Мотивирование управленцев

      Другая причина использования этих схем заключается в том, чтобы заставить руководителей работать в компании как можно дольше, давая им шанс накопить определенный капитал (такой, как акции компании), основанный на долгосрочном успехе компании. Существует схема долгосрочного поощрения или программ накопления капитала - право выкупа акций. Популярность этой схемы постоянно изменяется, что связано с экономическими условиями и тенденциями, обстановкой внутри фирмы, отношением к долгосрочным поощрениям и другими факторами.

    Право выкупа акций заключается в возможности  приобретения оговоренного количества акций компании по определенной цене в течение определенного периода времени. Руководители надеются получить прибыль, реализовав свое право в будущем, но по текущей цене. Предположение заключается в том, что цены акций пойдут вверх, а не упадут или останутся неизменными. К сожалению, это зависит не только от действий руководства, но и общих экономических условий.

    Существует  еще несколько типов долгосрочных поощрительных схем. Право на оценку акций обычно объединяют с правом выкупа. Это позволяет поощряемому  либо реализовать свое право (выкупить акции), либо провести их оценку в денежном выражении (или в виде акций), либо осуществить некоторую комбинацию. Схема достижения определенной цели предполагает награждение акциями в случае достижения определенной финансовой цели, такой как рост прибыли или доходов на одну акцию. Акционерная схема с ограничениями предполагает, что акции передаются руководителю бесплатно, но с некоторыми ограничениями, которые определяются внутренними инструкциями компании.

      Например, акции могут быть изъяты  у менеджера, если он покидает компанию ранее установленного периода времени. Наконец, в случае схемы с фантомными акциями руководитель получает не акции, а условные единицы, равные по стоимости акциям компании. Через некоторое время он получает их стоимость (обычно в виде наличности).[16,c.176]

    Необходимость привязать оплату труда руководителя к результатам деятельности фирмы  с тем, чтобы сделать ее более  рисковой, привело многие фирмы к  внедрению схем оплаты по результатам. Схемы по результатам - это схемы, по которым оплата зависит от финансовых результатов, связанных с выполнением целей, поставленных в начале многолетнего периода.

      Рассмотрим  нематериальные стимулы, влияющие на стимулирование руководителей.

      Льготы  и привилегии персоналу: предоставление права на скользящий, гибкий график работы; предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе.

      Создание  благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных барьеров между работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания  внутри коллектива. Моральное поощрение  работников. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации. 

      Благоприятный режим и условия труда. Производительность управленческого труда находится в прямой зависимости от состояния рабочих мест и условий, в которых трудится менеджер. Значение рассматриваемой проблемы усиливается в связи с появлением новых организаций рыночного типа, когда происходят существенные качественные изменения в системе управления экономическими и социальными процессами. [17,c.182]

      Рациональная  организация рабочего места менеджера  обеспечивает создание в управленческой деятельности максимальных удобств и благоприятных условий труда, повышает содержательность работы. В настоящее время разработано более 5 тыс. типовых проектов организации рабочих мест для различных категорий административно-управленческого персонала. Наличие средств оргтехники. Рабочее место должно быть оборудовано соответствующей оргтехникой, а следовательно, создана технология эффективного ее использования. Благоприятные санитарно-гигиенические и эстетические условия труда. В помещении должны быть оптимальными температурный режим, освещение, мебель  Данные мероприятия по повышению и совершенствованию стимуляции и мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия.

      Подведем  итог: структура личного дохода руководителей  формируется в основном, так же как и у других работников, но имеет свои особенности. В регулировании  дохода большую значение имеет политика стимулирования, которую проводит дирекция компании, и эта политика вносит свою корректирующую роль в формирование структуры оплаты труда, вознаграждений, льгот.  
 
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

В данной работе рассмотрен круг вопросов, связанных  с мотивацией управленцев.

В первой главе были рассмотрены теоретические  вопросы, в частности сущность и значение управленческого труда. Были даны основные термины, используемые при рассмотрении этих вопросов. Рассмотрены функции управления, классификация управленцев. Понимая сущность и значение управленческого труда, мы можем значительно лучше понять как с помощью мотивации улучшить работу руководителя и предприятия в целом.

Во второй главе мы рассмотрели сущность мотивации, теории мотивации. В литературе встречается много определений мотивации и мотивов.  В них всех пытаются различными терминами  выразить  главное  в  мотивации:  речь  идет о процессе, который происходит внутри человека, направляет его поведение и выбор или, иными словами, заставляет его вести себя в какой-то конкретной ситуации определенным образом.  Следовательно, понимая процесс мотивации, мы можем значительно лучше понять как себя, так и поведение людей, с которыми мы общаемся, в различных ситуациях. Рассмотренные теории мотивации позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое-либо единое учение, объясняющее, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация. Каждая из теорий имеет что-то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации.

         Таким образом, мы рассмотрели  общие вопросы стратегии мотивации  руководителей. Мотивация выступает   важнейшим элементом в системе  управления. В современном менеджменте  все большее значение приобретает  гуманистическая концепция, в соответствии с которой человек рассматривается как главный субъект управления, а всестороннее развитие личности человека – как глобальная цель предприятия. Эффективная мотивация управленцев – это в последующем и эффективная работа организации. 
 

      Список  использованных источников: 

1. Зудина Л.Н.; Организация управленческого труда М.: ИНФРА-М, 1997. –

256 c.

2. Верховцев  А.В.; Справочник работника кадровой службы, 2001. – 762 с

3. Морозова  Л.Л. Квалификационные характеристики  должностей работников современных  предприятий торговли.

4. Менеджмент, г.Екатеринбург , 2002

5. Человек  и труд 2003 №3

6. Бовыкин  И.В.; Новый менеджмент. – М., 1998. – 368с.

7. Пугачев  В.П.; Управление персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 1998. – 279 с. – (Серия «Управление персоналом»).

8. Шекшня  С.В. Управление персоналом современной  организации. Учебно-практическое  пособие. Изд. 3-е переработанное и дополненное (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом») – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998. – 352 с.

9. Травин  В.В., Дятлов В.А.; Основы кадрового менеджмента. М., 1995

10. Человек  и труд 2002 №10

11. П.В.  Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов; Техология управления персоналом. Настольная книга менеджера – М., 1999. – 576 с

12. Егоршин  А. П.; Управления персоналом, 2001. – 720 с.

13. Человек  и труд 2002 №6

14. Гнездовский  Ю.И., Поварич И.П.; Проблемы организации оплаты труда в современных условиях. – Кемерово: Кузбассвузиздат, 1998. – 124с

15. Бурлаков  Г.Р.; Мотивационный климат организации. Управление

       персоналом. – 1998.

16. Абакумова  Н.Н., Подовалова Р.Я.; Политика доходов и заработной платы. – Новосибирск: НГАЭиУ; М.: ИНФРА–М, 1999. – 224с.

17. Кабушкин  Н. И.; Основы менеджмента – Мн., 2002. – 336 с.