Мотивирование управленцев

      Вторым  «полюсом» механизма мотивации  выступает стимул, представляющий собой  те или иные блага (предметы, ценности и т.п.), способные удовлетворять  потребность при осуществлении  определенных действий (поведения). Собственно говоря, стимул ориентирован на удовлетворение потребности.[8,c.211]

      Несмотря  на близость и соотносимось понятий  мотива и стимула, представляется необходимость  различать их, хотя в литературе они нередко употребляыются как  тождественные мотив характеризует  стремление работника получить определенные блага, стимул – сами эти блага. Стимул может и не перерасти в мотив  в том случае, если он требует  от человека невозможних или неприемлемых действий. Cтимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном, «искрой», которая при определенных условиях проскакивает между потребностью и стимулом. Для возникновения этой «искры» стимул должен быть более или менее осознан и принят работником.

      Между потребностью и стимулом как двумя  крайними «полюсами» механизма мотивации  находится целый ряд звеньев, характеризующий процесс восприятия и числе оценки стимула. На этом этапе  цикла превращение стимула в  детерминирующий поведение мотив  стимул может быть предварительно принят, а может быть и отторгнут субъектом.

      В случае предварительного принятия стимула  дальнейший путь волевого импульса как  бы раздваивается. Его быстрая актуализация и кратчайший путь к действиям  обеспечивается при наличии соответствующей  установки. Она характеризует готовность, предрасположенность человека к  определенному поведению  в конкретной ситуации и как бы связывает ожидания с прошлым опытом действий в аналогичных  условиях. Установка может быть позитивной или негативной в зависимости  от того, как влиял прошлый опыт действий на реализацию потребности.

      Установка обеспечивает стереотипное восприятие стимула с точки зрения удовлетворения потребности и тем самым сокращает  путь от потребности к деятельности. Однако она еще не есть мотив. Ее функция в механизме мотивации  заключается в превращении идущего  от потребности волевого импульса в  мотив при наличии позитивной установки, либо к ослаблению или  отторжению мотива в случае негативной установки. Установка заключает  в себе эмоциональный, познавательный, смыслообразующий и поведенческий  компоненты, которые могут быть выражены в разной степени и часто едва уловимы. Так, простейшие установки  предполагают автоматизм действия, однако это не отменяет того факта, что при  формировании установки присутствуют все ее указанные компоненты.

      Воспринимая импульсы, идущие от потребности, и  соотнося их со стимулами среды, позитивная установка превращает их в актуализированные  мотивы и перерастает в реальное поведение, влекущее удовлетворение потребности. Тем самым несколько укороченный  посредствам включения уже сформировавшейся установки цикл действия механизма  мотивации завершается.[9,c.101]

      Второй, более длительный цикл механизма  мотивации имеет место тогда, когда работник сталкивается с новой  ситуацией, относительно которой у  него отсутствуют установки, связывающие  потребности,стимулы и пути их достижения. В этом случае в механизм мотивации  включается такое достаточно сложное  звено, как  рационально-оценочный  процесс. Он представляет собой анализ содержащейся в стимуле информации, соотнесение ее с ценностями личности, ситуацией, возможностями и издержками, которые могут появиться в  процессе достижения стимула, значимостью  других мотивов . На этой стадии происходит борьба мотивов и решение об актуализации мотива, или отторжении. Актуализированный  мотив служит движущей силой, непосредственно  причиной поведения, он, собственно, и  завершает общий цикл механизма  мотивации.

      Учет  в процессе руководства действий общего механизма мотивации способствует более компетентному выбору руководителем  форм стимулирования, правильному определению степени и быстроты их воздействия на сотрудников, верному объяснению причин низкой эффективности стимулов. Вместе с тем механизм трудовой мотивации, характеризуя лишь общие звенья мотивационного процесса, еще не дает содержательных представлений о формировании, силе и длительности действия, структуре и субординации, направленности и особенностях взаимодействия различных мотивов поведения человека.[10,c.81] 

2.2 Стимулирование трудовой деятельности управленческого персонала

           Стимулами выступают любые блага (потребности человека), получение которых предполагают трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах труда, мы ведем речь о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), а говоря о стимулах, об органах управления, обладающих набором благ, необходимых работнику и предоставляющих их ему при условии эффективной трудовой деятельности. [11,c.331]

      Стимулирование  труда эффективно только в том  случае, когда органы управления умеют  добиваться и поддерживать тот уровень  работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми  отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе и стимулировании труда. Перечень стимулирующих систем в организации приводится ниже.

                                                                  Таблица 3

      Перечень  стимулирующих систем в организации

      Система морального и материального стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда, его качества. Но при этом работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Поэтому система стимулов труда должна опираться на определенную базу (нормативный уровень трудовой деятельности). Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он должен выполнять некоторый круг обязанностей за предварительно оговоренное вознаграждение. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь находится сфера контролируемой деятельности, в которой работают мотивы связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанный с потерей материальных благ, может быть как минимум два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.[11,c.336]

      Однако  грань между контролируемым и  мотивированным поведением условна  и подвижна, так как работник с  сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно  выполнять требования и относиться к ним как к собственным  нормам поведения.

      Далее рассмотрим основной элемент стимулирования – заработную плату. 

      Заработная  плата представляет собой цену рабочей  силы, соответствующую стоимости  предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника.

      В модели стоимости товара К. Маркса заработная плата составляет важнейший компонент  стоимости продукции:

где S - стоимость товара в денежном измерении;

С - стоимость  овеществленных средств и предметов  труда;

V - стоимость  рабочей силы;

m - прибавочный продукт.

      Эта модель существенно не изменилась в  последующие сто лет и в  современной рыночной экономике имеет следующий вид:

где М - стоимость материалов, сырья и  полуфабрикатов;

   А - амортизационные отчисления;

   3 - заработная плата (основная и  дополнительная);

   О - обязательные отчисления от заработной платы;

   Н - накладные расходы;

   П - прибыль.

      Структура оплаты труда позволяет определить, какие составляющие элементы входят в оплату труда работника, в каких  статьях себестоимости и прибыли  они отражаются, каков удельный вес  конкретного элемента в общей  величине заработной платы. Структура оплаты труда в процентном отношении весьма специфична для различных регионов России, отраслей народного хозяйства и конкретных типов предприятий, и такой анализ выходит за пределы данной книги. Однако в общем виде структура оплаты труда работника предприятия или организации имеет следующий вид:[12,c.504]

      В основе оплаты труда лежит много  принципов, которые зависят от преобладающей формы собственности в общественном производстве, политики государства в обеспечении минимальной заработной платы, уровня развития национальной экономики, национального богатства страны и др.

      В качестве основных принципов оплаты труда для отдельной организации  могут быть названы следующие: определение размера средней оплаты труда работников выше минимальной оплаты труда, установленной государством;

максимальная  самостоятельность организации  в вопросах организации и оплаты труда; опережающие темпы роста  производительности труда по сравнению  с темпами роста заработной платы; оплата по конечным результатам и в соответствии с количеством затраченного труда; поощрение высокого качества продукции, труда, работ и услуг; материальная заинтересованность работников в росте производительности труда; обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда; обеспечение соотношений в оплате труда отдельных профессий, категорий и групп; индексация заработной платы в соответствии с темпами роста инфляции; обеспечение оптимального удельного веса заработной платы в себестоимости продукции; анализ средней заработной платы по аналогичным организациям и планирование ее превышения; анализ средней заработной платы одного работника в регионе (районе) и планирование ее превышения; выбор рациональной системы оплаты труда (сдельной, повременной) для отдельных категорий работников; анализ динамики роста заработной платы и отдельных ее компонентов ( оклады, тарифные ставки, вознаграждения, премии ).[12,c.509]