Найм, подбор и отбор персонала организации

КАЗАХСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ АЛЬ-ФАРАБИ

Высшая  школа Экономики  и бизнеса

Кафедра менеджмента и  маркетинга 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СРС на тему:

Найм, подбор и отбор персонала организации. 
 
 
 

Проверила: Данабаева Р. И.

 Выполнила:  Агаева Н. Д.

Группа: МТ08Р1 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Многолетний консультационный опыт общения с  руководителями компаний и менеджерами  по персоналу показывает, что большинство  проблем, связанных с некачественным привлечением персонала в компании вызваны несистемным и нетехнологичным  подходом к этому вопросу.

Эффективная система поиска и подбора новых  сотрудников призвана с высокой  степенью вероятности, предсказывать  профессиональную успешность кандидатов, давая возможность отбирать наиболее перспективных работников.

Основными характеристиками эффективности системы найма являются:

1)взаимосвязанность всех процессов системы;

2)подчиненность достижению общей цели;

3)взаимовлияние и взаимодействие с окружающей средой;

4)стандартизация.

Наиболее  эффективную, на взгляд автора, последовательность действий (технологию) при найме персонала в организацию, обладающую всеми указанными свойствами, рассмотрим на примере организации ООО “Техноселл” (г. Челябинск), работающей в области продажи средств мобильной связи с 1996 г., численность персонала этой организации – 100 чел.

Как видно  из нижеследующей схемы (см. рис. 1), поиск, подбор и отбор персонала тесно  связаны со всеми функциями кадровой политики и оказывают на них непосредственное влияние. Иллюстрируя взаимосвязанность  всех функций кадровой политики, эта схема также демонстрирует взаимосвязанность процессов найма и тем самым их важность для всей системы управления персоналом.

Рис.1. Найм персонала в системе функций кадровой политики организации

 

Диагностика эффективности процесса найма

Для начала были определены пять основных показателей  эффективного найма персонала (см. табл. 1).

Таблица 1. Оценка основных показателей эффективности найма персонала 

 

Своевременность. Обеспечивает ли система поиска и подбора своевременное заполнение возникающих вакансий или у организации возникают проблемы оттого, что поиск кандидатов, отвечающих всем установленным требованиям, растягивается на слишком долгое время?

Результативность. Обладают ли отобранные работники всеми характеристиками, необходимыми для успешного выполнения должностных обязанностей, или их приходится доучивать и переучивать?

Простота  и удобство в использовании  методов. Не слишком ли сложны используемые методы? Не дают ли они много лишней информации, которая не всегда используется при принятии решения о найме или отсеве специалистов?

Экономичность. Соотношение цена–качество (затраты на отбор / качество и ценность отобранных специалистов). Не слишком ли дорого обходится отбор данных категорий персонала? Обоснованно ли для отбора данной категории использование сложных и трудоемких методов отбора? Можно ли сократить издержки, используя на ранних стадиях максимально простые и дешевые инструменты?

Надежность  результатов, обеспечиваемых системой.

Эти показатели оценивали методом экспертных оценок, где в качестве экспертов выступили  менеджеры среднего и высшего  звена организации.

В результате анализа  были получены данные о проблемных параметрах эффективности процессов  найма. В случае ООО “Техноселл” этими параметрами оказались своевременность и результативность найма персонала. На данном этапе исследования использовалась наименее стереотипная 7-балльная шкала оценок (см. табл. 1, 2).

Таблица 2. Шкала оценок 

 

Далее был выделен ряд значимых показателей  эффективности найма персонала, оцениваемых экспертами:

1)время заполнения вакансии;

2)затраты на заполнение вакансии (в т. ч. трудозатраты руководителей);

3)продолжительность необходимого обучения сотрудников. В данном случае критерий скорее демонстрирует точность “попадания” при найме; подразумевается, что на обучение подготовленного специалиста тратится меньше времени;

4)финансовые затраты на обеспечение поиска и подбора;

5)число совершенных при найме ошибок;

6)уровень текучести кадров (в данном случае также демонстрирующий точность “попадания” при приеме на работу специалиста);

7)доля работников, не прошедших испытательный срок;

8)уровень нарушений трудовой дисциплины среди новых работников (в данном случае демонстрирующий уровень мотивации нанимаемых сотрудников).

Таким образом была получена дополнительная информация, позволившая нам сделать  вывод о том, что отобранные сотрудники успешно проходят испытательный  срок и становятся членами команды  ООО “Техноселл”, но при этом время, финансовые и трудовые затраты на найм персонала в компанию неоправданно велики.

Далее, в процессе собеседования с руководителями предприятия исследовалась следующая  информация: общие сведения о компании, способах найма персонала, кадровом планировании, наличии бланков и анкет, необходимых для построения системы найма персонала, бизнес-процессах найма персонала (последовательности используемых процедур), тестах, опросниках, деловых играх и других методах отбора персонала.

Было  выяснено, что поиск персонала в организации начинался с момента опубликования объявления (минуя стадии планирования и анализа информации) практически во всех СМИ города, что не было оправданно при поиске продавцов-консультантов.

Звонки  от кандидатов принимались “случайным” человеком, т. е. стадию подбора вел не заинтересованный сотрудник. Первичное интервью на позицию продавца-консультанта (50–80 чел.), а также деловые игры при итоговом отборе продавцов-консультантов проводились двумя первыми руководителями – генеральным и коммерческим директорами.

Решение о найме базировалось на интуитивном  “ощущении”: “наш” кандидат или  “не наш”.

Последовательность  и содержание существующих бизнес-процессов, осуществляемых компанией для найма  кандидатов, были признаны неэффективными в силу неоправданности затрат (трудовых, временных и финансовых) и несоблюдения технологии процесса поиска и подбора.

Общая информация о текущих процессах  найма персонала в компанию была исследована и обобщена в виде SWOT-анализа для более наглядного представления сильных и слабых сторон, возможностей и угроз в области найма персонала.

В ходе диагностики была построена модель оптимизированной системы найма  персонала (см. Приложение 1). Остановимся на этом подробнее.

Постановка  системы найма персонала

Совместно со службой персонала компании постановка системы найма была осуществлена следующим образом.

Первый этап.  
Кадровое планирование.

Цель: спрогнозировать  качественную и количественную потребность организации в персонале.

На данном этапе происходит:

конкретизация стратегических и тактических целей  и задач организации;

определение необходимости в расширении штата  сотрудников;

определение конкретных сроков открытия вакантных  должностей, которые понадобятся при решении поставленных задач.

Реальная  ситуация в организации (что есть на данный момент?) соотносится с  желаемой (чего хочется достичь?), при  учете имеющихся ресурсов (что  можно вложить?). Все это реализуется  в планировании конкретных мероприятий и последовательности определенных действий.

Ответственные: руководители подразделений (предоставляют  информацию и утверждают план) и  менеджер по персоналу (обобщает и систематизирует  предоставленную информацию).

Второй этап. 
Анализ работы.

Цель: анализ (или составление) должностных инструкций, личностных спецификаций, условий найма.

На данном этапе решаются следующие задачи:

1)составление личностных спецификаций (см. табл. 3), должностных инструкций и условий найма;

2)определение, насколько необходимо будет проводить предварительное обучение соискателей, а в последующем и стажеров.