План:

Вступ

1. Зміст і еволюція  поняття мотивації

1.1. Рання теорія мотивації 

1.2. Сучасні теорії  мотивації

2. Механізм дії мотивації  до праці через  поведінку

2.1. Моральне стимулювання  праці

2.2. Матеріальне стимулювання  праці

3. Методи реалізації  системи мотивації на підприємствах

3.1. Методи формування  заробітної плати,  що забезпечує  мотивацію персоналу

3.2. Механізм преміювання  працівників підприємства

4. Мотивування працівників  до праці на  підприємстві в  ринкових умовах

Висновки  і пропозиції

Використана література

Додатки

Вступ

Необхідною  умовою існування  й розвитку суспільства  є праця, як доцільна діяльність людей, що спрямована на задоволення  їхніх життєвих потреб. Однією з складових  праці є її мотивування  на рівні агентів (учасників) трудових відносин. Система мотивації характеризує сукупність взаємопов'язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або трудовий колектив у цілому щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства (організації).

В умовах, що склалися в Україні на нинішньому етапі її розвитку, проблема мотивації особистості набула важливого значення, оскільки вирішення задач, які стоять перед суспільством, можливе лише за умови створення належної мотиваційної основи, здатної спонукати персонал підприємств до ефективної діяльності. Мова йде про застосування таких форм і методів стимулювання особистості, які б сприяли високій результативності її роботи.

На сьогодні матеріальне стимулювання працівників  підприємств, як основна складова частина  загальної системи мотивації, перейняло здебільшого риси, притаманні попередній адміністративно-командній системі господарювання. Внаслідок відсутності прямої залежності розміру премії від конкретних результатів роботи працівників структурних підрозділів підприємства, вона перестала виконувати свою головну функцію - стимулюючу, і перетворилась в просту надбавку до посадового окладу. Відсутність науково-обгрунтованої системи планування, організації, мотивації та контролю діяльності підприємства, а також виважених критеріїв роботи працівників його структурних підрозділів призвели до "зрівнялівки" в системі преміювання. А відсутність висококваліфікованих кадрів, спроможних забезпечити належну організацію і функціонування підприємства за ринкових умов, зводять практично нанівець всі спроби розробки, а тим більше - впровадження високоефективної системи цільового управління, в якій чільне місце належить системі мотивації. Подальше послаблення мотивації праці неминуче призведе до загострення негативних соціально-економічних процесів які мають місце в нашій державі.

Звідси виникає  об'єктивна необхідність створення  науково-обгрунтованого механізму  мотивації праці персоналу підприємств, який би зміг за допомогою дійових  важелів і стимулів підвищити  зацікавленість працівників продуктивно і якісно працювати, сприяти піднесенню їх конкурентоспроможності, забезпечити якісне оновлення трудового менталітету. Необхідний і інструментарій мотиваційного механізму, здатного поєднати в єдиний вузол цілі і результати діяльності персоналу, щоб на практиці реалізувати ціле орієнтовану мотивацію його високопродуктивної праці.

Завданнями даної  роботи є: вивчення існуючих концепцій  мотивації праці; розгляд їх методологічної цінності та сутності; дослідження  взаємозв'язку доходів працівників  і результативності їх праці; виявлення способів підвищення ефективності мотивації праці за допомогою різних засобів стимулювання.  
 
 
 
 
 

1. Зміст і еволюція  поняття мотивації

Домінуюча функція  менеджменту включає вплив на інших для того, щоб спонукати  виконавців здійснювати роботу у напрямі досягнення намічених цілей. Важливим аспектом цієї функції є мотивація, великий інтерес до якої викликаний підвищенням ролі суб'єктивних факторів у суспільному виробництві, ускладненням умов трудової і поза трудової діяльності, збагаченням і розвитком самої особистості.

Мотивація -- це процес спонукання людини або групи  людей до досягнення цілей організації  і включає в себе мотиви, інтереси, потреби, захоплення, мотиваційні установки  або диспозиції, ідеали і т. п. У  широкому розумінні мотивація іноді визначається як детермінація поведінки взагалі.

В процесі праці  у людей цілеспрямовано формується зацікавлене відношення до неї та її результатів, оскільки мотивація  посилює бажану поведінку людини, дає напрямок поведінки і ґрунтується  на внутрішніх і зовнішніх факторах або на мотивах і стимулах. Мотив -- це усвідомлена причина, основа, підстава до якоїсь дії чи вчинку. Мотив є суб'єктивним явищем, усвідомленням вчинків, які у кінцевому підсумку перетворюються у постановку цілі, що спонукає людину до дії внаслідок трансформації зовнішнього фактора (стимулу) і його усвідомлення індивідом.

До мотивів  відноситься комплекс спонукань, що діють з повною силою на протязі  тривалого періоду часу, а також  обов'язок, прагнення виконати доручене завдання, надавати допомогу колезі тощо.

Мотиви можуть класифікуватися за різними ознаками. Так, у залежності від стимулюючої  сфери, вони можуть бути поділені на мотиви матеріального і морального порядку. У свою чергу, моральні можна поділити на: а) ідейно-політичні (стимули, що діють в усьому суспільстві) і б) моральні стимули, що викликають певні відносини у даній групі людей (почуття колективізму, товариськості, взаємодопомоги в процесі роботи та ін.).

Велику групу  мотивів становлять спонукання, які  стимулюються самим змістом трудового процесу: почуття задоволення від творчого напруження сил, естетичне задоволення від добре зробленої речі і ін. -- тобто змістовні мотиви праці. Механізм дії подібних факторів розкривається у теорії "У" Мак-Грегора [8].

Стимул також розглядається як спонукання до дії, але, на відміну від мотиву, спонукання викликається зовнішніми факторами, які поділяються на матеріальні (винагороди за працю) і моральні стимули: визнання заслуг індивіда, справедливе відношення до нього, створення у людини почуття особистої причетності до успіхів організації, творчі, психологічні та ін.

Слід зазначити, що моральні стимули можуть викликати  й негативні наслідки: кар'єризм, користолюбство і т. п. У той же час матеріальні стимули здатні породжувати високоморальні спонукання, бажання працювати більше, якісніше, надавати допомогу іншим.

Справа в тому, що у різних людей у різному  співвідношенні знаходяться рухомі сили і регулятори поведінки: 1) інстинкт; 2) інтереси; 3) потреби.

Спонукає ті чи інші дії людини прагнення до самозбереження, гордість, честолюбство, амбіція, допитливість, симпатії, потяг до влади, комфорту тощо.

Інстинкт (харчовий, оборонний, статевий і стадний) являє  собою першу, нижчу форму спонукання людини до дії.

Інтереси -- це вибіркове  відношення особистості до певного об'єкта, цілеспрямоване прагнення, потреба, які викликані сукупністю соціально-економічних умов життя людини, колективу, суспільства. Цілеспрямована поведінка людини викликається великою сукупністю інтересів. Можна виділити такі інтереси: матеріально-житлові зручності, гастрономічні вироби, одяг тощо; духовно-пізнавальні інтереси, інтереси до літератури, мистецтва; соціально-суспільні інтереси -- до громадської, організаційної роботи і ін.

Інтереси -- соціально-реальні  причини дій, звершень, що формуються у соціальних груп у зв'язку з відмінностями у становищі і ролі у суспільному житті.

Інтереси розглядаються  як форма прояву пізнавальної потреби, що забезпечує потреби особистості  в усвідомленні цілей діяльності і цим сприяє орієнтації, ознайомленню з новими фактами, більш повному і глибокому відображенню дійсності. Суб'єктивно інтерес виявляється в емоційному забарвленні, яке супроводжує процес пізнання, в увазі до об'єкта інтересу.

Задоволення інтересу не веде до його згасання, а викликає новий інтерес, що відповідає більш високому рівню пізнавальної діяльності. Інтерес у динаміці свого розвитку може перетворюватися у схильність як прояв потреби у здійсненні діяльності, що викликає інтерес. Розрізняють безпосередній інтерес, що викликається привабливістю об'єкта, і опосередкований інтерес до об'єкта як засобу досягнення.

В інтересах  знаходять найбільш узагальнений вираз  актуальні потреби тих чи інших  соціальних груп.

Інтереси виникають  на основі потреб, але не зводяться  до них. При поглибленні і ствердженні інтересів вони можуть стати стійкими потребами.

Потреби -- це необхідність (нужда), яку відчуває людина у певних умовах життя і розвитку. Усвідомлюючись, вони проявляються у формі мотивів  поведінки людської особистості, соціальної групи, суспільства в цілому.

Потреби -- вихідний пункт діяльності людей. Вони виникають  разом із народженням індивіда, розширюються в міру його росту і розвитку, відповідно до чого урізноманітнюється його поведінка. При вивченні мотиваційної сфери особистості важливе значення має проблема формування і розвитку потреб.

У суспільстві  повинні цілеспрямовано формуватись  і виховуватись потреби, розширюватися  діапазони інтересів людини. Спостереження  переконливо показують, що важче  всього управління індивідами з обмеженим колом інтересів, цілей й життєвих ідеалів. Задоволення виникаючих потреб здійснюється у процесі мотивації, яка ґрунтується на використанні наявних або створенні нових мотивів.

Ефективно управляти  можна лише за таких умов, коли є  чіткі уявлення про потреби, мотиви діяльності виконавця, про його позицію, ціннісну орієнтацію тощо. Але слід мати на увазі, що людина не завжди усвідомлює свої спонукання (цілі, потреби, ідеали, направленість своєї особистості і т. п.). Людина не завжди добре знає себе і не в змозі давати собі точну самооцінку. Тому сократівська вимога: "Пізнай самого себе" і понині залишається актуальною.

Мотивація виникає  із незадоволених потреб і дій, що дають їй поштовхи, якщо вони успішні  і задовольняють ці потреби. Деякі  потреби, такі як їжа, задовольняються лише на деякий час. Інші потреби, такі як потреба в дружбі, можуть задовольнятися на тривалий час, але можуть залишитися незадоволеними інші потреби. Тому завжди важливо з'ясовувати, які специфічні потреби дають поштовх виникненню мотивації у даної людини, у даний час [5].

Фактором мотивації  насамперед виступає система стимулювання праці, наскільки витримуються принципи соціальної справедливості і еквівалентності  винагород трудовому вкладу, а  також обов'язковість компенсації  матеріальних витрат, допущених працівником через недбайливість. Висока роль індивідуальних заходів матеріального і морального стимулювання до високопродуктивної праці: встановлення рівня грошової винагороди, тарифних ставок, доплат, премій, підвищення професійного розряду, доручення складних і відповідальних завдань, відрядження на навчання за рахунок підприємства та ін.

В умовах економічної  кризи і нестабільності особливо важливого значення набуває організаційний фактор мотивації: забезпечення порядку, дисципліни праці і відповідальності, чіткості робочого ритму, а також ергономічність, гігієнічність, естетичність і екологічність трудових процесів.

Але багаторічний досвід розвитку цивілізованих країн  світу свідчить, що для активізації  людського фактора трудова діяльність повинна здійснюватись з повним урахуванням не лише організаційно-технічних, але й соціально-психологічних факторів, які обумовлені розвитком суспільних форм життя, біологічними особливостями розвитку людини, етапами її життєвого циклу.

Нині мотивація відіграє вирішальну роль у забезпеченні високоефективної діяльності людини у будь-якій сфері. Так, дослідження американських економістів не виявили істотного зв'язку між здібністю вчених і їхніми досягненнями. Різницю між високо творчими вченими і вченими, що не зарекомендували себе видатними успіхами, автори відносять, насамперед, на рахунок мотивації, а не особливої розумової обдарованості.

Це твердження заслуговує на увагу тому, що в умовах науково-технічної революції діяльність багатьох працівників і, насамперед, менеджерів за багатьма характеристиками близька до праці вченого. Тому створення і впровадження науково обґрунтованої системи мотивації може розглядатися як важлива умова активізації людського фактора.

Проблема мотивації  має різні аспекти: біологічний, психофізіологічний, гуманістичний, економічний, організаційно-технічний та ін.

1.1. Рання теорія мотивації 

Привести у  дію організовану систему для  отримання необхідного результату можливо лише шляхом певного впливу на неї управляючого органу або особи. Необхідні певні інструменти впливу на елементи системи, щоб вона почала своє функціонування. Одним із таких інструментів є мотивація. Для того, щоб ефективно рухатися до мети, керівник має не тільки спланувати і організувати роботу, але й примусити людей виконувати її згідно до опрацьованого плану.

Мотивація у  широкому розумінні - це процес спонукання працівників до діяльності для досягнення цілей організації. Із цього визначення можна зробити висновок, що ефективна  реалізація функції мотивації потребує:

- усвідомлення  того, що спонукає працівника  до праці;

- розуміння того, як направити ці спонукання  в русло досягнення цілей організації.