Мотивирование персонала в организации

Благоприятные оценки проделанной  работы (положительное подкрепление) повышают самооценку, мотивируют трудовую деятельность, усиливают творческую инициативу. Поощрение вселяет веру у человека в себя, в свой потенциал, способности, дает надежду на успешное выполнение новых заданий, что усиливает стремление, трудится наилучшим образом.

1.3. Методы мотивации персонала

Среди методов мотивирования персонала имеется широкое разнообразие и зависимость от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Имеются такие методы мотивирования  эффективного трудового поведения как: материальное поощрение; организационные методы; морально-психологические.

Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них  приверженность организации, привлекает к ней новых работников.

Руководителя должен уметь распознавать потребности работников.

По моему мнению, потребность  более низкого уровня должна удовлетворяться  прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

Безусловно, что ни одна система  материального вознаграждения не может  полностью учитывать характер и  сложность труда, личный вклад работника  и весь объем работы, так как  многие трудовые функции вообще не фиксируются в нормативных актах  и должностных инструкциях. Существуют не только экономические (материальные) способы мотивации, но имеются и не экономические, к таковым относятся: организационные и морально-психологические.

Организационные способы мотивации (мотивирования) персонала: участие в делах организации (обычно в социальных); перспектива приобрести новые знания и навыки; обогащение содержания труда (обеспечение более интересной работой с будущей возможностью должностного и профессионального роста).

Морально-психологические методы мотивирования персонала: создание условий для формирования профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха); присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде; признание (личное и публичное, а так же ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета и т.п.). За особые заслуги – награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и др.; высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова); атмосфера взаимного уважения, доверия.

Оригинальным комплексным методом  мотивации персонала является продвижение  в должности. Тем не менее, этот метод  внутренне ограничен, ввиду того, что:

1) в организации число должностей высокого ранга ограничено;

2) продвижение по службе требует  повышенных затрат на переподготовку.

По моему мнению, в условиях рынка  экономические методы управления обязательно  получат дальнейшее развитие, повысится  действенность и результативность экономических мотивов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность полнее сочетать личные интересы с рабочими целями.

Вышеуказанная классификация методов  мотивирования персонала классическая, но в современном менеджменте применяются и другие группировки методов мотивирования. В более крупном ракурсе, все методы мотивирования группируются в следующие четыре вида:

1) экономические мотивы всех  типов (зарплата во всех ее  разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.).

2) управление по целям. Эта  система широко используется  в Америке и предусматривает  установление для личности или  группы цепи целей, способствующих  решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

3) обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов.

4) система участия - в настоящее  время существует в различных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).

В пределах этих групп методов в  наше время разрабатываются отдельные  методики и системы мотивирования  персонала.

 

 

 

2. Система мотивации персонала в компании "Proma"

2.1. Общие сведения о компании  "Proma"

Компания существует с 1993 года и на сегодняшний день производство компании - одно из самых мощных в России. Более того, два года назад, после слияния ("PROMA" и "Оконный Супермаркет"), мы стали одним из крупнейших Европейских производителей пластиковых (ПВХ) окон и дверей.

За 15 лет работы компания выросла в несколько десятков раз. В компании работает более 300 человек. Программа ее регулярных поставок превышает 4000 наименований. Компания располагает одним из крупнейших в Восточной Европе складом комплектующих площадью более 3000 м. кв. и рабочей высотой 10 метров. Общая площадь нашего производственного комплекса составляет 24 000 кв. метра, немногие отечественные компании работают с такими площадями. Все производство "Proma" оснащено современным немецким оборудованием. Такое оборудование позволяет производить около полутора тысяч кв. метров окон в день!

Центральный офис розничной сети находится: г. Москва, ул. Новослободская, дом 26, строение 1, подъезд 2, 2-й этаж, офис 233. А само производство: Московская область, Люберецкий р-н, п. Котельники, мкр. Силикат, промзона, строение 4.

Компания является юридическим лицом. Имеет круглую печать со своим фирменным знаком (символику), расчетный и иные счета в рублях и иностранной валюте в учреждениях банков. Компания в праве иметь штампы и бланки со своим наименованием, собственную эмблему, а также зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства индивидуализации. Учредительным документом компании является её Устав.

Компания  осуществляет производство пластиковых  и алюминиевых окон и дверей. Целями деятельности компании являются расширение рынка товаров и услуг, а так же извлечение прибыли.

Заказчиками компании являются как крупнейшие частные  компании, так и государственные  организации: Министерство иностранных  дел РФ, Министерство по налогам и сборам РФ, Министерство внутренних дел РФ; Администрация Президента РФ; РАО "ЕЭС России"; Нефтяная Компания "Лукойл"; Представительство НАТО в России и прочие.

Компанией накоплен исключительный опыт работы в рыночной экономики, сформирован трудно оцениваемый кадровый потенциал, освоены современные технологии управления, обеспечено полное отсутствие некомпетентность, безответственность при принятии управленческих решений.

Приводимые  результаты в части субъективных условий обеспечения деятельности достигнуты комплексом жестких мер к руководителям, специалистам и персоналу.

Руководство компании уделяет внимание не только качеству выпускаемой продукции, но и культуре обслуживания клиентов, внешнему и моральному облику работников, их уровню образования и профессионализма. Выделяются необходимые ресурсы для изучения прогрессивного опыта по управлению качеством, на приобретение необходимой литературы, различных прикладных программ. Для улучшения качества и скорости исполнения работы, в компании установлена мощная локальная компьютерная сеть, во всех подразделениях и отделах установлена оргтехника.

В целях  обеспечения эффективности реализации политики и планов компании по улучшению  качества продукции проводится целенаправленная работа по совершенствованию структуры управления производством и сбытом продукции. В соответствии с утвержденными генеральным директором «Концептуальными основами и практическими рекомендациями по созданию службы маркетинга» в компании "Proma"" создана маркетинговая служба, в обязанности которой входит сбыт продукции. Руководство активно участвует в работе с потребителями посредством личных контактов, на выставках, презентациях, что дает возможность изучения потребностей других организаций.

Ежегодным бизнес-планом компании определяется порядок, последовательность, сроки и затраты на выполнение взаимосвязанных действий, намеченных на достижение желаемого конечного результата по следующим показателям: объем производства, реализация продукции, расширение рынков сбыта.

Свою деятельность служба маркетинга и служба производства строит на основе постоянного изучения и развития рынка сбыта продукции  в соответствии с целями предприятия.

Ежегодно  готовится приказ о ходе реализации бизнес-плана в текущем году, где  подводят итоги достигнутых показателей проведенной работы, в том числе по выполнению организационно-технических мероприятий по качеству выпускаемой продукции и ставятся задачи на следующий календарный год.

Компания  "Proma" является пользователем сетевого варианта информационно-поисковой системы "Консультант Плюс", "Деловые бумаги", пользователем сети Интернет.

Внедрение единой информационной сети поступления, сбора и обработки информации, позволяющей производить обработку  информации в системе (вход – процесс - выход) позволяет отделу планирования прогнозирования и финансового анализа проводить ежедневный оперативный анализ поступления ресурсов, их переработки, выхода готовой продукции.

Использование информации сети Интернет позволяет  анализировать уровень цен на все основные виды закупаемых сырья и материалов.

В компании "Proma" имеет линейно - функциональную структуру управления. При данной структуре управления сохраняется преимущественно линейной структуры в виде принципа единоначалия и преимущество функциональной структуры в виде специализации управления.

Структура в компании "Proma" основана на специализированном разделении труда. Отдельно в структуре организации выделена кадровая служба, которая выполняет функции управления персоналом.

Разработкой и сопровождением комплексной  системы оплаты и премирования труда  занимается планово-экономический  отдел компании.

В соответствии с Трудовым законодательством  принимает и увольняет работников, в установленном порядке применяет  к ним меры поощрения и налагает, в случае необходимости, дисциплинарные взыскания.

Цеха и другие структурные подразделения  компании "Proma" действуют в соответствии с положениями, утвержденными директором компании "Proma".

По функциональному признаку весь персонал компании подразделяется на следующие группы работников:

Административно-управленческий персонал;

Основной производственный персонал;

Обслуживающий персонал.

Так же существует и квалификационное разделение труда, которое распределяет обязанности в соответствии с квалификацией работников. В связи с тем, что компания "Proma" самостоятельно определяет численность работников по функциям управления, их профессиональный и квалификационный состав, а также утверждает штаты, все существующие методы расчета численности управленческих работников носят в основном рекомендательный характер.

2.2. Анализ уровня мотивации персонала  в компании "Proma"

Руководство компанией "Proma" для стимулирования труда работников использует экономические, социальные и административные методы мотивации.

Весьма существенным экономическим  методом мотивации персонала  в компании "Proma" является зарплата, начисляемая по повременно-премиальной и сдельной системам оплаты труда. Использование прямой индивидуальной сдельной системы оплаты труда предполагает, что размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции. Вся выработка рабочего оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Ввиду этого заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Помимо оклада выплачивается премия, связанная с результативностью предприятия (размер премии не превышает 40% должностного оклада). Работникам выплачивается единовременное вознаграждение за выслугу лет, оно выплачивается рабочим, руководителям и служащим, проработавшим на этом предприятии полный календарный год. Кроме того, работникам выплачиваются доплаты и надбавки: оплата за все время сверхурочной работы и в выходные дни производится в двойном размере; доплата за бригадирство в размере 20% от тарифной ставки; доплата за классность. Также, работникам компании выплачивается материальная помощь на похороны, и в связи с тяжелыми материальными условиями.

В компании "Proma" проводятся такие мероприятия по социальной мотивации персонала: повышение квалификации сотрудников компании (обучение оплачивает компания); оказание помощи работницам, строгое соблюдение гарантий, установленных в законодательстве о труде для работающих женщин-матерей.

С целью соблюдения трудовой производственной дисциплины применяется административная мотивация персонала в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы.

Методом опроса были получены данные об эффективности использования  системы мотивации персонала  в целом и отдельных элементов  в частности.

Основными методами стимулирования персонала являются экономические, среди которых: система оплаты труда; система условий работы; вовлечение работника в управление производством; использование эффективных систем коммуникаций, по мнению работников, используется недостаточно эффективно или вообще не используется.

Распределение оценок персоналом методов  стимулирования труда, используемых менеджментом, отражено в приложении А.