Мотивирование персонала в организации

Российский государственный  социальный университет

Факультет социального  страхования, экономики и социологии труда

 

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа по дисциплине «Менеджмент» на тему:

«Мотивирование персонала в  организации»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приготовила Бутенко Д.А.

Студентка группы ЭТР-Д-2

Преподаватель Гусарева Н.Б.

Оценка____________________

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

Введение

 

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические  аспекты управления, а так же мотивация  и стимулирование персонала.

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет  разработана эффективная модель мотивации персонала.

Руководители всегда сознавали, что  в современном менеджменте все  большее значение приобретают мотивационные  аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.

Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.

В настоящее время необходимо, чтобы  весь персонал организации действовал как сплоченная команда с четким видением будущего, ясным представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия для достижения поставленных целей. Хорошо обученный, мотивированный и организованный персонал определяет судьбу предприятия. В основе мотивации лежат потребности. Они выступают внутренними источниками развития личности и ее деятельности. Более заметную роль в мотивации играет интерес – глубоко осознанная и воспринятая человеком потребность, обеспечивающая направленность личности на осознание и достижение определенных целей. На основе этих ценностей работник принимает решение, что делать и как. Также важное место в мотивации занимает цель – осознанно предсказуемый результат деятельности. Если цель выбрана правильно и понятна персоналу, то она мобилизует его на достижение результата. Еще одним сильным мотивирующим элементом является ожидание – это то, в какой мере персонал предвосхищает вознаграждение, а затем чувствует себя вознагражденным в связи с достижением цели. Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает. Но по праву первое место в теории мотивации занимает понятие "мотив".

Мотив имеет персональный характер и находится внутри человека, и  зависит от множества внешних  и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что необходимо сделать и как будет осуществлено это действие. Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями.

Мотивация персонала – это часть  процесса управления, с помощью которого человеческая энергия преобразуется  в определенное поведение, ожидаемым  результатом последнего являются эффективные  совместные действия, реализующие планы организации.

Проблема мотивации персонала  довольно широко рассматривается сегодня  в научной и публицистической литературе. Сложность практической организации системы мотивации  персонала определяется слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в различных видах производства.

Актуальность темы исследования определяется тем, что эффективная мотивация  персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций, переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. При этом конечным пунктом осуществления всех реформ является организация. Признание определяющей роли мотивационного механизма в условиях проводимых реформ делает обращение авторов к теме внутрифирменной мотивации персонала особенно актуальным.

Цель моей курсовой работы – провести теоретический анализ проблемы мотивации в организации, на основе анализа сущности и методов мотивации персонала разработать рекомендации по совершенствованию мотивирования сотрудников компании "Proma".

Задачи моей курсовой работы:

- изучить содержание понятий  "мотивация" и "мотивирование";

- рассмотреть сущность мотивации  персонала в системе управления;

- охарактеризовать методы мотивации  персонала;

- провести общую характеристику  компании "Proma";

- проанализировать систему мотивации персонала в компании "Proma";

- проанализировать уровень мотивации  персонала в компании "Proma";

- разработать предложения по  совершенствованию мотивации персонала компании "Proma".

Объектом исследования курсовой работы является мотивация персонала компании "Proma".

Предметом исследования явились социально-трудовые, экономические и управленческие отношения, возникающие в процессе развития мотивации персонала.

Курсовая состоит из трех глав, заключения и списка литературы, приложений А и В.

 

 

 

 

1.Теоретические проблемы мотивации персонала в современных организациях

1. Понятие мотивации персонала

Мотивация персонала - одна из центральных  категорий науки управления. В  научной литературе существуют различные определения мотивации персонала. Мотивация есть процесс побуждения человека к деятельности во имя достижения определенных целей. Мотивировать поведение персонала означает уметь понимать и воспринимать внутренние потребности работника, системы и побуждать людей к сознательному самостоятельному выбору действий по удовлетворению потребностей и достижению личных и коллективных целей. Мотивация персонала означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей организации. В этом случае необходимые для организации действия персонала будут высокомотивированными, а результаты труда - высокими.

Таким образом, мотивация есть сознательный (подсознательный) процесс выбора человеком, социумом того или иного типа поведения, обусловленный воздействием потребностей развития и связанных с их удовлетворением ожиданиями. Процесс мотивации основан на функциях и свойствах (элементах) сознания и психики и включает восприятие и оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и их сознательную корректировку.

Мотивация персонала занимает одно из центральных мест в системе  управления любым социально-экономическим  объектом. Мотивация персонала является одной из функций управления наряду с другими функциями, такими как  планирование, организация, контроль, принятие решений и пр.

Мотивация персонала является неотъемлемым элементом управления коммерческой организации, государственного учреждения, общественной организации, церкви, а  также любой неформальной организации.

Успешность управления любым социально-экономическим объектом зависит от того, насколько эффективна мотивация людей, работающих в рамках этого объекта.

Мотивация персонала – это стимулирование к деятельности, процесс побуждения к работе, воздействие на поведение  человека для достижения личных, коллективных и общественных целей [6]. Мотивация персонала – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих персонал осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.

Мотив играет роль причины, объективной  необходимости что-либо сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к  труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Мотив находиться “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов.

Поведение человека, обычно, определяется не одним мотивом, а их суммой, в  рамках которой они находятся  в конкретном отношении друг к  другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий. Изучить эту структуру – это задача менеджера.

Рассмотрим виды мотивов к труду:

а) мотив социальности (потребность  быть в коллективе). Потребность  работать в "хорошем коллективе", по мнению многих социологов, входит в лидирующую группу ориентации персонала в России;

б) мотив самоутверждения характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и среднего возраста;

в) мотив самостоятельности присущ работникам с "хозяйской" мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки "быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес";

г) мотив надежности (стабильности) присутствует тогда, когда предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности. В силу различных причин (исторических, этнических и д. т) доля россиян, ориентирующихся на надежность и стабильность, существенно выше доли тех, кто предпочитает риск и предпринимательство;

д) мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.) лежит в основе многих элементов воздействия. Особенно он важен в среде высококвалифицированных специалистов;

е) мотив справедливости. В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости;

ё) мотив состязательности как основа организации соревнования на предприятии один из сильнейших мотивов, действующих во все времена.

1.2. Процесс мотивирования персонала

Мотивирование - это процесс воздействия  на человека для побуждения его к  конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. В зависимости от того, какие цели преследует мотивация персонала можно выделить два вида мотивирования: внешнее и внутреннее.

Внешнее мотивирование персонала  это своего рода процесс административного  воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования работодателю нужно знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок. Это может быть как нормальная оплата работы или премия, так и простая похвала или иной вид морального поощрения.

Внутреннее мотивирование персонала  является более сложным процессом  и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае нужно найти психологический способ для усиления желательных качеств личности работника и ослабления отрицательных факторов, к примеру, снижения монотонности труда и др. Второй тип мотивации персонала требует от самого менеджера гораздо больших усилий, знаний и способностей.

Наиболее часто встречающаяся  модель мотивации имеет три элемента:

1) потребности, т.е. желания, стремления  к определенным результатам. Люди  испытывают потребность в таких  вещах как одежда, дом, личная  машина и т.д., но также и  в “неосязаемых” вещах как  чувство уважения, возможность профессионального роста и т.д.

2) целенаправленное поведение –  стремясь удовлетворить свои  потребности, люди выбирают свою  линию целенаправленного поведения.  Работа в организации – один  из способов целенаправленного  поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность – еще один тип целенаправленного поведения.

3) удовлетворение потребностей  – отражает позитивное чувство  облегчения и комфортного состояния,  которое ощущает человек, когда  его желание реализуется. 

Мотивацию персонала, анализируемую как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов "Рисунок 1":

1 этап 

 

2 этап

 

3 этап

 

4 этап

 

5 этап

 

 

6 этап

 

 

"Рисунок 1 – Схема мотивационного процесса"

 

- 1 этап – возникновение потребностей  – человек ощущает, что ему чего-то не хватает, он решает предпринять какие-то действия;

- 2 этап – поиск путей устранения  потребностей, определение направлений  действий, как именно и какими  средствами можно удовлетворить  потребность;

- 3 этап – определение целей  (направлений) действия, определяется, что именно и какими средствами нужно обеспечить потребность.

- 4 этап – осуществление действия, т.е. затрата усилий для осуществления  действия, позволяющего осуществить  потребность. 

- 5 этап – получение вознаграждения  за осуществление действия.

- 6 этап – устранение потребности  – человек или прекращает деятельность  до возникновения новой потребности,  или продолжает искать возможности  и осуществлять действия по  устранению потребности. 

Заметим, что даже знание логики процесса мотивации персонала сполна не обеспечивает решающих преимуществ в управлении данным процессом.

Значительным фактором является то, что мотивационный процесс изменчив, а его характер зависит от того, какие потребности его инициируют. Еще один важный фактор, делающий мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным, – это различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень воздействия на них одинаковых стимулов, разная степень зависимости действия одних мотивов от других. Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия.