Автор: Пользователь скрыл имя, 22 Февраля 2013 в 14:47, реферат
Менеджмент, хотя и играет вполне определенную роль в организации, тем не менее как бы пронизывает всю организацию, касаясь и затрагивая практически все сферы ее деятельности. Однако при всем многообразии взаимодействия менеджмента и организации можно достаточно четко установить границы деятельности, которая составляет содержание менеджмента, а также достаточно четко определить субъектов управленческой деятельности — менеджеров.
С целью анализа работникам было предложено ответить на вопросы, содержащиеся в анкете (приложение 2), с помощью которых возможно обследовать мотивацию руководителей предприятия.
Были опрошены все
Таблица 2.3.10
№ респондента |
Содержание работы |
Общественная полезность |
Средний балл |
Оплата труда |
Статус работника |
Средний балл |
Ответ на вопрос №2 | |||||||||
3 |
8 |
13 |
14 |
5 |
7 |
9 |
1 |
6 |
11 |
4 |
10 |
12 |
||||
1 |
2 |
3 |
2 |
3 |
3 |
2 |
3 |
2,6 |
3 |
2 |
3 |
3 |
3 |
3 |
2,8 |
2 |
2 |
3 |
2 |
2 |
2 |
1 |
1 |
1 |
1,7 |
2 |
1 |
2 |
2 |
3 |
3 |
2,2 |
3 |
3 |
2 |
2 |
2 |
2 |
3 |
2 |
3 |
2,3 |
3 |
1 |
3 |
2 |
3 |
3 |
2,5 |
3 |
4 |
2 |
2 |
2 |
3 |
1 |
1 |
2 |
1,9 |
3 |
3 |
2 |
1 |
3 |
2 |
2,3 |
2 |
5 |
2 |
1 |
1 |
2 |
2 |
2 |
1 |
1,6 |
3 |
3 |
3 |
2 |
3 |
2 |
2,7 |
2 |
6 |
2 |
2 |
2 |
2 |
1 |
1 |
2 |
1,7 |
3 |
3 |
2 |
2 |
3 |
3 |
2,7 |
2 |
7 |
2 |
2 |
2 |
2 |
1 |
1 |
2 |
1,7 |
3 |
3 |
2 |
2 |
3 |
3 |
2,7 |
2 |
8 |
2 |
1 |
1 |
2 |
2 |
2 |
1 |
1,6 |
3 |
3 |
3 |
2 |
3 |
2 |
2,7 |
2 |
Согласно проведенного анализа и данных таблицы 2.3 10. можно сделать вывод, что все опрошенные работники, обращая внимание на такие аспекты в работе, как содержание труда и его общественная полезность (особенно это характерно для руководителей более молодого возраста), все же предпочтение отдают, в данный момент, таким мотивирующим факторам, как оплата труда и формирование определенного статуса в организации. То есть, можно сказать, что на лицо ярко выраженные у всех работников мотивы сохранения.
Силу мотивации и такую
направленность мотивации
Руководитель предприятия (
Следствием этого явилось
Таблица 2.3.11
Результирующая таблица
№ респондента |
Средний балл по 1 группе |
Средний балл по 2 группе |
Тип мотивации |
Средний балл по респонденту |
Сила мотивации |
Направленность мотивации | ||
1 |
2 |
3 |
4 |
6 |
7 | |||
1 |
2,6 |
2,8 |
3 тип |
2,5 |
сильная |
Мотив сохранения | ||
2 |
1,7 |
2,2 |
3 тип |
1,7 |
Средняя |
Мотив сохранения | ||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 | ||
|
3
|
2,3 |
2,5 |
3 тип |
1,9 |
Средняя |
Мотив сохранения | ||
4 |
1,9 |
2,3 |
3 тип |
1,9 |
Средняя |
Мотив сохранения | ||
5 |
1,6 |
2,7 |
3 тип |
1,7 |
Средняя |
Мотив сохранения | ||
6 |
1,7 |
2,7 |
3 тип |
2 |
средняя |
То же | ||
7 |
1,7 |
2,7 |
3 тип |
2 |
средняя |
То же | ||
8 |
1,6 |
2,7 |
3 тип |
2 |
средняя |
То же |
Д. Выявление направлений работы по мотивации труда
Таблица 2.3.12
Определение силы требований и возможности их удовлетворения с ранжированием по значимости (1- очень важно, 2- важно, 3 – не важно; и 1- полностью удовлетворен, 2 – удовлетворен, 3 – не удовлетворен ).
Требования |
Ранг важности требования |
Ранг возможности |
Отклонение | |
1 |
2 |
3 |
4 | |
1.Хороший заработок 1. Работа должна оставлять время и силы, чтобы пользоваться всем, что дает жизнь 2. Интересная работа 3. Возможность продвижения по службе 4. Возможность приносить пользу людям 5. Возможность получить жилье 6. Возможность выполнить долг перед обществом 7. Возможность повышать квалификацию 8. Возможность выпускать рентабельную продукцию 9. Возможность заслужить уважение 10.Возможность обеспечить 11.Возможность общения 12.Возможность применить свои знания и способности 13.Быть самостоятельным |
1
2 2
2
2
2
2
2
2
1
1
1
2
2 |
3
1 2
2
2
3
2
2
2
2
3
2
2
3 |
-2
+1
-1
-1
-2
-1
-1 | |
Таким образом, главными направлениями в деятельности должны являться: материальное обеспечение (заработной платой и социальными выплатами), утверждение работников в организации (участие в принятии решений).
2.4. Комплексная система мотивации труда работников аппарата управления.
Таблица 2. 4.1
Компоненты мотивации |
Инструменты, методы |
Цели мотивации |
1. |
2 |
3 |
1. Эффективная система материального стимулирования
|
Повысить рентабельность предприятия путем развития маркетинговой деятельности (изучение рынка: конкурентов, поставщиков, партнеров, потребителей, выбор рыночной стратегии; выявление внутренних резервных ресурсов)
|
Социальная защищенность и интеграция с предприятием. Повышение трудовой активности |
|
1 |
2 |
3 |
2. Эффективная система участия работников в распределении дохода предприятия |
Обеспечить равную зависимость размеров и сроков выплат премий от результатов труда специалистов и менеджеров. Премии за активное трудовое участие должны выплачиваться обязательно и без задержек. Для этого предприятию необходимо иметь резервный фонд. В дальнейшем, повышение производительности труда обеспечит получение прибыли. Премии будут выплачиваться из чистой прибыли. Конкретно премии менеджерам будут выплачиваться за увеличение объемов реализации. |
Социальная защищенность и интеграция с предприятием. Повышение трудовой активности |
3. Обслуживание персонала (предоставление социальных льгот и преимуществ независимо от положения на производстве и результатов работы) |
Создание условий для лечения и отдыха рабочих, оплата проезда и т.д. |
Социальная защищенность и интеграция с предприятием. Повышение трудовой активности |
4. Привлечение к принятию решений |
Делегирование ответственности, добровольное участие в принятии решений. Необходимо предоставить менеджерам больше полномочий для того, чтобы внести свой вклад в решение проблемы обеспечения рентабельности предприятия (возможность принятия участия в выдвижении идей по развитию производства, успешному функционированию на рынке). |
Формирование статуса Удовлетворение потребности в общении |
5. Мероприятия по повышению квалификации работников, внутрипроизводственной мобильности с учетом желани и способностей работников |
Профессиональное обучение молодых рабочих, курсы повышения квалификации, возможности карьерного роста |
Повышение заинтересованности в работе, удовлетворение потребности в общении Самостоятельность, активность. |
6. Информирование работников о делах предприятия |
Собрания коллектива, совещания всего коллектива в конце рабочей недели, принятие совместных решений путем голосования |
Интерес к судьбе предприятия. Повышение собственной значимости. |
7. Организовать систему оценки персонала с тем, чтобы ликвидировать неравномерность в распределении прибыли между работниками предприятия |
Определение вклада каждого работника директором предприятия по результатам «трехсторонней» оценки менеджера: подчиненными, коллегами и вышестоящим руководителем. |
Возможность выявления недостатков в работе менеджеров, разработки программы по их устранению (индивидуальное обучение, проведение семинаров, и т.д.) Повышение мотивации к саморазвитию, чувства единения с предприятием. |
Заключение
Таким образом, можно сделать вывод, что мотивационный механизм заработной платы имеет определяющее значение. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими.
По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка и выплатой премий, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.
Не менее важное значение
имеют и другие факторы
Только систематическое
Библиографический список
1. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. -М.: Экономика, 1989. –344 с.
2. Антосенков Е., Кокин Ю.. Реформа заработной платы - ожидание и реальность. //Экономист. 1997. - №4. –С.5-12.
3. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада,ЛТД», 1997. –206 с.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – М., 1995
5. Щадилова С.Н. Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности. - М., 1998 г.
6. Щербаков В.И. Новый механизм оплаты труда. - М: Экономика, 1988. –354 с.
7. Экономика предприятия / Под ред. В.Я. Хрипача. – Минск: НПЖ «Финансы, учет и аудит», 1997. –264 с.
8. Экономика труда./под редакцией Г.Р. Погосяна и Л.И. Жукова M.: Экономика, 1991. –369 с.
9. Экономика труда: Учебное пособие для вузов /Под ред. Иванова Н.А., Мечковского Г.И. М., 1976. –453 с.
10.Эмерсон Г. Двенадцать
11.Яковлев Р. Парадоксы реформирования оплаты труда. //Человек и труд. –1993. -№4. –С.52-58.