамен, 2000. – 576 с.

12. Травин, В.В. Менеджмент  персонала  предприятия [Текст] / В.В. Травин, В.А. Дятлов. Учебно-практ. пособие. – 5-е изд. – М.: Дело, 2003. – 272 с.

13. Управление персоналом: Учебник для вузов [Текст] / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.:Юнити, 2002. – 560 с.

14. Шапиро, С. А. Мотивация и стимулирование персонала [Текст] / С. А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2008. – 150 с.

15. Эсаулова, И.А. Управление человеческими ресурсами организации: учебное пособие [Текст] / И.А. Эсаулова. – Пермь: Изд-во ПГТУ, 2006. – с. 332.

16. Верхоглазенко, В. Базовые элементы построения механизма оптимального стимулирования труда [Текст] / В. Верхоглазенко // Управление персоналом. – 2006. – №3. – С. 23-27.

17. Добрынина, Г.А. Гласность достижений и поощрений участников трудового процесса [Текст] / Г.А. Добрынина // Вестник Томского государственного университета. – 2011. – №1. – С. 67-71.

19. Лучшева, И.С. Мотивация персонала в условиях кризиса [Текст] / И.С. Лучшева // Мотивация и оплата труда. – 2009. – № 3. – С. 184-191.

20. Миграбян, А. В погоне за стимулированием [Текст] / А. Миграбян // ЖУК. – 2004. – №3. – С. 30.

21. Милаш, Е. Система премирования: Социальное и моральное стимулирование [Текст] / Е. Милаш // Кадровые решения. – 2006. – №5. – С. 77-81.

22. Петрова, Е.А. Система дополнительного вознаграждения в международной компании [Текст] / Е.А. Петрова // Справочник по управлению персоналом. – 2002. – №6.

23. Попова, О. Разработка положения о премировании [Текст] / О. Попова // Справочник экономиста. – 2006. – №9. – С. 75-79.

124. Самойлов, И. Премирование и материальное стимулирование [Текст] / И. Самойлов // Экономика и жизнь. – 2006. – №28. – С.11-13

25. Симонов, Е. Организация оплаты и стимулирования труда на промышленном предприятии [Текст] / Е. Симонов // Управление персоналом. – 2006. – №6. – С. 32-35.

26. Снегирев, И.Н. Построение мотивационной системы в фармацевтической фирме [Текст] / И.Н. Снегирев // Экономический вестник фармации. Приложение: Законодательство, учет, налоги, менеджмент. – 2005. – № 1. – С. 55-60.

27. Антипина, В. Виды стимулирования [Электронный ресурс] // HR-Portal. – 2010. – Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/vidy-stimulirovaniya.

28. Антипина, В. Концептуальные основы проблемы стимулирования персонала [Электронный ресурс] // HR-Portal. – 2010. – Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/kontseptualnye-osnovy-problemy-stimulirovaniya-personala.

29. Трифонов, В.А. Мотивация персонала как инструмент повышения стоимости компании [Электронный ресурс] // Кадры.RU. – 2007. – Режим доступа: http://www.kadry.ru/articles/detail.php?ID=13955.