Нематериальное стимулирование труда

Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника  состоит в целенаправленном воздействии  на поведение персонала посредством  влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.

Стимулирование труда  эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями.

Стимулирование персонала  является основным средством обеспечения  оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового  потенциала. Основная цель процесса стимулирования – получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия [28].

Стимулирование может  быть организовано в разных формах. Под формой организации стимулирования понимается способ взаимосвязи результатов деятельности и стимулов. Эти формы могут быть выделены по различным признакам. В частности:

• по степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают опережающую и подкрепляющую формы стимулирования;
• по учету результата деятельности при определении стимула: коллективную и индивидуальную;
• по учету отклонения результата деятельности от нормы: позитивную (оцениваются только достижение или превышение нормы) и негативную (оценивается отрицательное отклонение от нормы);
• по разрыву во времени между результатом и получением стимула: непосредственную (когда лаг отсутствует), текущую (стимул отстает от результата до года) и перспективную (стимул вручается пределами за года от достигнутого результата);
• по степени и характеру конкретности условий получения стимула: общую (конкретность в оценке результатов отсутствует), эталонную (стимул вручается за достижение заранее оговоренного результата), состязательную (стимул вручается за занятое место) [28].

К сожалению, в современных  условиях во многом утрачены стимулы  в работе, формирующие у сотрудника ощущение внутреннего вознаграждения. Как показывают исследования, абсолютное большинство работников ставит во главу  угла материальный фактор и лишь незначительное их число (в основном руководители) говорит о необходимости получения  удовольствия от работы и ощущения своей значимости.

Поэтому, безусловно, одной  из целей стимулирования наемных  работников должно быть возвращение  интереса к труду, воспитание сопричастности к общему делу в коллективе.

Таким образом, стимулирование делится на два вида: материальное и нематериальное. Материальное стимулирование работников – это совокупность форм и методов обеспечения и повышения материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования. Материальное денежное стимулирование регулирует поведение людей на основе использования различных видов денежных поощрений и санкций. Материальное   неденежное   стимулирование  – это  материальное  стимулирование работников, основанное на использовании тех благ, которые являются дефицитными или не могут приобретаться за деньги.

Вторым немаловажным является нематериальное (духовное) стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. Нематериальное стимулирование направлено на повышение лояльности сотрудников к компании одновременно со снижением издержек по компенсации сотрудникам их трудозатрат. Под нематериальными понимаются такие поощрения, которые не выдаются сотруднику в виде наличных или безналичных средств, однако могут требовать инвестиций со стороны компании.

Стимулирование может  быть организовано в разных формах. Выделяют опережающую и подкрепляющую формы стимулирования; коллективную и индивидуальную; позитивную и негативную; непосредственную, текущую и перспективную; общую, эталонную и состязательную. Под формой организации стимулирования понимается способ взаимосвязи результатов деятельности и стимулов.

2. ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ НЕМАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА КАК ФАКТОР НАИБОЛЬШЕЙ ЗАИНТЕРЕСОВАННОСТИ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЙ

2.1 Нематериальное стимулирование труда как фактор наибольшей заинтересованности работников предприятий

Нематериальное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного  стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях  человека. Разработанное в организации  моральное стимулирование работников должно отвечать следующим требованиям:

• предусматривать  поощрения  за  конкретные показатели,  на  которые работники оказывают непосредственное воздействие, и  которое  наиболее  полно характеризует участие каждого работника в решении задач, стоящих перед ним;
• устанавливать меры поощрения за успехи в труде так,  чтобы за более высокие достижения применять более значимые меры поощрения;
• обеспечивать уверенность в том, что при условии  выполнения  принятых повышенных  обязательств  участники  будут   поощрены   в   соответствии   с достигнутыми результатами;
• усилить заинтересованность каждого работника в  постоянном  улучшении его производственных показателей;
• быть простым, доходчивым и понятным для работников; учитывать   возрастающее общественно-политическую активность и профессионально-техническое мастерство, устойчивость высоких  результатов  в труде;
• недопущение обесценивания моральных стимулов [17. С. 68].

Одним из основных   условий   высокой   эффективности    морального стимулирования  является  обеспечение  социальной  справедливости,  то  есть точного учета и  объективной  оценки  трудового  вклада  каждого  работника.

Особое значение имеет  принцип гласности морального поощрения,  то  есть широкой  информированности  всего  коллектива.  Всесторонняя  информация   о результатах,  достигнутых  работниками  и   торжественная   обстановка  при  вручении наград. Для этого необходимо  каждого  работника  информировать  не только устно, но и выдать брошюру  с  моральными  стимулами  за  качественную работу. И на видном месте, в учреждении,  вывесить  плакат  –  таблицу  с занесением  фамилии  и  баллов  каждого  работника, и  доску   почета   с отличившимися. При организации морального стимулирования  важно  обеспечить  сочетание  мер поощрения с усилением  ответственности за результаты труда. Что  повлечет за собой рост ответственности  в коллективе.

Мотивы трудовой деятельности, влияния моральных стимулов на  работников во многом зависит от возраста, пола, квалификации,  образования, стажа  работы на предприятии, уровня сознательности. Необходимо  учитывать  это,  осуществляя  разработку условий поощрения.

При внедрении системы  нематериального стимулирования и  выборе определенных методов влияния  на эффективность работы сотрудников, необходимо на самых ранних этапах определить, как каждый сотрудник  позиционирует себя по отношению  к учреждению. По результатам диагностики  могут быть определены следующие  категории сотрудников:

Сотрудник-индивидуалист  – не отождествляет свои интересы с интересами учреждения, ориентирован на максимальную материальную мотивацию. Сотрудник-коллективист – считает себя членом команды, отождествляет свои интересы с интересами учреждения. От того, к какой категории относится конкретный сотрудник, будет зависеть и какой метод нематериального стимулирования для него наиболее действенный.  Невозможно создать единую универсальную мотивационную систему для всех без исключений сотрудников, система должна быть грамотно проранжирована и учитывать как «ценность специалиста», с точки зрения общих успехов учреждения, так и его индивидуальные достижения на своём посту [29].

Существует два вида  нематериального стимулирования –  морально-материальное и морально-психологическое.

Создание необходимых  условий высокопроизводительного  труда.

К таким условиям относят: оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных), достаточную  освещенность, темп, режим труда  и др. Хотя всегда предпринимались  попытки стандартизировать условия  труда, в результате ряда исследовательских  работ оказалось, что, например, идеального рабочего места не существует. Идеальное с точки зрения общих правил организации труда рабочее место не отвечает потребности в новых впечатлениях, в повышенной двигательной активности, возникающей как следствие высокой подвижности нервных процессов.

Возможность ухода от монотонного  к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу. Под монотонностью одни понимают объективную характеристику самого процесса труда, другие – только психическое состояние человека, являющееся следствием однообразия работы.

Стимулирование свободным  временем. В результате недостатка свободного времени многие работники  трудятся с ощущением хронической  усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные  перегрузки. Система стимулирования трудовой активности предполагает оптимальное соотношение рабочего и свободного времени, т.к. у людей кроме самой работы могут быть и другие не менее важные дела, например, занятия спортом, хобби или просто отдых. Если работник нуждается в свободном времени, а его целиком поглощает работа, то он будет избегать ее, понижая таким образом производительность труда.

Улучшение отношений в  коллективе. К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе, благотворно влияющего  на состояние работающих, относят  авторитет и особенности личности руководителя, стиль его руководства, совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным  и другим свойствам, наличие влиятельных  лидеров в неофициальных группах  и отношение этих лидеров к  производственным задачам, стоящим  перед коллективом и т.п. Все  эти факторы накладывают своеобразный отпечаток на психологическую атмосферу  коллектива, на характер и формы  межличностных отношений, коллективные мнения, настроения, на целеустремленность, направленность, сплоченность, требовательность, дисциплинированность, самостоятельность, социальную активность, устойчивость.

Продвижение по службе. Один из наиболее действенных стимулов, т.к. во-первых, при этом повышается оклад; во-вторых, расширяется круг полномочий и соответственно работник становится причастен к принятию важных решений; в-третьих, повышается степень ответственности, что заставляет человека работать эффективнее и  не допускать промахи и ошибки; в-четвертых, повышает доступ к информации. Словом, повышение в должности  позволяет работнику самоутвердиться, почувствовать себя значимым, нужным фирме, что конечно же делает его заинтересованным в своей работе [27].

 Потребность в достижении  определяется как потребность  в успехе соревнования, измеренная  в сравнении с личными трудовыми  вкладами высокого качества. Стимулирование достижением может происходить за счет предоставления людям возможности выполнять свою работу в условиях растущего простора для использования их навыков и способностей.

Признание – это один из наиболее сильных побудительных стимулов. Людям необходимо знать не только то, насколько хорошо они достигли своих целей или выполнили свою работу, но также и то, что их достижения оценены должным образом [27].

С другой стороны, хвалить  нужно своевременно, а похвала  должна быть связана с конкретными  достижениями. И в этом воплощается  не единственная форма признания. Денежные вознаграждения, особенно премии, связанные  с достижением, вручаемые немедленно после того, как результат достигнут, или же явные символы признания, к которым присоединяются ощутимые премии – все это важные способы, в которых взаимно усиливаются процессы денежного и неденежного вознаграждения. Есть и другие формы признания, такие как награды за долгую службу, символы должности того или другого рода, годичные отпуска и заграничные путешествия - все это может быть частью общей системы вознаграждения.

Признание также могут  дать руководители, прислушивающиеся к предложениям членов своих команд и осуществляющие их и, что важно, выражающие признательность за их вклад. Другие действия, которые означают признание - это продвижение по службе, включение в престижный проект, расширение рабочего пространства для обеспечения более интересной и вознаграждаемой работы, символы положения или иные оценки.

Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники  будут отмечены в специальных  докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично  руководителю. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией.

Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных  газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах («Досках  почета»), награждение особо отличившихся людей особыми знаками, грамотами, внесение их имен в специальные книги. Нередко публичное признание  сопровождается премиями, ценными подарками  и т.д.

Вслед за любыми достойными действиями исполнителей и даже незначительными  результатами должна следовать похвала. К ней, однако, предъявляются некоторые  требования. Похвала должна быть дозированной, последовательной, регулярной, контрастной (нужны перерывы, ибо, если слишком  часто использовать этот метод, его  действенность ослабляется). Кроме того, она должна иметь объективные критерии, так как неискренняя похвала или ее отсутствие демотивирует [13. С. 189-191].

К критике следует подходить  еще более разборчиво. Она должна стимулировать действие человека, направленное на устранение недостатков и упущений. Это возможно только при условии  полной объективности. Правила применения критики: конфиденциальность; доброжелательность, создаваемая за счет ослабления обвинительного акцента, внесения элементов похвалы, уважительного отношения к личности критикуемого, сопереживания ему, самокритики; аргументированность; отсутствие категоричных требований признания ошибок и правоты  критикующего; акцент на возможность  устранения недостатков демонстрация готовности прийти на помощь.