Мотивація

4. Розкриття перспектив службового зростання. Лю­дина, що тільки починає працювати, володіє великим запасом сил та енергії. Якщо вона бачить перед собою перспективу службового просування, то схильна ці сили
спрямувати на підвищення кваліфікації. За відсутності такої перспективи енергія може бути використана на ін­ші цілі.

5. Справедлива оплата праці. Для дотримання прин­ципу справедливого розподілу фонду оплати праці необ­хідно застосовувати однакові показники оцінки роботи для всього персоналу. Ці показники повинні бути зрозумілими, забезпечувати порівняння внеску окремих осіб у ре­зультати діяльності організації.

6. Професійна гордість. У людей, які пересвідчилися,
що їх успіх помічений і належно оцінений, зростає віра у
свої сили, готовність до нових досягнень.

7. Участь у прийнятті рішень. У процесах розроблення і прийняття рішень бажана участь рядових виконавців. Вона стимулює їх ініціативу як на цьому етапі, так і на етапі виконання рішення.

8. Еластичність робочого часу. Час, протягом якого пра­цівник повинен перебувати на робочому місці, орієнтую­чись на потреби колективу (колег, начальника) чи на об­слуговування відвідувачів, не збігається з часом, протягом якого він виконує свої завдання без контакту з людьми. Тривалість другої частини робочого дня (у певних межах) працівник може встановлювати самостійно. Все це стиму­лює економію робочого часу в найрізноманітніших формах.

9. Недирективна консультація. Вона постає як добро­зичливе вислуховування підлеглого, який перебуває у стані емоційного напруження, що відновлює душевну рівновагу і поліпшує його стан. Відверто розповідаючи керівнику про труднощі, працівник поступово заспокоюється, починає ра­ціональніше оцінювати ситуацію, знаходити адекватні за­соби вирішення проблем.

Отже, важливою особливістю сучасного менеджменту є підвищення ролі функції «мотивування» в діяльності менеджера, застосування найрізноманітніших форм сти­мулювання високопродуктивної праці.

3. Характеристика системи мотивації на прикладі міжнародної корпорації «Оріфлейм»

«Оріфлейм» - це одна з найбільш успішних міжнародних компаній у всьому світі. Компанія займається розробкою та виготовленням якісної косметичної продукції та її реалізацією методом прямого продажу. Заснована в 1967 році у Швеції, веде свою діяльність в більш ніж 60-ти країнах світу і міститься в списках Лондонської біржі. Підприємства „«Оріфлейм»” розміщені по всьому світі. На даний час в компанії працює близько 800 000 дистриб'юторів, а обсяг продаж за минулий рік сягнув мільйонів доларів.

Постійний   прогрес   став   можливим   завдяки  тому,   що   зберігалися   головні принципи фірми: висока якість і природний склад продукції, простота організаційної структури і дух здорового підприємництва. Але безумовно, найважливішим фактором, визначив успіх бізнесу, окрім якості продукції, є дуже цікава система мотивації своїх працівників, тобто дистриб'юторів.

Вже з самого початку своєї діяльності, отримавши стартовий набір з усією вихідною інформацією, кожний дистриб'ютор розпочинає свій власний бізнес. При цьому його підтримує його спонсор і вся компанія. Не дивлячись на те, що це буде власний бізнес, дистриб'ютору не потрібен початковий капітал. Йому не потрібне обладнання, склад, працівники та офіс. „«Оріфлейм»” навіть пропонує продукцію в кредит для того, щоб працівники могли вільно розповсюджувати продукцію, збирати платежі, включаючи свій прибуток, і лише потім віддавати кредит „«Оріфлейм»”. Єдина інвестиція в компанію - це час, від якого залежить і успіх дистриб'ютора.

Від свого першого продажу працівник отримує прибуток, а   далеко не кожний бізнес   може   запропонувати   таку   можливість.   Косметика   -   це   продукт,   який використовується щоденно, і якщо встановити тісний контакт з клієнтами, то вони будуть  звертатися  знову   і   знову.   Сервісні  Центри   „«Оріфлейм»”     дають  можливість відвідувати різноманітні тренінги та семінари.

Ці початкові привілеї, які надає компанія з самого початку, вже є суттєвими мотиваторами і разом з тим факторами успіху кожного дистриб'ютора. Далі система мотивації охоплює як фінансові, так і не фінансові важелі. Зупиняючись на фінансових мотиваторах можна виділити наступні моменти:

По-перше,    дистриб'ютор користується правом купувати продукцію за оптовою ціною, яка на 30% дешевша. Так, продукт, вартість якого 6,5$, працівник компанії „«Оріфлейм»” купує за 5$, економлячи при цьому 1,5$. Купуючи 10 таких продуктів щомісячно за рік економиться 180$.

По-друге,  продаючи продукцію своїм друзям, знайомим, дистриб'ютор заробляє торговий прибуток, тобто різницю між споживчою ціною та дистриб'юторською ціною, а також об'ємну знижку. Наприклад, продаючи 10-ти знайомим по три продукта, ціна кожного з яких 6,5%, маємо:

Продаж                   10 знайомих   х З продукти х $6,5 = $ 195,00

Затрати при купівлі    10 знайомих   х З продукти х $5    =$150,00

Торговий прибуток     $ 195,00-$ 150,00 = $45,00

Об’ємна знижка 3%        3%х $150 = $45,00

Загальний прибуток             $49,50

По-третє, кожний продукт «Оріфлейм» має цифровий показник, який називається Бонус (ББ). Загальна кількість Балів Бонуса, набрана на протязі місяця, визначає об'ємну знижку дистриб'ютора. Якщо продукт має 10 ББ, і працівник продає лише його, необхідно продати 20 одиниць такого продукту, щоб досягти першого рівня в 200 ББ, забезпечить знижку - 3%. Продаючи 60 одиниць такого продукту, дистриб'ютор досягне 600 ББ, необхідних для отримання знижки в 6%, і так далі. Рівень 21% - самий високий і щоб його досягти, необхідно набрати 1000 ББ.   

По-четверте, витрачаючи час на продаж, можна заробити деяку суму грошей, але серйозний дохід можна отримати лише в тому разі, якщо половину часу витрачати на спонсорство, тобто запрошення інших людей зайнятися тим самим. Спонсируючи, дистриб'ютор використовує свій час для залучення нових дистриб'юторів в бізнес „Оріфлейм”. Він навчає їх, а «Оріфлейм» в свою чергу заохочує його за успіхи цих нових дистриб'юторів.   Мотивація  заключається   в  тому,   що  чим   більшу  групу  створить працівник  компанії,  тим  вищими  будуть  його  доходи.  Всі  заробітки  в  «Оріфлейм» знаходяться в прямій залежності від продажу продукції дистриб'ютором та його групою, продаж та спонсорство дозволяють заробляти все більше і більше. І чудово те, що коли в всі об'єми продаж і ББ, отримані дистриб'юторами вашої групи, зараховуються і в кінці кожного місяця „Оріфлейм” підраховують обсяг продаж і ББ кожного дистриб’ютора, то всі обсяги продаж і ББ, отримані дистриб’юторами вашої групи, зараховуються і в ваш кінцевий результат. Це суттєвий мотиватор.

Перш ніж досягти знижки в 21% необхідно пройти 7 рівнів: 3%, 6%, 9%, 12%, 15,18%, і нарешті 21%.

9%-ий рівень передбачає необхідність спонсирувати 6 осіб. А 15%-ий рівень - вчити своїх дистриб'юторів першого рівня спонсорства. Для досягнення 21%-го рівня знижки потрібно щоб ваші дистриб'ютори другого рівня також займалися спонсорством. Переваги 21%-го рівня дуже суттєві:

торговий прибуток          3О продуктів х $1,50 = $ 45,00

ваші знайомі досягли рівня 9% і допомогли вам досягнути рівня 21 %

різниця складає 12%            12% х 6 груп х 1050 ББ = $ 756,00

ви також отримуєте 21% знижку від усіх ваших власних продаж

21% х 150 ББ = $ 31,50 З

Загальна сума заробітку   $832,50

По мірі просування драбиною успіху, разом з ростом обов'язків дистриб'ютора також буде збільшуватися його винагорода і визнання. Збалансоване поєднання продаж і спонсорства - найкращий варіант. Весь прибуток ґрунтується на продажах, але не варто обмежувати себе лише ними. Коли дистриб'ютор стає ще й спонсором, його можливості збільшуються. З іншого боку, присвячуючи весь свій час лише спонсоруванню, продається мало продукції, і навіть якщо група велика, продажі в ній залишаються маленькими. Нові дистриб'ютори будуть слідувати вашому прикладу, і від того який приклад ви їм подасте, буде залежати і ваш успіх. Необхідно розширювати і поглиблювати вашу групу.

Взагалі доход дистриб'ютора - безмежні можливості. І динамічний бізнес-план дає можливість отримати майже необмежений дохід. «Оріфлейм» пропонує чітко значені цілі і професійний ріст, що допоможе кожному отримати фінансову незалежність та впевненість в собі.

Що стосується нематеріальних мотиваторів, то вони теж досить різноманітні, вони ґрунтуються на ієрархічному поділі всіх працівників в залежності від їх власних досягнень в компанії. Виділяють наступні так звані звання або ранги: Дистриб'ютор, старший дистриб'ютор, директор, Золотий директор, Сапфіровий директор, Діамантовий директор, Двічі Діамантовий директор, Виконуючий директор, Старший Виконуючий директор, Діамантовий Виконуючий директор.

Чим більше у вас 21%-их груп, тим вище ви просуваєтесь по драбині Успіху „Оріфлейм”. Перед вами відкривається можливість отримувати різні Бонуси: 1% Бонус Розвитку, 4% Бонус «Оріфлейм», 1% Золотий Бонус , 5% Сапфіровий Бонус, 25% Діамантовий Бонус

Звання  Директора  підтверджує,  що  працівник  досяг серйозних успіхів  в просуванні свого бізнесу і став визнаним лідером своєї групи. Як винагороду він отримує одноразову виплату, еквівалентну $ 1000, об’ємну знижку - 21%, а також, окрім вище згаданих бонусів, наступні нагороди: Значок Директора, подарунок від фірми «Оріфлейм», запрошення на дві персони на Банкет Директорів, запрошення на семінар Директорів, Особистий сертифікат досягнення звання директора, своє фото в інформаційному бюлетні «Оріфлейм».

Грошові нагороди, безсумнівно, вражають, але звання Директора дає ще багато не фінансових привілей. Серед них хотілося б сказати про наступні:

1)                      Щомісячна зустріч Директорів. Досягнувши звання директора, працівник стає визнаним лідером «Оріфлейм». Він отримує можливість брати участь в щомісячних зустрічах з керівництвом компанії. Зустріч Директорів - чудова нагода обговорити питання, пов'язані з бізнесом.

2)                      Банкет Директорів - спеціальна подія, головні герої якої - Директори «Оріфлейм» усіх рівнів, які вперше досягли нового звання. Цей вечір повний сюрпризів, цікавих подій і раптових гостей.

3)                      Семінар Директорів .Проводиться у вигляді конференції в місцях, які ідеально підходять як для ділових зустрічей, так і для відпочинку.  Можна отримати чудову нагоду поспілкуватися з керівництвом компанії і колегами, обговорити питання, пов'язані з роботою, і чудово відпочити.

4)                      Конференція Золотих Директорів. Це головна подія року. Тижнева поїздка в одну з країн — нагорода за труд, цілеспрямованість і успіхи. Ця конференція вже проходила в Португалії, Іспанії, Ірландії, Швеції і Марокко. Конференція Золотих Директорів - відмінна нагода для працівників розслабитися і відпочити, поглинути в атмосферу веселощів та розваг, гілкуватися з колегами, обмінятися досвідом.

5)                      Конференція Діамантових Директорів. Якщо досягти ще більшого успіху в бізнесі, то компанія дає запрошення на дві персони на це захоплююче міроприємство, яке проводиться в самих цікавих та екзотичних куточках світу. Ця Конференція вже проводилася в Південній Африці, Мексиці, Тайвані та Бразилії.

4. Пропозиції щодо розвитку системи мотивації з використанням зарубіжного досвіду

Стимулювання ефективної діяльності сьогодні є найскладнішим завданням, тому деякі підприємства через об'єктивні причини працюють з неповним навантаженням. різ  їх   роботи   свідчить   про   відсутність   чітких   критеріїв   оцінки   діяльності управлінських працівників,  оскільки  багато  факторів,  що  негативно  впливають на результати роботи підприємства та конкретних осіб, часто не залежать від управлінців. Тому керівники  залишаються  незадоволеними  як  результатами  своєї  праці,  так  і апаратом управління.

Кадрова політика на підприємствах, які працюють з неповним навантаженням, характеризується неможливістю звільнити тих працівників, які працюють незадовільно, оскільки на таких підприємствах відсутня пропозиція працівників, які здатні працювати ефективно. Це об'єктивно, адже досвідчений працівник потрібний і може працювати там, де вже є матеріальні стимули, що відповідають його внеску до загальних результатів фірми.

Як результат, на підприємствах, які працюють неефективно, стан погіршується ще тим,  що працівники,  постійно  шукаючи додаткові джерела прибутку,  не здатні забезпечувати його перспективний розвиток.

В такій ситуації потрібні неординарні, новаторські ідеї та фахівці, здатні втілювати у розвиток виробництва. Необхідні мотиви, які сприяють появі таких спеціалістів, які б ставали реальною силою перебудови економічного та соціального мислення новообраного нами шляху розвитку. Тому необхідний ефективний мотиваційний механізм, який спрямовує діяльність працівників на кінцевий результат відповідно до поставленої мети. Як показують дослідження, мотивація, в першу чергу має забезпечувати матеріальну зацікавленість, тобто відповідний рівень заробітної плати та матеріального винагородження в цілому. Таким чином, розроблення системи показників, що характеризують значущість працівника на підприємстві та ефективність його роботи, є необхідним напрямом реаалізації ідеї створення ефективного мотиваційного механізму.

Фахівці в галузі управління вважають за доцільне виробити 5-6 показників, які визначатимуть рівень корисності фахівця, інші - ефективність його роботи. Цілком імовірно, що на цій основі можна визначати посадовий оклад. За неякісного виконання робіт або   порушення   термінів,   передбачених   планом,   доходи   виконавців   мають знижуватися.