Мотивування працівників до праці на підприємстві в ринкових умовах

2). Реальність  отримання винагороди, тобто очікування, що результати будуть винагородженні (Р-В). Відсутність такого зв'язку  послаблює мотивацію;

3). Цінність винагороди. Через власну систему цінностей  конкретна винагорода може і не представляти для людини цінності, тобто мотивація залежить від сподівань щодо цінності винагороди (В-Ц).

Співвідношення  зазначених трьох факторів і їх вплив  на рівень мотивації в цілому “теорія  сподівань” тлумачить так (додаток 4).

Фактором, що спричиняє виникнення відчуття марності зусиль є брак власних здібностей працівника. Внаслідок цього завдання виконується невдало і демотивує працівника. Отже, складність завдань конкретного працівника повинна відповідати його кваліфікації, здібностям і майстерності [8].

Теорія справедливості С. Адамса передбачає, що люди суб'єктивно  оцінюють співвідношення отриманої  ними винагороди за виконання певної роботи до зусиль, пов'язаних з її виконанням, і порівнюють таке співвідношення з  аналогічним показником інших працівників. За результатами порівняння виникає відчуття справедливості або несправедливості.

В теорії справедливості вирізняють такі основні складові:

- працівник - співробітник організації, який  оцінює співвідношення винагорода / зусилля і спроможний відчувати справедливість / несправедливість;

- об'єкт порівняння - будь-який інший співробітник  даної організації, який використовується  як база для порівняння коефіцієнтів  виходу/входу; 

- “входи” - індивідуальні  властивості працівника, які він  вкладає у виконувану ним роботу (освіта, досвід, кваліфікація здібності, зусилля, що прикладаються для виконання роботи тощо);

- “виходи” - все  те що працівник отримує за  виконання роботи (заробітна платня, премії, пільги, визнання заслуг, просування  за службою тощо).

Справедливість  працівник відчуває у ситуації, коли його власний коефіцієнт виходу/входу  приблизно дорівнює аналогічному коефіцієнту  об'єкта, обраного для порівняння. Якщо баланс співвідношень вихід/вхід порушується, у працівника виникає відчуття несправедливості.

За несправедливості виникає напруженість, відчуття внутрішньої  суперечливості, які примушують працівника коригувати ситуацію, досягати відповідного балансу, забезпечення справедливості. Способами досягання справедливості при цьому можуть бути:

- зміна входів  даного працівника (витрат часу, старанності тощо);

- зміна виходів  (прохання про підвищення винагороди);

- зміна ставлення  до роботи;

- зміна об'єкту  для порівняння;

- зміна коефіцієнту  вихід/вхід об'єкта порівняння;

- зміна ситуації (залишення роботи).

Висновки “теорії  справедливості” для практики мотивування:

- у своїх оцінках  працівник концентрується не  тільки на абсолютному винагородженні, яке він отримує за свої  зусилля, але також і на відносному  винагородженні, тобто винагородженні, яке отримують інші працівники за свій внесок;

- сприйняття  носить суб'єктивний характер; важливо,  щоб працівники мали повну  інформацію про те, хто, як і  за що отримує винагородження;

- люди орієнтуються  на комплексну оцінку винагородження, в якій платня відіграє важливе, але не вирішальне значення;

- керівництво  має регулярно проводити дослідження  з метою визначення, як оцінюється  винагородження працівниками, наскільки  воно справедливе з їх точки  зору.

Модель Портера-Лоулера - комплексна теорія мотивації, що містить елементи попередніх теорій. На думку авторів, мотивація є одночасно функцією потреб, очікувань і сприйняття працівниками справедливої винагороди.

В моделі Портера-Лоулера  фігурує 5 основних ситуаційних факторів: витрачені працівником зусилля, сприйняття, отримані результати, винагородження, ступінь задоволення.

Зазначені фактори  пов'язані між собою так, як це наведено в додатку 5.

Відповідно до моделі Портера-Лоулера:

- рівень зусиль, що витрачаються (3) залежить від  цінності винагороди (1) і від впевненості в наявності зв'язку між витратами зусиль і винагородою (2);

- на результати, досягнуті працівником (6), впливають  три фактори: витрачені зусилля  (3), здібності і характерні особливості  людини (4), а також від усвідомлення  нею своєї ролі в процесі праці (5);

- досягнення  необхідного рівня результативності (6) може призвести до внутрішньої  винагороди (7а), тобто відчуття задоволеності  роботою, компетентності, самоповаги, і зовнішньої винагороди (7б) - похвала  керівника, премія, просування за службою тощо;

- пунктирна лінія  між результатами і винагородженням,  що сприймається як справедливе  (8) виходить з теорії справедливості  і показує, що люди мають  власну оцінку ступеня справедливості  винагороди;

- задоволення  (9) є результатом зовнішнього і внутрішнього винагородження з урахуванням їх справедливості;

- задоволення  є критерієм того, наскільки цінною  є винагорода насправді (1). Ця  оцінка буде впливати на сприйняття  людиною майбутніх ситуації [6].

Модель Портера - Лоулера дозволяє зробити такі висновки:

- результативна  праця призводить до задоволення,  а не навпаки - задоволення  призводить до досягнення високих  результатів в праці;

- мотивація не  є простим елементом. Для забезпечення  її ефективності необхідно об'єднати  в єдину систему: зусилля, здібності працівників, результати їх праці, винагороду і задоволення.

2. Механізм дії мотивації  до праці через  поведінку

В економічній  літературі поняття «мотивація персоналу» трактується неоднаково, хоч більшість  визначень багато в чому схожі. На думку одних авторів, мотивація -- це свідоме прагнення до певного типу задоволення потреб, до успіху. Інші автори під мотивацією розуміють усе те, що активізує діяльність людини. Для ще інших мотивація -- це надія на успіх і побоювання невдачі. Автори відомого підручника з основ менеджменту визначають мотивацію як процес спонукання себе й інших до діяльності для досягнення особистих цілей і цілей організації. Досить поширеним є визначення мотивації як рушійної сили поведінки, як прагнення людиною активної дії з метою задоволення своїх потреб. Мотивацію визначають і як стан особи, що характеризує рівень активності і спрямованості дії людини в конкретній ситуації. При цьому мотив виступає як привід, причина, об'єктивна необхідність щось зробити, спонукання до певної дії. [9]

Відомий американський  фахівець у галузі менеджменту Річард Л. Дафт мотивацію розглядає як сили, що існують усередині людини або  поза нею, і які збуджують у  ній ентузіазм і завзятість за виконання певних дій. Далі він зазначає: «Мотивація працівників впливає на їхню продуктивність, і частина роботи менеджера саме і полягає в тому, щоб спрямувати мотивацію на досягнення цілей організації».

Така різноманітність  визначень засвідчує, що мотивація  персоналу -- це складне і багатопланове  явище, яке потребує всебічного вивчення. З'ясовуючи сутність і природу мотивації, маємо усвідомлювати, що йдеться передовсім про процес, який відбувається в самій людині і спрямовує її поведінку в конкретне русло, спонукає її поводитись у конкретній ситуації в певний спосіб. На поведінку людини в процесі трудової діяльності впливає комплекс факторів-мотиваторів, що спонукають до діяльності: зовнішніх -- на рівні держави, галузі, регіону, підприємства -- і внутрішніх -- складових структури самої особистості працівника (потреби, інтереси, цінності людини, пов'язані з його особистістю та соціокультурним середовищем, особливості трудової ментальності тощо).

Правомірним є  твердження, що найактивніша роль у  процесі мотивації належить потребам, інтересам, цінностям людини та зовнішнім факторам-стимулам. З огляду на вищенаведене можна вже сформулювати більш деталізоване визначення мотивації.

Мотивація -- це сукупність внутрішніх і зовнішніх  рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, визначають поведінку, форми діяльності, надають цій діяльності спрямованості, орієнтованої на досягнення особистих цілей і цілей організації. Мотивація -- це сукупність усіх мотивів, які справляють вплив на поведінку людини.

Мотивація персоналу  включає цілу низку складових, а  саме: мотивацію трудової діяльності, тобто спонукання персоналу до ефективної трудової діяльності, що забезпечує необхідні винагороди і задовольняє наявні потреби; мотивацію стабільної та продуктивної зайнятості; мотивацію розвитку конкурентоспроможності працівника; мотивацію володіння засобами виробництва; мотивацію вибору нового місця роботи тощо.

Теорія і практика менеджменту персоналу (зокрема  його мотиваційна складова) поряд  із уже названими ключовими термінами  користується ще цілою низкою інших, які часто також тлумачать  по-різному. З метою уніфікації низки понять уточнимо їхній зміст:

1) мотиватори -- чинники, що спонукають людину  до трудової діяльності; зовнішні  мотиватори -- зовнішні щодо працівника  впливи; внутрішні мотиватори -- внутрішні  спонукальні сили;

2) мотиваційний потенціал працівника -- складова трудового потенціалу, яка характеризує готовність працівника до максимальної трудової віддачі, розвитку конкурентоспроможності, реалізації в роботі набутих знань, здібностей, умінь, навичок;

3) багатство  мотивації персоналу -- різноплановість  мотивів як результат різноманітності  значущих для працівника потреб, які спонукають його до трудової  діяльності;

4) напрямленість  мотивації -- спрямованість працівника  на реалізацію певних потреб  на основі вибору конкретного виду трудової діяльності;

5) сила мотивації  (мотиваційної поведінки) -- інтенсивність  наміру працівника, міра його  готовності включитися в трудову  діяльність для досягнення поставлених  цілей [4].

2.1. Моральне стимулювання  праці

Головною метою, що спонукає людину до праці є потреба в одержанні коштів для задоволення своїх інтересів. Усвідомлена потреба перетворюється у свідому мету, що визначає поведінку працівника, його трудову активність. Хоча праця в Україні на сьогоднішній день розглядається, в основному, лише як засіб заробітку, можна припустити, що потреба в грошах буде рости до певної межі (що залежить від рівня життя), після якої гроші стануть умовою нормального життя, збереження людської гідності. У цьому випадку в якості домінуючих можуть виступити потреби у творчості, досягненні успіхів та інші. Основними нематеріальними засобами підтримання високої трудової активності є створення сприятливих умов праці, нормального психологічного клімату, переконання, сила прикладу, моральні заохочення.

У правових нормах різного рівня (від централізованих до локальних) встановлена система стимулювання праці: види заохочень, підстави для заохочення і порядок їх застосування. Заохочення за видами поділяються на моральні й матеріальні, на індивідуальні та колективні. До моральних відносяться такі заохочення, які не пов'язані з виплатою грошей, наданням послуг, продукції, подарунків. Моральне заохочення працівників можна визначити як закріплені нормами трудового права засоби морального визнання працівників та трудових колективів за досягнення високих результатів праці. У відповідності до ст. 143 КЗпП України до працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватися будь-які заохочення, які містяться в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку. Тобто питання заохочення цілком віднесені до сфери локального правового регулювання. У правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства встановлюються певні види морального та матеріального заохочення, в інших локальних актах -- положеннях про преміювання передбачаються показники (підстави), досягнення яких дає право на відповідний вид матеріального або морального заохочення, умови позбавлення заохочення. [1]

Як засвідчує  практика, основними видами морального заохочення є: оголошення подяки, нагородження Почесною грамотою, занесення прізвища працівника до Книги пошани, поміщення фотографії працівника на Дошку пошани, до Галереї Трудової Слави, присвоєння почесних звань тощо. Локальні акти підприємств передбачають, наприклад, такі моральні заохочення, як присвоєння почесного звання "Відмінник якості" з врученням власного тавра і переведенням на самоконтроль, присвоєння почесного звання "Кращий за професією", "Майстер -- золоті руки", вручення листів подяки сім'ям працівників -- відмінників якості праці, присвоєння звання "Кращий цех за якістю".

Є підприємства, які запозичили західну модель організації  морального заохочення і в локальних  положеннях встановили різні рівні  морального заохочення залежно від  такого показника, як стаж бездефектної роботи на підприємстві, кожному рівню відповідає відповідна форма морального заохочення, послідовно, у міру зростання морального авторитету. Працівники, які успішно і сумлінно виконують свої трудові обов'язки, мають переваги і пільги в галузі соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування. Таким працівникам має надаватися перевага при просуванні по роботі.

Одним із напрямків  поліпшення мотивації трудової діяльності є удосконалення організації  праці. Він містить постановку цілей, розширення трудових функцій, збагачення праці, виробничу ротацію, застосування гнучких графіків, поліпшення умов праці. [4]