Мотивирование труда руководителя

МОТИВАЦИЯ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЯ

Введение

Менеджмент, хотя и играет вполне определенную роль в организации, тем не менее как бы пронизывает всю организацию, касаясь и затрагивая практически все сферы ее деятельности. Однако при всем многообразии взаимодействия менеджмента и организации можно достаточно четко установить границы деятельности, которая составляет содержание менеджмента, а также достаточно четко определить субъектов управленческой деятельности — менеджеров.

Управление организацией предстает  в виде процесса осуществления определенного типа взаимосвязанных действий по формированию и использованию ресурсов организации для достижения ею своих целей. Менеджмент не эквивалентен всей деятельности организации по достижению конечных целей, а включает в себя только те функции и действия, которые связаны с координацией и установлением взаимодействия внутри организации, с побуждением к осуществлению производственной и других видов деятельности, с целевой ориентацией различных видов деятельности и т.п. (рис. 1).

Рис. Место процесса управления в  организации

 

 

  

 

Содержание и набор действий и функций, осуществляемых в процессе управления, зависят от типа организации (деловая, административная, общественная, образовательная, армейская и т.д.), от размеров организации, от сферы ее деятельности (производство товаров, оказание услуг), от уровня в управленческой иерархии (высшее руководство, управление среднего уровня, нижний уровень управления), от функции внутри организации (производство, маркетинг, кадры, финансы) и еще от многих факторов. Однако несмотря на все разнообразие, как на это обратил внимание еще в 1916 г. А. Файоль, для всех процессов управления в организации характерно наличие, в общем-то, однородных видов деятельности. Можно сгруппировать все виды управленческой деятельности в четыре основных функции управления: 1) планирование, заключающееся в выборе целей и плана действий по их достижению; 2) функция организации, посредством которой происходит распределение задач между отдельными подразделениями или работниками, и установление взаимодействия между ними; 3) руководство, состоящее в мотивировании исполнителей к осуществлению запланированных действий и достижению поставленных целей; 4) контроль, заключающийся в соотнесении реально достигнутых результатов с теми, которые были запланированы. 

 

Для успешного выполнения функций  управления, необходимо оптимальное  мотивирование руководящих работников организации, т.е. обеспечение взаимосвязи между внутренними потребностями и целями работников с целями организации и методами стимулирования.

Роль мотивации труда руководителя в организации трудно переоценить. Ведь руководитель является субъектом управления в системе управления производством, от действий руководителя зависит состояние всех элементов производственной системы (персонала, уровень технологий, организационный механизм деятельности). В конечном счете, от решений руководителя зависит результативность деятельности всего предприятия, его конкурентоспособность на рынке.  Мотивирование обеспечивает высокую производительность труда; рациональное соотнесение потребностей персонала и целей организации обеспечивает рентабельность предприятия, высокую эффективность деятельности.

Стимулирование: процесс использования различных стимулов для мотивирования человека 

 

Целью данной дипломной работы является изучение мотивации работников Хабаровского завода металлоизделий и системы стимулирования как фактора мотивации, определение эффективности мотивирования персонала  и разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивирования.

Задачами работы автор рассматривает:

1.      Изучение теорий управления и выявление элементов мотивации руководителя в процессе труда.

2.      Анализ мотивации руководящего персонала предприятия, а также системы стимулирования труда, используемой менеджментом завода в целях мотивирования персонала, и определение результатов достижения целей системы.

3.      Оценка результатов использования факторов мотивации на предприятии и определение возможных причин, не позволяющих достичь целей системы.

4.      Разработка предложений по совершенствованию мотивационной системы. 

 

Особенности мотивации труда руководителя

Сущность труда руководителя

Менеджер — это член организации, осуществляющий управленческую деятельность и решающий управленческие задачи. С полной ответственностью можно утверждать, что менеджеры являются ключевыми людьми в организации. Однако не все менеджеры играют одинаковую роль в организации, не все менеджеры занимают одинаковую позицию в организации, задачи решаемые различными менеджерами далеко не одинаковы и, наконец, функции, выполняемые отдельными менеджерами, тоже не идентичны. Это связано с тем, что в организации существует иерархия, с тем, что в организации выполняются различные функции, и, наконец, с тем, что существуют различные виды управленческой деятельности.

Организация не может существовать без менеджеров, и для этого  существует ряд причин:

·         менеджеры обеспечивают выполнение организацией ее основного предназначения;

·         менеджеры проектируют и устанавливают взаимодействие между отдельными операциями и действиями, выполняемыми в организации;

·         менеджеры разрабатывают стратегии поведения организации в      изменяющемся окружении;

·         менеджеры обеспечивают служение организации интересам тех лиц и учреждений, которые контролируют организацию;

·         менеджеры являются основным информационным звеном связи организации с окружением;

·         менеджеры несут формальную ответственность за результаты в     деятельности организации;

·         менеджеры официально представляют организацию в церемониальных мероприятиях.

Являясь субъектом осуществления  управленческой деятельности, менеджеры играют в организации ряд разнообразных ролей. Среди них можно выделить три ключевые роли. Во-первых, этороль по принятию решения, выражающаяся в том, что менеджер определяет направление движения организации, решает вопросы распределения ресурсов, осуществляет текущие корректировки и т.п. Право принятия управленческих решений имеет только менеджер. Будучи наделенным правом принятия решения, менеджер несет ответственность за последствия принятого решения. Поэтому менеджер должен не только уметь выбрать наилучший вариант решения. Это может сделать специалист по подготовке решений или даже машина. Менеджер долженрешиться на то, чтобырискнуть повести руководимый им коллектив в определенном направлении. Это бывает зачастую сделать гораздо труднее, чем рассчитать оптимальное решение.

Во-вторых, этоинформационная роль, состоящая в том, что менеджер собирает информацию о внутренней и внешней среде, распространяет информацию в виде фактов и нормативных установок и, наконец, разъясняет политику и основные цели организации. От того, насколько менеджер владеет информацией, насколько он может ясно и четко доводить информацию до членов организации, очень сильно зависит результат его работы.

В-третьих, менеджер выступает в качестверуководителя, формирующего отношения внутри и вне организации, мотивирующего членов организации на достижение целей, координирующего их усилия и, наконец, выступающего в качестве представителя организации. Менеджер должен быть менеджером, за которым люди готовы идти, идеям которого они готовы верить. Поддержка членами коллектива своего руководителя в современных условиях является той базой, без которой ни один менеджер, каким бы хорошим и грамотным специалистом он ни был, не сможет успешно управлять своим коллективом.

В зависимости от позиции менеджеров в организации, решаемых ими задач, характера реализуемых функций данные роли могут быть присущи им в большей или меньшей мере. Однако каждый менеджер обязательно принимает решения, работает с информацией и выступает руководителем по отношению к определенной организации. 

 

1.2. Учения об управлении и теории мотивации       

 Вопрос мотивации руководителей  в данной работе будет рассматриваться  через призму основополагающих  теорий управления и мотивации  труда работников организации.      

 К числу наиболее заметных  учений, уделяющих внимание организации  управленческого труда, можно  отнести научное управление, бихевиористские учения и организационные теории.

Основателем и основным разработчиком  идей научного управления является Фредерик Уинслоу Тейлор (1856—1915). Учение Тейлора базируется на механистическом понимании человека, его места в организации и сущности его деятельности. Тейлор ставил перед собой задачу повышения производительности труда и видел ее решение в рационализации трудовых операций на базе научной организации осуществления рабочим своей трудовой деятельности. Исходным для рационализации труда у Тейлора было изучениезадачи, которое должно было давать информацию для построения рационального набора операций по решению данной задачи. Тейлор исходил из того, что рабочие по своей природе ленивы и не хотят просто так работать. Поэтому он считал, что рационализация, приводящая к росту прибыли, будет принята рабочим только тогда, когда и его доход будет расти.

Он считал, что менеджеры должны думать, а рабочие — работать. Это приводило к появлению большого числа функциональных менеджеров и углубленной специализации на базе операционного разделения труда.

Основные принципы научного управления Тейлора состоят в следующем:

·         разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий и т.п.;

·         абсолютное следование разработанным стандартам;

·         подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу;

·         оплата по результатам труда (меньшие результаты — меньше и оплата, большие результаты — больше оплата);

·         использование функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям;

·         поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами с целью обеспечения возможности осуществления научного управления.           

 Таким образом, научное управление  Тейлора механистически подходило  к трудовому устройству работников на предприятии, при котором единственным элементом мотивирования, являлся элемент оплаты труда, и, к тому же – единственной движущей силой самих работников.

Перенос центра тяжести в управлении с задач начеловека является основной отличительной характеристикой школы человеческих отношений, зародившейся в современном менеджменте в 20—30-е гг. Создателем этой школы является Элтон Мэйо (1880—1949). Принципиальным этапом в разработке этой концепции явилось участие Мэйо в проведении так называемого Хоуторнского эксперимента (20 –30 гг.), который заключался в определении влияния на производительность труда работников освещенности, продолжительности перерывов и ряда других формирующих условия труда факторов. В результате оказалось, что производительность труда почти не зависит от изменений освещенности и других исследуемых факторов. Мейо пришел к выводу, что высокая производительность объясняется особыми отношениями между людьми, их совместной работой. Данное исследование также показало, что поведение человека на работе и результаты его труда принципиально зависят от того, в каких социальных условиях он находится на работе, какие отношения существуют у рабочих между собой, а также какие отношения существуют между рабочими и менеджерами. Эти выводы были в корне отличными от положений научного менеджмента, так как центр внимания переносился от задач, операций или функций, выполняемых рабочим, на систему взаимоотношений, на человека, рассматриваемого уже не как машина, а как социальное существо.

Таким образом, Элтоном Мэйо было доказано, что человек – это социальное существо, имеющее не только потребность в содержательности труда и его оплате, но и социальные потребности, которые необходимо удовлетворять.

Перенос центра тяжести в управлении с задач на человека породил развитие различных бихевиористских теорий менеджмента (т.е. теорий, основанных на поведении человека), развивающих или дополняющих идеи школы социальных систем.

Известный теоретик менеджмента Мари Паркер Фоллет (1868— 1933) считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими, быть лидером, признанным рабочими, а не опирающимся на должностную власть. Ее трактовка менеджмента как «искусства добиваться результатов посредством действий других» во главу угла ставила гибкость и гармонию во взаимоотношениях между менеджерами и рабочими. Фоллет считала, что менеджер должен исходить из ситуации и управлять в соответствии с тем, что диктует ситуация, а не с тем, что предписано функцией управления.

Огромный вклад в развитие бихевиористского направления в управлении внес Абрахам Маслоу (1908—1970), разработавший нашедшую в дальнейшем широкое применение в менеджменте теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей». В соответствии с учением Маслоу человек имеет сложную структуру иерархически расположенных потребностей, и управление в соответствии с этим должно вестись на основе выявления потребностей рабочего и использования соответствующих методов мотивирования.

Согласно теории А. Маслоу иерархия потребностей включает физиологические потребности (пища, тепло, и т.д.); потребности безопасности (защита, порядок);социальные потребности ( общение, принадлежность группе); потребности в уважении (самоуважение и уважение других; статус, престиж, слава);потребность в самореализации (творческие результаты, достижения, карьера). Не удовлетворив базовых потребностей, человек не сможет сконцентрироваться на удовлетворении потребностей социальных. Вместе с тем, потребности в общении, самореализации имеют усиленное воздействие на мотивацию человека, т.е. их реализация обеспечивает высокую трудовую активность работника.

Конкретное противопоставление научного управления и бихевиористских концепций в виде их теоретического обобщения нашло отражение в теории «X» и теории «Y», разработанной Дугласом Мак-Грегором (1906—1964). В соответствии с этой теорией существуют два типа управления, отражающих два типа взглядов на работников. Для организаций типа «X» характерны следующие предпосылки:

·         обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы;

·         по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения, с помощью приказов, контроля и угроз наказания могут быть побуждены к тому, чтобы осуществлять необходимые действия и затрачивать должные усилия, необходимые для достижения организацией своих целей;

·         средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации.