Мотивація

Зміст

Вступ

1.              Сутність мотивації як функції менеджменту

2.              Загальна характеристика мотиваційних методів у менеджменті

3. Характеристика системи мотивації на прикладі міжнародної корпорації «Оріфлейм»

4. Пропозиції щодо розвитку системи мотивації з використанням зарубіжного досвіду

Висновки

Список використаної літератури

Вступ

              Ефективність виробничо-господарських та управлінських процесів визначається передусім людьми, які втілюють у життя цілі соціально-економічної системи, виконують прийняті рішення. Менеджерів завжди цікавили мотиви, які спонукають людину до праці за чужим завданням. Акту­альність цієї проблеми наростала з розширенням особистих свобод, перетворенням працівника в часткового підприєм­ця, внаслідок чого традиційні заходи стримування і при­гнічення переставали спрацьовувати. Тому в системі функ­цій менеджменту особливо важливою є мотивація. Цю функцію можна розглядати як загальне мотивування працівника до продуктивної праці і як мотивування в контексті реалізації різноманітних управлінських рішень.

              Мотивація - це процес стимулювання працівників до здійснення ефективної діяльності, спрямованої на досягнення цілей підприємства. Мотивація необхідна для ефективного виконання прийнятих рішень і запланованих завдань.

              Свідома діяльність індивіда на виробництві і в управ­лінні ґрунтується на системі мотивів, які мають психоло­гічну основу і зумовлюють його поведінку в соціальному оточенні: сім'ї, трудовому колективі, соціальній групі, суспільстві. Тому з'ясування психологічних основ такої поведінки починається із загальнопсихологічного аналізу індивіда.

              Мотивація ефективної праці робітників займає одне з ключових місць у системі внутрішньо фірмового управління. Вона доповнює адміністративне управління, що полягає в розробці і виконанні планових завдань, посадових і інших інструкцій, методичних положень і вказівок, наказів, розпоряджень і т.д., і являє собою непряме, опосередковане управління через інтереси робітників з використанням специфічних норм і методів забезпечення їх матеріальної і моральної зацікавленості щодо праці, у осягненні високих її результатів.

              При адміністративно-командній системі, в умовах загального дефіциту і хронічної нестачі багатьох видів продукції і послуг мотивація праці (при першорядному значенні директивних і силових методів управління) була спрямована відповідно до цілей, що стояли перед підприємством, на постійне збільшення кількісних параметрів виробництва його обсягів і темпів росту, навіть шкодячи якості продукції, що випускалася. При цьому усіляко віталося і заохочувалося безупинне нарощування виробничих потужностей шляхом запровадження нової техніки й організації виробництва на будь-якій ділянці технологічного циклу. Все це підривало ритмічність виробництва, погіршувало якість продукції під приводом її здешевлення.

              Досягненню такої цілі найбільшою мірою відповідала відрядна оплата праці, розмір якої залежав головним чином від кількості виготовлених виробів і практично ігнорував проблему якості продукції (послуг).

              З переходом до ринкової економіки головним орієнтиром у господарській діяльності підприємства стає забезпечення високої прибутковості виробництва, що неможливо без врахування реального споживчого попиту, випуску якісної та конкурентноспроможної продукції, а також стійкої роботи підприємства. Піддалися істотним змінам і життєві принципи робітників, у тому числі в сфері дрібного бізнесу і на спільних підприємствах (із змішаним вітчизняним і іноземним капіталом). Спектр їхніх інтересів уже не обмежується тільки одержанням заробітної плати, а включає також потреби фахового росту, забезпечення гідних умов праці і відпочинку, користування визначеними соціальними благами.

              Метою даної курсової роботи є розкрити сутність мотивації як функції менеджменту, розкрити сукупність мотиваційних засобів, використовуваних менеджером у процесі управління. У практичній частині нами проведено аналіз системи мотивації персоналу у всесвітньо відомій компанії „Оріфлейм”, яка працює, використовуючи принципи сіткового маркетингу. Нами наголошено на необхідності врахування зарубіжного досвіду мотивації при формуванні мотиваційного механізму вітчизняних підприємств.

1.      Сутність мотивації як функції менеджменту

              Мотив вважають спонукальною причиною дій та вчинків людини. Основу мотивів утворюють внутрішні причини — первинні (природні) і вторинні (матеріальні і духовні), які здебільшого не виявляються відкрито. Яв­ною формою вияву причин поведінки людини є інтерес, тобто бажання, прихильність, симпатія, любов, чи, на­впаки, огида, антипатія, ненависть. Інтереси можуть ви­являтися в різноманітних сферах: економічній, соціаль­ній тощо.

              Мотиви виникають також під впливом зовнішніх при­чин, стимулів. Стимул — зовнішній регулюючий вплив на людину (групу), що спонукає до цілеспрямованої дії. На цій підставі мотив можна трактувати як стимул, відображений у свідомості людини (груповій колективній свідо­мості), внутрішнє спонукання до дій. Один і той самий стимул може трансформуватися в різні мотиви і зумовлю­вати різні вчинки. Якщо зовнішні регулятори спричиня­ють не цілеспрямовані, а пошукові реакції, їх називають подразниками.

              Мотивування як функція менеджменту еволюціонувало разом з еволюцією управління. Від зародження організацій і до середини XIX ст. основним у мотивуванні був метод «батога і пряника», що відобразилося навіть у фольклорі.

              Проблему мотивування як засобу підвищення продук­тивності праці одним із перших усвідомили Тейлор та його послідовники, критикуючи встановлення заробіт­ків на межі голодного існування робітників. Однак і вони пропонували виплачувати додаткову заробітну плату лише тим, хто виробляв більше продукції, ніж було заплановано. Зростання продуктивності праці, зумовле­не цим заходом, і стало основою практики мотивування в більшості організацій.

              Загальне підвищення добробуту населення а економіч­но розвинутих країнах у першій чверті XX ст. засвідчи­ло, що «пряник» у вигляді додаткової оплати за інтен­сивну працю вже не спрацьовує. Науковці і практики менеджменту звернулися до психологічних аспектів мо­тивування.

              Першим психологічні аспекти мотивування дослідив Е. Мейо. У 1923—1924 рр. він провів серію експеримен­тів на ткацькій фабриці в м. Філадельфії. Плинність кад­рів на прядильній дільниці цієї фабрики досягла 250%, тоді як на інших дільницях — 4—6%. Різні матеріальні засоби мотивування не давали ефекту. Вивчивши умови праці на дільниці, Е. Мейо виявив, що ритм праці прядиль­ників не давав їм змоги спілкуватися, а праця прядиль­ника вважалася непрестижною. Мейо зрозумів, що вирі­шення проблеми лежить у психологічній площині. З доз­волу адміністрації з експериментальною метою було встановлено 10-хвилинні перерви для відпочинку. Резуль­тати були надзвичайні: скоротилася плинність кадрів, по­ліпшився моральний стан робітників, зросла продуктив­ність праці. Експерименти Мейо тривали більше восьми років. На основі підсумків цих експериментів виник но­вий напрям у менеджменті — школа руху за гуманні сто­сунки. Сучасна філософія менеджменту основою мотиву­вання вважає не примушування, а мотиваційні регулятори побудовані на врахуванні психології людини. Вони є стрижнем багатьох (моделей) мотивування.

              Ефективне управління виробничо-господарським механізмом значною мірою залежить від використання вміло налагодженого мотиваційного механізму. Тому необхідно на кожному конкретному підприємстві в першу чергу розробити власну ефективну систему мотивів та стимулів, що забезпечують активізацію діяльності персоналу відповідно до цілей, які поставлено перед підприємством.

Аналіз функціонування господарчих суб'єктів показує, що мотивація праці та професійного зростання є важливим фактором успішного розвитку. Навіть благополучні підприємства постійно відчувають проблеми, які пов'язані із втратою грамотних та ініціативних фахівців. Це свідчить про недостатню мотивацію їхнього професіоналізму. Якщо для одних підприємств з низьким рівнем спеціалізації праці ця проблема не актуальна, оскільки заміну працівнику, який звільнився, може бути знайдено (або підготовлено іншого працівника) у короткі строки, то для інших втрата кваліфікованих кадрів обертається справжньою катастрофою.

Мотивація праці нерозривно пов'язана з розвитком підприємства і має бути спрямована на повну реалізацію можливостей працівника. Функція мотивування, як складніша з усіх інших функцій управління, сприяє реалізації цілей і завдань, що виникають перед підприємством. Складність її в тому, що головна дійова особа - працівник зі своїми потребами, задоволення яких є рушійною силою в процесі його діяльності, свідомої або неусвідомленої поведінки. Тому в механізмі трудової мотивації яскравіше виявляються особисті потреби, оскільки вони безпосередньо пов'язані і життєдіяльністю індивіда.

Сучасна модель управління підприємством має включати механізм ефективні трудової мотивації, який дозволив би поєднувати стратегічну ціль організації з потребами та інтересами робітників, взаємоузгоджуючи різні форми стимулювання складністю й результативністю праці, об'єктивно оцінюючи працездатність, знання, можливості працівників, створюючи умови реалізації й розвитку трудового потенціалу персоналу, систему гнучкої адаптації працівників до ринкової кон'юнктури.

2.      Загальна характеристика мотиваційних методів у менеджменті

Ефективний менеджмент ґрунтується на поєднанні ре­альних цілей, життєвих цінностей і установок, очікувань і потреб працівника з цілями організації. Людина, яка поділяє цілі й усвідомлює цінності своєї організації, зда­тна визначати собі завдання, знаходити шляхи їх вирі­шення, здійснювати самоконтроль, тобто переходити від зовнішнього мотивування до самомотивування. Воно мо­жливе за певних об'єктивних умов, серед яких важливу роль відіграють задоволення первинних потреб праців­ника, висока культура виробництва, реальне самоуправ­ління. Менеджер може забезпечити розвиток позитив­них мотивів у співробітників, створивши ситуаційне поле, яке спонукатиме кожного робити те, що від нього очікують.

Для цього керівник повинен з'ясувати внутрішній мо­тиваційний спектр своїх підлеглих, послуговуючись пи­танням: «Де і як найефективніше за допомогою ситуації і завдань спонукати співробітників до дії?» Знаючи причи­ни виникнення внутрішніх мотивів у підлеглих, керівник має змогу так сформулювати мету, поставити завдання, щоб ці мотиви спрацювали на загальну користь. Крім то­го, він повинен володіти системою стимулів зовнішнього впливу, які зумовлюють виникнення у співробітників по­зитивних мотивів до праці.

Серед різноманітних стимулів, що спонукають праців­ника добре працювати, немає універсальних. Люди по-різному реагують на різні стимули, і навіть в однієї люди­ни реакція на однакові стимули не завжди однозначна. Людина звикає до них і перестає реагувати, тому мене­джер повинен володіти арсеналом мотиваційних засобів і постійно його оновлювати, тобто створювати мотиваційне поле для співробітників.

Мотиваційне поле — сукупність ситуаційних чинників, які спону­кають виникнення у працівників мотивів до продуктивної діяль­ності.

Основу мотиваційного поля формують стиль керівниц­тва, який виявляється в поведінці керівника в комуні­каціях, вимогливість через формулювання цілей і по­становку завдань, оплата праці, система стимулів і стя­гнень.

Стиль керівництва — сукупність типових і відносно стабільних при­йомів впливу керівника на підлеглих з метою ефективного здійс­нення управлінських функцій та виробничих завдань господарсь­кої системи.

Поведінку керівника в комунікаціях зумовлює стиль керівництва. На нього впливають чинники, які немож­ливо витрактувати, використовуючи класичні терміни ко­мунікаційного процесу. Ці чинники не належать до сти­лю керівництва, але є важливими складовими мотивацій­ного поля. У керівництві людьми потрібно враховувати аспекти, які спрацьовують вельми делікатно і непоміт­но, але зумовлюють успіх чи проблеми в діяльності підприємства. Зокрема, за спостереженнями американ­ських дослідників, люди негативно реагують, коли ке­рівники називають їх кадрами, персоналом, роботяга­ми, а єдиноначальний керівник — «мої підлеглі», «мої працівники». У таких ситуаціях краще послуговувати­ся термінами «люди», «наші співробітники», «наші пра­цівники».

Позитивно впливають винагороди за сумлінну працю У вигляді премій, доплат та ін. При цьому важливими є Форма і порядок їх отримання. Наприклад, працівники з більшим задоволенням одержують премію з рук вищого керівника підприємства, ніж просто за списком у касі. Із радістю вони отримують від підприємства винагороду, яку не можуть собі дозволити, наприклад, святковий обід у фешенебельному ресторані за рахунок фірми, престижну туристичну поїздку та ін.

Крім визнання люди прагнуть постійно відчувати реа­льну довіру керівництва. Якщо керівник тільки робить вигляд, що покладається на підлеглих, а сам їх постійно контролює, це позначається на настроях працівників.

Людина прагне задоволення у різних формах. Однією з них є добрі умови праці. Працівників стимулює хвилю­юча атмосфера на робочому місці, відчуття загального збу­дження, діяльності. Як правило, вони схильні до напру­ження своїх фізичних і духовних сил, коли отримують термінове складне завдання, що потребує ініціативи, твор­чості, мобілізації знань і досвіду. Надзвичайно позитив­ну роль відіграє атмосфера єдиної сім'ї, де панують вза­ємоповага, взаємодопомога і єдність. На великому підпри­ємстві досягти цього непросто. Тому доцільнішим є поділ його на невеликі й економічно незалежні підрозділи. Роз­міри підрозділів, у яких люди почувають себе вільно, залежать від специфіки виробничо-комерційної діяльності організації.