Мотивирование труда руководителя

Теория «Y» имеет следующие  предпосылки:

·         выражение физических и эмоциональных усилий на работе для человека так же естественно, как и во время игры или на отдыхе.           

 Нежелание работать не является  наследственно присущей чертой человека. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда; внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей. Люди могут осуществлять самоконтроль и самопобуждение к деятельности для интересов организации, если у них есть чувство ответственности, обязательства по отношению к организации;

·         ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении и самоактуализации;

·         обычный человек, воспитанный определенным образом, не только готов брать на себя ответственность, но даже стремится к этому.

При этом применительно к теории «Y» МакГрегор подчеркивал, что  многим людям присуща готовность использовать свой опыт, знания и воображение  в решении проблем организации. Однако современное индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал обычного человека.

МакГрегор сделал вывод о том, что  управление типа «Y» гораздо более  эффективно, и высказал рекомендацию менеджерам, состоящую в том, что их задачей является создание условий, при которых работник, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно наилучшим образом достигает свои личных целей.

Если Тейлор концентрировал внимание на том, как лучше выполнять задачи, операции и функции, то Мэйо и бихевиористы искали ответа на вопросы, относящиеся к природе отношений в коллективе, к мотивам человеческой деятельности, а Файоль пытался найти ответы на вопросы, касающиеся эффективного управления организацией в целом, изучал содержаниедеятельности по управлению организацией.

Основная заслуга рассмотрения организации как системы состояла в том, что Файоль выделил управление как особый вид деятельности и определил, что деятельность по управлению включает в себя следующие обязательные функции: планирование, организацию, распорядительство, координацию и контроль. Считая, что управленческая деятельность может отличаться в зависимости от размера организации, уровня в управленческой иерархии и т.п., Файоль подчеркивал, что в то же время она обязательно должна включать в себя все пять указанных функций.

Файоль также разработал четырнадцать принципов управления, которым он следовал в своей практике и от которых, как он считал, зависит успех управления.

·         Разделение труда (повышает квалификацию и уровень выполнения работы).

·         Власть (право отдавать команды и нести ответственность за результаты).

·         Дисциплина (четкое и ясное взаимопонимание между рабочими,    и менеджерами, базирующееся на уважении к правилам и договоренностям, существующим в организации; в основном — результат возможностей руководства).

·         Единство распорядительства (распоряжение только от одного      руководителя и подотчетность только одному руководителю). • Единство руководства (один руководитель и единый план для каждого набора действий по достижению каких-то единых целей).

·         Подчинение индивидуальных интересов общим интересам (менеджер должен добиваться с помощью личного примера и жесткого, но справедливого управления того, чтобы интересы индивидов, групп и подразделений не превалировали над интересами организации в целом).

·         Вознаграждение персонала (оплата должна отражать состояние организации и стимулировать людей на работу с отдачей).

·         Централизация (уровень централизации и децентрализации должен зависеть от ситуации и выбираться таким образом, чтобы давать лучшие результаты).

·         Цепи взаимодействия (четкое построение цепей следования команд от руководства к подчиненным).

·         Порядок (все должны знать свое место в организации).

·         Равенство (к рабочим следует подходить справедливо и по-доброму).

·         Стабильность персонала (кадры должны находиться в стабильной ситуации).

·         Инициатива (менеджеры должны поощрять подчиненных выдвигать идеи).

·         Корпоративный дух (следует создавать дух единства и совместных действий, развивать бригадную форму работы).

Считая предложенные им принципы универсальными, Файоль тем не менее считал, что  применение этих принципов на практике должно носить гибкий характер, зависеть от ситуации, в которой осуществляется управление.

После Файоля многие исследователи  занимались изучением и теоретическим  описанием управленческой деятельности, функций управления. Однако все они  в конечном счете были только последователями, развивавшими, дополнявшими и конкретизировавшими его учение.

Огромный вклад в развитие управленческой мысли внес немецкий юрист и социолог Макс Вебер (1864—1920), разработавший теорию бюрократического построения организации и системы управления в частности. Вебер основывался на директивном стиле управления, как способе достижения высоких результатов организации. Личность отсутствовала в веберовской концепции организации. Процедуры и правила определяли все основные виды деятельности, карьеру работников и конкретные решения, деятельность руководства.

Вебер считал, что бюрократическая  система должна обеспечить скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность  и предсказуемость. Основными элементами построения организации, обеспечивающими эти качества, по Веберу, должны быть следующие:

·         разделение труда на базе функциональной специализации;

·         хорошо определенная иерархическая система распределения власти;

·         система правил и норм, определяющих права и обязанности работников;

·         система правил и процедур поведения в конкретных ситуациях;

·         отсутствие личностного начала в межличностных отношениях;

·         прием в организацию на основе компетентности и потребностей организации;

·         продвижение внутри организации на основе компетентности и широких знаний организации, которые приходят с выслугой лет;

·         стратегия к пожизненному найму;

·         четкая система карьеры, обеспечивающая продвижение наверх для квалифицированных работников;

·         управление административной деятельностью состоит в разработке и установлении доскональных письменных инструкций по внутриорганизационным действиям.           

 Таким образом, разработчики  рассмотренных теорий основывались  на решении вопросов оптимальной организации труда руководителя, на правилах поведения, которые влияют на успешность труда руководителя. Мотивация в данных теориях является составляющим элементом в организации управленческой деятельности. Мотивация труда руководителей представляет, по сути, те внутренние движущие силы, которые «заставляют» руководителя выполнять свои определенные функциональные обязанности.  

 

 

 2.1. Организационная характеристика предприятия

Хабаровское учебно-производственное предприятие Всероссийского общества слепых основано в 1946 г. и с 1998г. преобразовано в общество с ограниченной ответственностью.            

 Цели деятельности предприятия:  приобщение к труду инвалидов  по зрению (обучение доступным  профессиям), создание для них  рабочих мест; расширение производства товаров и услуг с целью получения прибыли; удовлетворение общественных потребностей и реализация на основе полученной прибыли уставных задач ВОС.           

 ООО УПП ВОС постоянно  производит и реализует изделия,  в изготовлении которых используется труд инвалидов, а именно:

• крышку для консервирования;
• канцтовары в ассортименте;
• кондитерскую упаковку, конверты.

Также по заказам предприятие изготавливает  печатную продукцию (бланки, ценники, этикетки, рекламные проспекты, буклеты и  др.).          

 Рассмотрим непосредственно  организационную структуру управления  предприятием (рис. 2.1.).           

 Организация управления деятельностью  предприятия осуществляется следующим  образом. Заместитель директора  по производству руководит печатным  производством, главный инженер по металлообработке является руководителем соответствующего производства.           

 Заместитель директора по  коммерческим вопросам координирует  работу инженера по маркетингу, менеджеров по снабжению и  сбыту, заведующего складом, складских рабочих.           

 Важное место в организационной  иерархии управления предприятием  занимает заместитель директора  по социальным вопросам, осуществляющий  руководство реабилитационной, воспитательной, культурно – просветительной,  социально – бытовой работой предприятия. В его обязанности входит также решение кадровых вопросов.           

 Главный бухгалтер является  руководителем финансово – экономической  службы, в состав которой входит  бухгалтер – расчетчик, бухгалтер  – экономист, старший экономист.  

 

Рис. 2.1. Организационная структура  предприятия. 

 

 

            

Данные о численности, структуре  и динамике персонала даны в табл. 2.1.

Анализ табл. 2.1. показал, что в 1998 г. отмечался рост численности руководителей, что связано с таким внешним фактором, как увеличение спроса на печатную продукцию, и следствием этого явилось повышение удельного веса полиграфической продукции в общем объеме производства (основные экономические показатели предприятия отражены в приложении 1). Но в 1999 г. численность руководителей сократилась. Самостоятельный анализ данной ситуации показал, что причина этому - изменения в структуре производства, а также неудовлетворенность персонала трудом.

Таблица 2.1. 

 

Данные о численности, структуре  и динамике персонала за 1997 –1999 гг.

Персонал предприятия	1997 г.	1998 г.	1999 г.
Весь промышленный персонал, чел. Руководители подразделений, чел.  Специалисты, чел.  Служащие, чел. Рабочие основного производства, чел   в том числе инвалиды, чел. Вспомогательные рабочие, чел.	134 9 7 3 90 88 25	121 10 7 2 75 72 27	107 8 10 2 65 61 22

 

 

Таким образом, необходимо детально проанализировать причины сокращения численности руководителей и принять меры по повышению их мотивации к труду.

Форму и структуру оплаты труда  как один из важнейших методов  мотивации руководителей и всего  персонала в целом не данном предприятии рассмотрим в следующем разделе. 

 

2.2. Анализ методов мотивации персонала предприятия.

Основной метод мотивирования  работников к повышению производительности труда – система оплаты, премирования и социальной помощи, - направлен, в  основном на осуществление адаптации  рабочих к производственной и социальной среде, на рост трудовой активности рабочих - зрячих и специалистов предприятия. Система стимулирования труда руководителей предусматривает только повышенные оклады (порядком в 1,7 % выше, чем у специалистов), и периодическое премирование лишь при условии роста прибыли предприятия.

Таблица 2.2.

Методы мотивации персонала

Организационные	Административные	Экономические	Социально психологические
1.    Стиль управления авторитарный, т.е. к персоналу относятся  как к функционалам, обязанным  четко и неукоснительно выполнять указания начальства. Но данный стиль, однако, основан на подходах компетентности, справедливости и уважении человеческого достоинства. 2.            Система участия рабочих и специалистов в повышении рентабельности предприятия путем установления премий способствует развитию кооперативности труда 3.            Делегирование ответственности – принятие решений в рамках своей должности и согласование их с высшим руководством . 4.    Предписания и нормативные положения о взаимодействии между руководителями и подчиненными способствуют конструктивному сотрудничеству и самостоятельности руководителей в принятии решений.	1. На предприятии действует положение  о внутреннем трудовом распорядке, которое содержит административные  взыскания за невыполнение своих обязательств или нарушение трудовой дисциплины, предусматривающие устное порицание, лишение премий и др. социальных выплат, а также увольнение.	1.      Специалисты и руководители предприятия имеют установленные оклады в соответствии с принятым на предприятии штатным расписанием Используется система премирования рабочих и специалистов за непосредственное участие в повышении объема производства и реализации продукции. Премирование рабочих и специалистов осуществляется каждый месяц в случае перевыполнения плана. Руководители участвуют в распределении прибыли предприятия раз в пол года. Кроме этого работникам предприятия выплачиваются районный и ДВ коэффициенты (30 %), надбавки за выслугу лет, за стаж.	1.            Предусмотрены социальные услуги работникам предприятия – столовая, бесплатное медицинское обслуживание, соблюдаются нормы безопасности на рабочих местах, предоставляется время для отдыха в течение рабочего дня. 2.Социальные выплаты- компенсации  за вредные условия труда, оплата  сверхурочных,   и др. 3. Моральное поощрение за проявление  инициативности и внимательности  в процессе труда.