Мотивація

Відчутно підвищує ефективність праці людей контакт керівництва із сім'ями співробітників, повідомлення їм про успіхи працівників, поздоровлення з пам'ятними да­тами, вирішення побутових проблем.

Основним чинником мотивування продуктивної праці є заробітна плата.

Оплата праці — грошове вираження вартості робочої сили, її ціна у формі заробітної плати.

Однією з найважливіших складових мотивації є матеріальне стимулювання праці. Воно полягає у формуванні та використанні систем матеріальних стимулів праці і розподілу заробітної плати відповідно до закону розподілу за кількістю та якістю праці. Структура системи матеріального стимулювання праці відображена в додатку 1.

Система матеріальних стимулів праці складається з різноманітних взаємодоповнюваних спонукальних мотивів, пов’язаних єдиним процесом створення матеріальної зацікавленості у здійсненні трудової діяльності.

Формування систем матеріальних стимулів охоплює три етапи: встановлення цілей, ресурсне забезпечення і побудову систем матеріальних стимулів. Використання систем матеріальних стимулів полягає у їх впровадженні та управлінні ними. Розподіл заробітної плати передбачає оцінку кількості та якості затраченої праці, а також здійснення на її основі матеріального заохочення і матеріальних санкцій.

Визначені під час формування систем матеріальних стимулів праці умови і порядок стимулювання включають види, характер і розміри матеріального заохочення, матеріальних санкцій. У процесі формування і використання систем матеріальних стимулів закладаються необхідні спонукальні мотиви трудової діяльності, здійснюється орієнтація працівників на конкретні поточні й кінцеві результати, створюється матеріальна зацікавленість у вдосконаленні виробництва, прискоренні науково – технічного прогресу, зменшенні витрат, реалізуються колективні й особисті економічні інтереси працівників.

Матеріальне стимулювання праці вимагає встановлення і дослідження факторів, які визначають системи матеріальних стимулів. Йдеться про рушійні сили, що забезпечують формування й використання спонукальних мотивів для задоволення колективних і особистих економічних інтересів працівників. З огляду на специфіку впливу на колективи працівників і окремих виконавців виділяються три групи факторів, які визначають системи матеріальних стимулів: соціально – психологічні, економічні й організаційні (див. рисунок 1).

Рисунок 1. Фактори, що визначають систему матеріального стимулювання

Система факторів у поєднанні з особливостями розвитку сучасних економічних відносин визначає такі принципи матеріального стимулювання праці:

-         забезпечення зростання заробітної плати в міру підвищення ефективності виробничо – господарської діяльності;

-         диференціація заробітної плати за групами працівників, умовами праці, трудовими досягненнями, регіонами тощо;

-         забезпечення можливості підвищення заробітної плати за виконання престижних робіт, тобто найбільш відповідальних, важливих і потрібних трудових процесів у національній економіці, галузі, на підприємстві, в цеху тощо в певний період часу;

-         забезпечення перспективи зростання заробітної плати протягом усієї трудової діяльності на кожному робочому місці;

-         забезпечення випереджувальних темпів зростання продуктивності праці порівняно з темпами зростання заробітної плати;

-         оптимальне поєднання централізації та самостійності підприємств у матеріальному стимулюванні праці тощо.

Найважливішими складовими матеріального стимулювання праці є формування і управління системами матеріальних стимулів праці.

Формування систем матеріальних стимулів праці відбувається на основі структурно – функціональної моделі, відповідно до якої кожен етап реалізується за допомогою конкретної групи факторів (див. рисунок 2). 

Однією з основних цілей матеріальних стимулів праці є забезпечення співвідношень заробітної плати працівників відповідно з кількістю і якістю праці. Це передбачає виділення груп працівників організації за рівнями оплати праці. Спочатку визначають базову групу працівників, трудові процеси яких найповніше відображають основні поточні й перспективні завдання, пізніше формують склад решти груп працівників. Співвідношення середньої заробітної плати даної групи працівників і базової виявить рівень стимулювання.

                                                                                                                              Прямий зв’язок

                                                                                                                              Зворотний зв’язок

                            Рисунок 2. Формування систем матеріальних стимулів

Другим напрямом визначення цілей систем матеріальних стимулів праці є вибір структури заробітної плати, який доцільно здійснювати на основі класифікації факторів, що визначають трудовий внесок працівників. Відповідно всі фактори поділяють на дві групи. До першої відносять фактори, які визначають трудовий внесок у досягненні поточних результатів, до другої – кінцевих результатів. Поточні результати виробничо – господарської діяльності визначаються постійними і змінними факторами.

Постійні фактори формуються у процесі навчання, підвищенні кваліфікації, виробничо – господарської діяльності, оволодіння передовими прийомами і методами праці, участі в роботі громадських організацій тощо (освіта, стаж роботи загальний, за даною професією або функцією, досвід, практичні навички, теоретичні, спеціальні та професійні знання, стиль роботи тощо).Змінні фактори діють обмежений час (акуратність, ініціативність, фізичні й розумові зусилля, відповідальність за обладнання, безпека підлеглих або колег, трудова сумлінність, умови праці, взаємодопомога у виконанні трудового процесу, освоєння суміжних професій і функцій, трудовий ентузіазм). Ця група може бути поділена на фактори трудового внеску в досягненні кінцевих результатів виробничо – господарської діяльності за кількістю і якістю. При цьому виходять з того, що кінцеві результати є об’єктами (вироби, конструкції, технологічні процеси тощо), призначені для використання у виробничо – господарській діяльності або споживанні (особистому, колективному, суспільному), тобто є засобами виробництва або предметами споживання. Кінцеві результати мають кількісні і якісні характеристики, які виражаються технічними, економічними, соціальними та іншими показниками.

              Між двома групами факторів, які визначають трудовий внесок у поточні і кінцеві результати, існує діалектичний взаємозв’язок. Тільки за високого рівня досягнутих поточних результатів буде забезпечений достатньо високий рівень кінцевих результатів. Тобто для отримання високоякісної продукції в потрібній кількості необхідно створити всі умови для підвищення кваліфікації, знань, умінь працівників, їх старанності, сумлінності, трудового ентузіазму, розвитку творчих здібностей, навиків, активності тощо. Але кінцеві результати не є простою арифметичною сумою поточних. Отже, існує об’єктивна необхідність стимулювання факторів, які визначають трудовий внесок у досягнення як поточних, так і кінцевих результатів.

              Відповідно до наведеної класифікації факторів структура заробітної плати (З) може бути представлена таким чином:

                                          З = З1 + З2 = З11 + З12 + З21 + З22     (2.1),   

де З1 - частина заробітної плати, яка стимулює фактори трудового внеску в досягнення поточних результатів;

З2 - частина заробітної плати, яка стимулює фактори трудового внеску в досягнення кінцевих результатів;

З11 - частина заробітної плати, яка стимулює постійні фактори трудового внеску;

З12 - частина заробітної плати, яка стимулює змінні фактори трудового внеску;

З21 - частина заробітної плати, яка стимулює фактори трудового внеску в досягнення кінцевих результатів за кількістю;

З22 - частина заробітної плати, яка стимулює фактори трудового внеску в досягнення кінцевих результатів за якістю.

              Кожен працівник повинен мати гарантію отримання заробітної плати встановленого розміру відповідно до освіти, кваліфікації, знань, досвіду тощо, тобто за постійні фактори трудового внеску (величина З11). Структура заробітної плати може бути такою: З11 = 40 - 60%, З12 = 10 – 20%,    З21 = 10 – 20%, З22 = 15 – 25%. При виборі конкретних значень на окремому підприємстві необхідно враховувати властивості виробів, які там виготовляють, організаційно – технічний рівень виробництва, конкурентоспроможність, призначення продукції, структуру трудових ресурсів, а також результати аналізу статистичних матеріалів щодо використання систем матеріальних стимулів праці за попередні періоди.

Останнім часом її структура у провідних зарубіжних фірмах відчутно змінилася, що посилило стимулюючу роль заробітної плати. Передусім це виявляється в тісно­му зв'язку заробітної плати з кваліфікацією працівника та з колективними результатами роботи. При орієнтації системи матеріального стимулювання праці на реальну кваліфікацію працівника індивідуальна відрядна, а та­кож погодинна оплата праці поступаються місцем опла­ті за принципами колективного підряду, які ставлять у І жорстку залежність розмір заробітку кожного працівни­ка від результатів діяльності підприємства. Однією з форм є фіксована оплата праці, що не залежить від часу, прове­деного на робочому місці, поєднана з преміями за результати роботи колективу за певний період. Ці премії дося­гають до 50% загального доходу працівника.

Працівники успішно виконують конкретні щодо зміс­ту і термінів завдання і досягають конкретних цілей, ма­ючи змогу при цьому оперувати необхідними засобами. Вимогливість через формулювання цілей і постановку завдань — чітке визначення і персоніфікація за кожним працівником цілей і завдань, створення умов для їх виконання і контролювання резуль­татів.

Реалізацію працівниками цілей і завдань необхідно кон­тролювати. Контролювання завдань при їх виконанні пе­реконує працівника в їх важливості і дає змогу керівнику за необхідності вносити корективи. Результати контро­лювання дають змогу зважено застосовувати систему сти­мулів і стягнень.

Система стимулів і стягнень — поєднані способи прямого і непря­мого морального та матеріального впливу на людину (групу людей) з метою управління їх поведінкою.

Цю систему треба застосовувати в гармонійному поєд­нанні моральних і матеріальних стимулів і стягнень. Три­вале надання переваги, наприклад, моральному стимулю­ванню на шкоду матеріальному породжує незадоволення у працівників і навіть нехіть до ефективної праці; нехту­вання моральним стимулюванням призводить до тракту­вання матеріальних стимулів як обов'язкової надбавки до основної заробітної плати; регулярні стягнення пригнічу­ють людей, але для декого стягнення виявляється дієвішим, ніж стимулювання.

Менеджер повинен володіти і вміло використовувати широкий арсенал мотиваційних засобів, основними з яких є: інформування про результати праці, мотивування ме­тодом обміну досвідом, мотив першого дня роботи, роз­криття перспективи в службовому зростанні, справедли­ва оплата праці, усвідомлення важливості виконуваної ро­боти, професійна гордість, участь у прийнятті рішень, еластичність робочого часу, недирективна консультація, уміння користуватися заохоченнями та обмеженнями.

1. Інформування про результати праці. Відсутність інформації про результати власної праці часто породжує фрустрацію — дезорганізацію особистості. Така інформація потрібна рядовим працівни­кам, корисна менеджерам, яким доводиться всебічно аналі­зувати досягнення і прорахунки своїх підлеглих. Пробле­ма інформування про результати роботи тісно пов'язана з проблемою оцінних показників, оскільки їх наявність є невід'ємною умовою інформування про результати праці.

2.              Мотивування у процесі обміну досвідом та знання­ми між менеджером і підлеглими. Застосування цього за­собу передбачає: глибокий інтерес керівника до кожної ініціативи, спрямованої на поліпшення справи; доброзичливе сприйняття керівником навіть тих ініціатив, що стосуються вдосконалення незначних пи­тань; недопустимість відхилення навіть недосконало опра­цьованих, нереалістичних пропозицій. Потрібно викорис­тати всі можливості для їх доопрацювання; доброзичливе обґрунтування неможливості викорис­тання запропонованого працівником удосконалення; якщо не зовсім вдала ідея підлеглого наштовхне на іншу вдалу думку, необхідно згадати її; обов'язковість стимулювання кожної пропозиції що­
до вдосконалення роботи.

3. Мотив першого дня роботи. На працівника протя­гом тривалого періоду відчутно впливає враження від озна­йомлення з майбутньою роботою. Тому необхідно дбати про доброзичливу атмосферу в перші години, дні, тижні роботи нового співробітника колективу.