Мотивування працівників до праці на підприємстві в ринкових умовах

Психологія і  соціологія розглядають спонукання як поведінкове виявлення потреб, сконцентрованих на досягненні цілей.

Потреба - це особливий  стан психіки індивіда, усвідомлена  ним незадоволеність, відчуття нестачі (браку) чогось, відображення невідповідності  між внутрішнім станом і зовнішніми умовами.

Потреби поділяють  на:

- потреби першого  роду (первісні), які за своєю сутністю є фізіологічними (потреби в їжі, сні тощо);

- потреби другого  роду (вторинні), які носять соціально  - психологічний характер (потреби  в повазі, владі, визнанні заслуг  тощо).

Історичний аспект мотивації. В історії розвитку теорії мотивації існували наступні етапи:

- етап простої  мотивації (традиційний підхід). Сутність цього підходу зводилась  до використання "батога і пряника": дії, які вважаються корисними  - винагороджуються, а шкідливі (небажані) - караються. Прикладом мотивації  такого типу є мотивація за Тейлором. Він запропонував оплачувати працю тих, хто виробляв більше продукції пропорційно їх внеску. Наслідком такого підходу до мотивації було значне підвищення продуктивності праці. Однак працівники сучасних організацій значно більш освіченні і забезпечені, ніж у минулому, тому мотиви їх трудової діяльності значно складніші для впливу;

- етап соціально-психологічної  мотивації, сутність якого зводиться  до використання в управлінні  методів психології та соціології. В його основу покладено дві концепції. Перша - психологічної мотивації: використання теорії підсвідомого З.Фрейда. Основна теза цієї концепції полягає в тому, що на рівні підсвідомого людина не завжди поводиться раціонально. Друга концепція - соціально-психологічної мотивації. Її засновником вважається Елтон Мейо (Хотторнські експерименти) [8].

Існують два  підходи до вивчення теорій мотивації. Перший підхід ґрунтується на дослідженні  змістовної сторони теорії мотивації. Такі теорії базуються на вивченні потреб людини, які є основними мотивом їхньої поведінки, а отже, і діяльності. До прихильників такого підходу можна віднести американських психологів Абрахама Маслоу, Фредеріка Герцберга і Девіда Мак Клелланда. Розглянемо докладніше ці теорії.

Теорія мотивації  за А.Маслоу. Ця перша з розглянутих теорій називається ієрархією потреб Маслоу. Сутність її зводиться до вивчення потреб людини. Це сама рання теорія. Її прихильники, у тому числі й Абрахам Маслоу, вважали, що предметом психології є поведінки, а не свідомість людини. В основі ж поведінки лежать потреби людини, які можна розділити на п'ять груп:

- фізіологічні  потреби, необхідні для виживання  людини: у їжі, у воді, у відпочинку  і т.д.;

- потреби в  безпеці і впевненості в майбутньому  - захист від фізичних і інших  небезпек з боку навколишнього світу і впевненість у тому, що фізіологічні потреби будуть задовольнятися й у майбутньому;

- соціальні потреби  - необхідність у соціальному  оточенні, у спілкуванні з людьми, почуття "ліктя" і підтримка;

- потреби в  повазі, у визнанні оточуючих і прагненні до особистих досягнень;

- потреба самовираження,  тобто потреба у власному рості  та у реалізації своїх потенційних  можливостей.

Перші дві групи  потреб первинні, а наступні три  вторинні. Відповідно до теорії Маслоу, усі ці потреби можна розташувати в строгій ієрархічній послідовності, у вигляді піраміди, в основі якої лежать первинні потреби, а вершиною є вторинні [3].

Зміст такої  ієрархічної побудови полягає в  тому, що пріоритетні для людини потреби - більш нижчих рівнів і це позначається на його мотивації. Іншими словами, в поведінці людини більш визначальним є задоволення потреб спочатку нижчих рівнів, а потім, у міру задоволення цих потреб, стають стимулюючим фактором і потреби більш високих рівнів.

Найвища потреба - потреба самовираження і росту людини як особистості - ніколи не може бути задоволена цілком, тому й процес мотивації людини через потреби нескінченний. Основній недолік теорії Маслоу полягає в тому, що в ній невраховані індивідуальні особливості людини.

Обов'язок керівника  полягає в тому, щоб ретельно спостерігати за своїми підлеглими, вчасно з'ясовувати, які активні потреби рухають кожним з них, і приймати рішення по їх реалізації з метою підвищення ефективності роботи співробітників.

1.2. Сучасні теорії  мотивації 

Змістовні теорії мотивації ґрунтуються на ідентифікації (класифікації) потреб людей, що спонукають їх до дій. Знаючи потреби підлеглих, менеджер може створити умови для їх задоволення таким чином, щоб забезпечити досягнення цілей організації.

Найвідоміші змістовні  теорії мотивації:

- теорія ієрархій  потреб Абрахама Маслоу;

- теорія потреб  Девіда МакКлеланда;

- теорія мотиваційної  гігієни Фредеріка Герцберга.

Теорія ієрархії потреб Абрахама Маслоу ґрунтується  на тезах:

- потреби людини  мають ієрархічну структуру (пріоритетність) - (додаток 1);

- поведінка людини  визначається найсильнішою на  даний момент потребою;

- найсильніша  потреба визначає поведінку людини  до моменту її задоволення;

- за одночасного  існування кількох сильних потреб  домінують потреби нижчого рівня.

Це означає, що потреби задовольняються в певному  порядку: потреби нижчого рівня  мають бути в прийнятному ступені  задоволені, перш ніж для даної  людини стануть істотно важливими  потреби більш високого рівня.

Потреби першого  порядку (фізіологічні, базові) пов'язані із забезпеченням фізичного виживання людини (потреби в їжі, житлі, родині тощо). Такі потреби задовольняються через систему оплати праці (додаток 2).

Після прийнятного  у певному суспільстві задоволення  базових потреб для даного працівника набувають значення потреби наступного рівня - потреби у безпеці. Такі потреби означають, що базові потреби задовольнятимуться і надалі. Способами задоволення таких потреб можуть бути: пенсійна система; страхування; права, що забезпечуються трудовим стажем, членством у профспілках тощо [7].

Далі потреби  задовольняються в такій послідовності:

- потреби в  належності - це потреби об'єднуватися  з іншими людьми (належність до  фірми, робочої групи, спортивної  команди тощо);

- потреби в  повазі - потреби в задоволенні самолюбства людини (усвідомлення особистих досягнень, компетенції і визнання іншими людьми);

- потреби в  самореалізації - потреби в реалізації  своїх потенційних можливостей,  в зростанні як особистості.

Таким чином, теорія Маслоу стверджує, що в основі прагнення людей до праці лежать їхні численні потреби. Отже, щоб мотивувати підлеглого, керівник має надати йому можливість задовольнити свої потреби шляхом досягнення цілей організації.

Сучасні західні  фірми загалом задовольняють  соціально визнані базові потреби і потреби у безпеці своїх працівників. Однак потреби вищих рівнів переважно залишаються не задоволеними - недостатня мотивація працівника обумовлена, головним чином, тим, що він не в змозі задовольнити потреби у приналежності, повазі і самореалізації [4].

Задоволення потреб вищих рівнів західні фірми вирішують  шляхом:

- створення атмосфери,  що поліпшує між особові контакти  працівників організації;

- підтримка виникнення  неформальних груп в організації;

- делегування  підлеглим додаткових прав і  повноважень;

- організації  курсів з навчання, підвищення  кваліфікації та перекваліфікації  кадрів;

- знаходження  можливостей задоволення вищих  потреб працівників за межами  фірми.

Теорія потреб Девіда МакКлеланда пропонує інші три  види потреб (додаток 3):

- потреби в успіху (досягненнях), тобто потреби в перевищенні встановлених стандартів діяльності, в усвідомленні особистих досягнень (не у винагородженні таких досягнень). Люди з такою потребою намагаються виконати свою роботу краще, якісніше, ефективніше, ніж це було зроблено до них;

- потреби у  владі, тобто потреби впливати  на поведінку інших людей, бути  впливовим, “мати вагу”;

- потреби в  належності, тобто потреби в дружніх,  товариських міжособових стосунках  з колегами по роботі.

Дослідження МакКлелланда показали, що люди з потребами в успіху (досягненнях) найбільш мотивовані роботою, яка:

- передбачає  особисту (персональну) відповідальність  виконавця;

- має чіткий  і швидкий зворотній зв'язок (для  виявлення прогресу у виконанні  роботи);

- характеризується  помірним ступенем ризику (ймовірність успіху/невдачі 50:50).

Працівники з  потребами в успіху не азартні  гравці, які покладаються на випадок  у досягненні успіху, але й не ті, хто вибирає легкі завдання, які не дозволяють реалізувати себе.

Люди з високими потребами у владі віддають перевагу роботі, яка передбачає:

- відповідальність  за дії та поведінку інших  людей;

- конкуренцію  або орієнтацію на статус.

Вони сконцентровані на зростанні свого впливу, підвищенні власного престижу шляхом підвищення ефективності своєї діяльності [12].

Люди із високими потребами в належності потребують дружніх стосунків і віддають перевагу роботі, для якої характерні:

- кооперація, а  не конкуренція;

- високий ступінь  взаємного порозуміння.

Маніпулюючи цією потребою, менеджери створюють атмосферу сильного командного духу колективу.

За результатами своїх досліджень Д МакКлелланд  зробив такі висновки:

1. Люди з високою  потребою в успіху досягають  успіху в підприємницькій діяльності, в управлінні власним бізнесом, в управлінні самостійними одиницями в рамках великих компаній.

2. Висока потреба  успіху не є обов'язковою рисою  хорошого менеджера.

3. Потреби в  належності і у владі тісно  пов'язані з успіхом в управлінні. У ефективних менеджерів спостерігаються  високі потреби у владі і  значно менші - в належності.

4. У підлеглих  необхідно стимулювати потреби  в успіху (досягненнях).

Теорія мотиваційної гігієни розроблена Фредеріком Герцбергом на основі даних опитування, мета якого  полягала у визначенні ситуацій, за яких працівники відчували задоволеність чи незадоволеність роботою. Обробка даних опитування дозволила вирізнити дві групи факторів:

- фактори, які  спонукають людину до високопродуктивної  праці і викликають задоволення  від роботи. Такі фактори отримали  назву "дійсних (істинних) мотиваторів";

- фактори, що  викликають незадоволення в процесі  роботи. Такі фактори називаються  "гігієнічними".

Процесні теорії мотивації не заперечують існування  потреб, але наголошують, що поведінка  людей в організації визначається не тільки потребами. Згідно з процесним підходом поведінку працівника в організації разом з потребами обумовлюють:

- сприйняття  працівником конкретної ситуації;

- очікування  працівника, пов'язані з конкретною  ситуацією;

- оцінка працівником  можливих наслідків обраного  типу поведінки.

До процесних  теорій мотивації відносять, зокрема:

- теорія очікувань  (сподівань) В. Врума;

- теорія справедливості  С. Адамса;

- модель Портера  - Лоулера.

Теорія очікувань  В. Врума ґрунтується на посиланні, що мотивація працівника досягається  винагородженням. При цьому сила прагнення до отримання винагороди залежить від трьох ситуаційних факторів:

1). Наявність  зв'язку між затратами праці  і досягнутими результатами, тобто  від сподівання, що затрати праці  дадуть бажані результати (З-Р). Якщо  такий зв'язок відсутній, мотивація слабшає.