Нематериальное стимулирование труда

Министерство образования  и науки Российской Федерации

ФГОБУ ВПО «Тверской государственный технический университет»

Заочный факультет

Кафедра социологии и социальных технологий

 

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

 

ПРЕДМЕТ: ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

ТЕМА: НЕМАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА

 

 

 

Выполнил:

Фёдоров Г.А.

студент 2 курса

группы УП

 

                                                                                          Научный руководитель:

старший преподаватель 

 

Мамедова Э.М.

 

 

Защита состоялась

 

 «         » июня 2012  г.

 

Оценка:

 

Члены комиссии: ________________ (                                      )

                             

                                _______________  (                                      )

 

 

 

Тверь — 2012

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение………………………………………………………………………..….3

1. Теоретический аспект стимулирования труда работников предприятий…. 5

1.1 Сущность, функции и принципы стимулирования труда………………….5

1.2 Виды и формы стимулирования  труда……………………………………..13

2. Зарубежный опыт нематериального  стимулирования труда как фактор  наибольшей заинтересованности  работников предприятий………………….23

2.1 Нематериальное стимулирование труда как фактор наибольшей заинтересованности работников предприятий……………………………..….23

2.2 Опыт зарубежных организаций в сфере нематериального стимулирования………………………………………………………………….30

Заключение……………………………………………………………………….39

Список использованных источников……………………………………...……42

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

Управление персоналом –  не новая наука, но в нашей стране ей пока не уделяется должного внимания. В условиях рыночной экономики на смену административным методам  управления персоналом приходят формы  работы с кадрами, основанные на заинтересованности в количестве и качестве труда, росте  квалификации и профессионализма, конечных результатов работ. Усиливается  значение интересов, мотивов и стимулов.

В настоящее время проблема стимулирования труда стала наиболее актуальной в работе организаций. Причем развиваются как материальные формы  стимулирования труда, так и нематериальные. Заработная плата работника стала  напрямую зависеть от того как он себя покажет, что сделает и чего не сделает. Простой и достаточно понятной осталась лишь система заработной платы  рабочих.

Способы стимулирования сейчас достаточно разнообразны. Одни отражены в литературе и научно исследованы, другие разрабатываются на предприятии  и предназначены исключительно для него [5. С. 23-27].

Помимо «бонусов», доплат, премий и т.д. сейчас очень важным и достаточно распространенным является нематериальное стимулирование. Работник, приходя на работу в компанию, интересуется не только зарплатой и "официальным устройством", но и всеми гарантиями, которые ему могут быть предоставлены. К ним относятся: бесплатные обеды, бесплатный проезд, оплата мобильной связи и т.д. [21. С. 57-60].

Работник в настоящее  время ценит себя и свои знания и поэтому требует от предприятия  внимания к себе. Предприятие же, ставя себе целью найти квалифицированного работника, должно приложить все  усилия для этого. Поэтому, разработка систем стимулирования труда, а также целесообразное применение и индивидуальный подход – очень важный и ценный процесс кадровой службы.

Нематериальное стимулирование является важным для многих работников. Поэтому актуальность курсовой работы состоит в том, что на сегодняшний  день в социальной защищенности нуждаются  все нанимаемые работники. Нужно  только как следует прописать в трудовом контракте возможности нематериального стимулирования и осуществлять новейшие достижения социальной защиты работников на практике.

Целью работы является изучение нематериального стимулирования как одного из основных методов воздействия на трудовое поведение работников.

Из цели вытекают следующие  задачи:

• рассмотреть сущность, функции и принципы стимулирования труда
• изучить виды и формы стимулирования труда
• провести анализ нематериальное стимулирование труда как фактора наибольшей заинтересованности работников предприятий
• проанализировать опыт зарубежных организаций в сфере нематериального стимулирования

Основы стимулирования труда изучают такие авторы как: Бурлаков Г.Р., Молодчик А. В., Журавлев П., Кулькова И.А., Тихомирова С.С.. Исследование нематериальных стимулов рассматривается в трудах Эсауловой  И.А., Самойлова И., Самоукиной Н. В., Верхоглазенко В., Десслер Г.

Курсовая работа состоит  из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. В первой главе мною рассматривается понятие, функции, сущность, принципы, виды и формы стимулирования персонала. Во второй главе изучено нематериальное стимулирование, а так же проводен анализ использования нематериального стимулирования в зарубежных организациях.

При написании работы была использована современная научная  и учебная литература.

 

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЙ

 

1.1 Сущность, функции и принципы стимулирования труда

 

Осуществляемые в стране политическая и экономическая реформы  не могут быть эффективно реализованы  без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в  сочетании с высокой организованностью  и дисциплиной.

Вместе с тем в последнее  время наблюдается тенденция  снижения интереса и внимания к проблемам  труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда  – необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.

Стимулирование труда  предполагает создание условий (хозяйственного механизма), при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным  условием удовлетворения значимых и  социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.

По мнению известных российских ученых Травина В.В. и Дятлова В.А. стимулирование – это применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов [12. С. 108].

Стимулирование работников и сотрудников на предприятии  занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку  она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации  по существу является главной задачей  руководства персоналом.

Стимулирование труда  есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации  трудового поведения объектов управления.

Стимулами выступают любые  блага (потребности человека), получение которых предполагают трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах труда, мы ведем речь о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), а говоря о стимулах, об органах управления, обладающих набором благ, необходимых работнику и предоставляющих их ему при условии эффективной трудовой деятельности [11. С. 105].

Стимулирование труда  – это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную, социально-психологическую и нравственную функции.

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда  содействует повышению эффективности  производства, которое выражается в  повышении производительности труда  и качества продукции.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры  общества через различный уровень  доходов, который в значительной степени зависит от воздействия  стимулов на различных людей.

Социально-психологическая  функция заключается в том  воздействии, которое оказывает  вся организация системы стимулирования на формирование внутреннего мира работника  и взаимодействие работников в процессе совместного труда.

Нравственная функция  определяется тем, что стимулы к  труду формируют активную жизненную  позицию, высоконравственный климат в  обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта [14. С.87 -88].

Кроме этого формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием  и стимулированием труда в обществе.

Стимул часто характеризуется  как воздействие на работника  извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм. Дуализм стимула состоит  в том, что с одной стороны, с позиций администрации предприятия, он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой  ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника, стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможность  их утраты (негативный стимул). В связи  с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания  чем-либо, достижения чего-нибудь) и  негативное стимулирование (возможность  утраты какого-либо предмета потребности).

Стимулирование как способ управления предполагает необходимость  учета интересов личности, трудового  коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем. Необходимо отметить, что набор потребностей различных индивидуумов, входящих в состав любой социальной системы, не одинаков.

Сама по себе потребность  не может побудить работника к  каким-то определенным действиям. Только тогда, когда потребность встречается  с предметом, способным ее удовлетворить, она может направлять и регулировать деятельность социальной системы, управлять  ее поведением. Осознание потребностей вызывает интересы, желания, стремления, влечения [8. С. 187].

Стимулирование труда  предполагает создание условий, при  которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные  результаты, становится необходимым  и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных  потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определённую базу – нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения  предполагает, то он за ранее оговоренное  вознаграждение должен выполнять некоторый  круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования ещё нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные  со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких  наказаний, связанных с потерей  материальных благ, может быть, как  минимум, два: частичная выплата  обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

Работник должен знать, какие  требования к нему предъявляются, какое  вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие  санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несёт в себе элементы принуждения, ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивируемым поведением условна, т. к. работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

Существуют определенные требования к организации стимулирования труда. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Комплексность подразумевает  единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы  подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам.

Гибкость и оперативность  проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе [14. С. 89].

Стимулирование базируется на определенных принципах:

Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.

Ощутимость. Существует некий  порог действенности стимула, который  существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать  при определении нижнего порога стимула.