Мотивирование персонала в организации

Мотивами к труду являются: мотив  социальности (потребность быть в  коллективе), мотив самоутверждения, мотив самостоятельности, мотив  надежности (стабильности), мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.), мотив  справедливости.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование подразделяется на внешнее и внутреннее.

К методам мотивирования эффективного трудового поведения относятся: материальное поощрение; организационные методы; морально-психологические. Обычно в практике управления, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Чтобы более эффективно управлять мотивацией персонала, нужно использовать в управлении предприятием все три группы методов.

В компании "Proma" для стимулирования труда работников руководство использует экономические, социальные и административные методы мотивации персонала. Значимым экономическим методом мотивации персонала в компании является зарплата, начисляемая по повременно-премиальной и сдельной системам оплаты труда, вся выработка рабочего оплачивается по одной постоянной сдельной расценке, для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов, выплачивается премия. Установлено единовременное вознаграждение за выслугу лет, работникам выплачиваются доплаты и надбавки: оплата за все время сверхурочной работы и в выходные дни в двойном размере; доплата за бригадирство 20% от тарифной ставки; доплата за классность. Работникам выплачивается материальная помощь в связи с похоронами, тяжелыми материальными условиями. Мероприятия социальной мотивации персонала в компании: повышение квалификации сотрудников (обучение за счет компании); оказание помощи женщинам-работницам, строгое соблюдение гарантий, установленных в законодательстве о труде для работающих женщин-матерей. Для соблюдения трудовой производственной дисциплины используется административная мотивация персонала.

Основные методы стимулирования персонала - экономические, среди которых: система оплаты труда; система условий работы; вовлечение работника в управление производством; использование эффективных систем коммуникаций, по мнению работников, используется недостаточно эффективно или вообще не используется. Менеджмент компании имеет систему мотивации персонала основными компонентами, которой являются: создание условий труда; создание системы оплаты труда; формирование благоприятных отношений в коллективе; предоставление самостоятельности в работе и спрос за результат.

По моему мнению, на основании  проведенного анализа в компании "Proma" имеются проблемы в мотивации своих работников. Цель системы оплаты труда, провозглашенная менеджментом компании – стимулирование деятельности персонала, коррелирует с корпоративными целями. Положение "Об оплате труда работников компании "Proma"" так и осталось формальным документом. Опросы работников показывают значимость оплаты труда, как фактора мотивации, однако в целом работники не удовлетворены системой оплаты труда.

Я предлагаю меры по совершенствованию системы оплаты труда, как основополагающей составляющей системы мотивации персонала в компании "Proma". Полагаю, что с целью дифференциации при оплате труда нужно определить квалификационные уровни работников в рамках их должности с дифференцированной ставкой, предлагается проводить ежегодную аттестацию по следующим показателям: квалификация; профессиональный опыт; стаж работы; ответственность; овладение смежной профессией; психологическая нагрузка; физическая нагрузка; условия труда. Система штрафных долей или бонусов должна быть увязана как с экономическими, прямыми потерями, так и с косвенными. Система оплаты труда должна рассматриваться, прежде всего, как мотивация персонала, следовательно, как подсистема общей системы стимулирования персонала. Считаю, что в компании нужно усилить моральное стимулирование персонала. Требуется индивидуальный подход к каждому человеку, и разнообразие мер стимулирования. Следует проводить конкурсы профмастерства в масштабе компании, города, области; присваивать за достигнутые результаты звания лучшего бухгалтера, менеджера по продажам и т.д. Возможным вариантом морального стимулирования можно считать привлечение работников к управлению организацией, планирования, создания стратегии и тактики.

Таким образом, мною предложены меры по совершенствованию системы мотивации персонала в компании "Proma", как в условиях настоящего положения компании, так и в условиях эффективного развития компании, исходя из стратегического подхода управления.

 

Список использованной литературы

 

1. Трудовой кодекс Российской Федерации: [принят ГД ФС РФ 21.12. 2001 г.] офиц. текст: по состоянию на 15.05. 2007 г. – М.: Проспект, 2007.

2. Устав компании "Proma";

3. Положение "Об оплате труда работников в компании "Proma".

4. Аширов Д.А. Управление персоналом. / Учебное пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006.

5. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. / Учебное пособие для студентов средних профессиональных учебных заведений. // Т.Ю. Базаров. – 4-е изд., М.: Издательский центр "Академия", 2006.

6. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. Мастера психологии. – СПб.: Питер, 2008.

7. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. / Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005.

8. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. – СПб.: Фирма, 2005.

9. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 2005.

10. Мордовин С.К. Управление персоналом: Современная российская прак-тика.2-е изд. – СПб.: Питер, 2005.

11. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. – СПб.: Канди, 2005.

 

Приложение А

 

Оценка персоналом методов стимулирования, используемых руководством компании "Proma" (оценка по пятибалльной шкале).

Метод	Оценка, средний балл
	Рабочие		Специалисты
Создание условий труда	4		4,4
Вознаграждения: Зарплата Нематериальные выгоды Соц. проблемы (решение)	удовлетво-ренность стимулом	использо-вание стимула	удовлетво-ренность стимулом	использо-вание стимула
	0,5 1,5 2	4,2 3,0 2,4	1,5 1,5 2,5	4,3 3,6 2,5
Безопасность: риск стать лишним уважение стиль управления	4,5 4,0 3,6		4,7 4,1 4,0
Вовлечение в дела: - знания целей, задач - коммуникации - участие в решении проб-лем  компании - отношение в коллективе	2,1 3,0 1,4 4,3		3,1 3,2 2,6 4,1
Способность самореализации: - карьера - обучение - рост мастерства	2,1 2,1 3,2		3,5 2,0 3,8
Интерес к работе: - управление по целям - самостоятельность - ответственность	3,9 4,2 4,4		4,1 4,1 4,1

 

Приложение Б

 

Значение зарплаты для работника  компании "Proma" (оценка по пятибалльной шкале).

Показатели качества	Средний балл
	рабочие		специалисты
	важность	удовл.	важность	удовл.
Потребность	5	1,8	5	1,3
Статус, самооценка	4,6	2,9	5	3,2
Степень значимости в сравнении - зарплата - интересная работа - уважение - отношение в коллективе	5 3,3 4,7 4,6	1,8 2,9 4,2 4,4	5 4,2 4,6 4,3	1,3 3,7 4,5 4,2
Справедливость при оценке труда  и определении величины зарплаты	4,6	2,6	4,9	2,1
Удовлетворенность системой оплаты	3,6	1,3	3,3	1,5
Удовлетворенность получаемой зарплатой	-	0,2	-	0,5
Сопоставление зарплаты с работниками  своего отдела (участка)	4,6	3,2	4,2	2,8
Сопоставление зарплаты с зарплатой  менеджмента	3,3	4,1	4,2	3,9