АКАДЕМІЯ ПЕДАГОГІЧНИХ НАУК УКРАЇНИ

ДЕРЖАВНИЙ ВИЩИЙ НАВЧАЛЬНИЙ ЗАКЛАД

УНІВЕРСИТЕТ МЕНЕДЖМЕНТУ ТА ПСИХОЛОГІЇ

ІНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТУ ТА ПСИХОЛОГІЇ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  

 
 

  З дисципліни «Основи менеджменту»

  На  тему:

  «Мотивація праці персоналу малого підприємства» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                                                                     Виконав студент

Групи МОБ-09-Г-2

Шумник  Дмитро

Керівник:

Ст.Викладач

Діденко М. С. 
 
 

Дата: /__/__________2011р. 
 

Київ 2011

 

Зміст 

Вступ.....................................................................................................................3-4

I. Характеристика системи мотивації працівників підприємства.................5-18

1.1. Основні теорії  мотивації трудової діяльності..........................................5-11

1.2. Матеріальні  заохочення в системі трудової  мотивації.........................12-14

1.3. Моральне  стимулювання праці...............................................................15-18

II. Основні методи реалізації системи мотивації на підприємствах...........19-34

2.1. Методи формування  зарплати, що забезпечує мотивацію  персоналу.19-23

2.2. Механізм  преміювання працівників підприємства................................23-27

2.3. Мотивація – досвід закордонних країн.......................................... 27-29

2.4 Методи поліпшення параметрів роботи..................................................30-34

Висновки...........................................................................................................35-36

Список використаної літератури....................................................................37-38

 

      Вступ

 

     Необхідною  умовою існування й розвитку суспільства  є праця, як доцільна діяльність людей, що спрямована на задоволення їхніх життєвих потреб. Однією з складових праці є її мотивування на рівні агентів (учасників) трудових відносин. Система мотивації характеризує сукупність взаємопов'язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або трудовий колектив у цілому щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства (організації).

     Актуальність  теми дослідження. В умовах, що склалися в Україні на нинішньому етапі її розвитку, проблема мотивації особистості набула важливого значення, оскільки вирішення задач, які стоять перед суспільством, можливе лише за умови створення належної мотиваційної основи, здатної спонукати персонал підприємств до ефективної діяльності. Мова йде про застосування таких форм і методів стимулювання особистості, які б сприяли високій результативності її роботи.

     На  сьогодні матеріальне стимулювання працівників підприємств, як основна  складова частина загальної системи  мотивації, перейняло здебільшого  риси, притаманні попередній адміністративно-командній  системі господарювання. Внаслідок відсутності прямої залежності розміру премії від конкретних результатів роботи працівників структурних підрозділів підприємства, вона перестала виконувати свою головну функцію – стимулюючу, і перетворилась в просту надбавку до посадового окладу.

     Відсутність науково-обгрунтованої системи планування, організації, мотивації та контролю діяльності підприємства, а також виважених критеріїв роботи працівників його структурних підрозділів призвели до "зрівнялівки" в системі преміювання. А відсутність висококваліфікованих кадрів, спроможних забезпечити належну організацію і функціонування підприємства за ринкових умов, зводять практично нанівець всі спроби розробки, а тим більше - впровадження високоефективної системи цільового управління, в якій чільне місце належить системі мотивації. Подальше послаблення мотивації праці неминуче призведе до загострення негативних соціально-економічних процесів які мають місце в нашій державі.

     Звідси  виникає об’єктивна необхідність створення науково-обгрунтованого механізму мотивації праці персоналу підприємств, який би зміг за допомогою дійових важелів і стимулів підвищити зацікавленість працівників продуктивно і якісно працювати, сприяти піднесенню їх конкурентоспроможності, забезпечити якісне оновлення трудового менталітету. Необхідний і інструментарій мотиваційного механізму, здатного поєднати в єдиний вузол цілі і результати діяльності персоналу, щоб на практиці реалізувати цілеорієнтовану мотивацію його високопродуктивної праці.

     Метою роботи є визначення особливостей процесу формування мотивації трудової діяльності на підприємствах та розробка основних напрямків і практичних рекомендацій щодо створення мотиваційного механізму, його ефективного розвитку, який би відповідав пріоритетам формування соціально-орієнтованої ринкової економіки.

     Завданнями даної роботи є: вивчення існуючих концепцій мотивації праці; розгляд їх методологічної цінності та сутності; дослідження взаємозв'язку доходів працівників і результативності їх праці; виявлення способів підвищення ефективності мотивації праці за допомогою різних засобів стимулювання.

     Широко  вивчаються закономірності дії мотивацій  і побудови методів та механізмів реалізації мотивації, щодо підвищення продуктивності трудової діяльності в  працях економістів-класиків А.Сміта, Ф.Гілбрета, А.Маслоу, Ф.Герцберга, А.Афоніна, Р.Оуена, Д.МакГрегора, А.Врума, що поряд із публікаціями в періодичних виданнях України і Росії використовуються в курсовій роботі як джерельна база. 

     I. ХАРАКТЕРИСТИКА СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІВНИКІВ ПІДПРИЄМСТВА

     1.1 Основні теорії мотивації трудової діяльності

 

     Процес  майнових змін в Україні за сучасних умов, тобто переходу від державної  форми господарювання до колективної  з перевагою приватного або з  повністю приватним капіталом, дуже впливає на зміни в організаційних структурах підприємств. Це пов'язане з одного боку, з необхідністю проведення певних перетворень формально-правового характеру, а з іншого – з організаційною реструктуризацією підприємств. У процесі такої реструктуризації формується і нова система мотивування персоналу.

     Мотивація є атрибутом свідомості людини як чинник, що активізує діяльність або спричинює її припинення. Поняттям ширшим за мотивацію, є захоплення працею, тобто переконання працівника у доцільності, змістовності його праці. Сильне захоплення працівників діяльністю організації викликає скорочення плинності кадрів та невиходів на роботу, але не має виразного впливу на поліпшення ефективності праці. Мотивація є чинником ефективності праці, але надто висока мотивація особистості призводить до численних ускладнень в її функціонуванні і навіть до смерті внаслідок перевтоми (згадаймо японський "синдром кароші"). Тому потрібно оптимізувати мотивацію. [10]

     Мотивація сприяє досягненню прийнятного і стимульованого рівнів індивідуальної результативності праці, а звідси – і піднесенню професійного рівня працівника. Якщо у працівників в мотиваційній сфері переважають мотиви постійного професійного зростання, то досягти стимульованого рівня результативності праці не є складною проблемою. Важливо тільки організувати такий трудовий процес, який вимагав би не механічного виконання трудових операцій, а відповідальної роботи по виробленню, розширенню й удосконаленню трудових навичок.

     Поняття мотивації трактується як одна із функцій управління. Під ним розуміється  процес свідомого й доцільного впливу на трудову поведінку людей. До основних рис системи мотивації працівників належать:

• сприяє як формуванню, так і досягненню суспільно значущих цілей організації і завдяки цьому підтриманню рівноваги між економічними цілями та суспільною відповідальністю підприємства;
• виконує функцію комунікації між керівництвом, власником організації та її працівниками. Мотивування стосується створення та підтримання взаємного порозуміння між підприємством та окремими групами людей або всередині груп;
• система мотивації має дві сторони. Одна сторона стосується рівня, диференціації структури та динаміки витрат на персонал, зокрема заробітної плати, створення системи стимулів до праці. Друга пов'язана зі стилем управління, що застосовується керівниками. Вона проявляється у поступовому переході від авторитаризму до демократичного стилю. [12]

     Існує гнучка система мотивації управлінського персоналу підприємства, яка відповідає таким принципам:

• гнучкості, який означає, що система мотивації персоналу повинна мати здатність до оперативного реагування на зміну зовнішніх і внутрішніх умов функціонування, а також на зміну загальних і локальних цілей підприємства;
• системності, який означає повне відображення індивідуального вкладу людини в досягнення кінцевих результатів підприємства через ланцюги "людина-посада-робота" і "особа-група-колектив";
• відповідність полягає у встановленні такого рівня мотивації персоналу, який відповідає кількості, якості та вагомості затраченої праці;
• структурованість характеризує поділ заробітної плати на частини, кожна з яких є відображенням особистого вкладу працівника в досягнення поточних, кінцевих і віддалених результатів діяльності підприємства;
• відкритість системи мотивації персоналу означає її прозорість та інформаційну доступність для кожного працівника.

     Найчастіше  до елементів мотивації зараховують: зміст та умови праці, відносини  між працівниками, засоби адміністративного  примусу (заборони, розпорядження), засоби заохочення (стимули матеріальні  та нематеріальні), засоби переконання (переговори, консультації).

     Сучасні теорії мотивації, засновані на результатах  психологічних досліджень, доводять, що істині причини, що спонукують людину віддавати роботі всі сили, надзвичайно  складні і різноманітні. На думку  одних учених, діяльність людини визначається її потребами. Інші дотримуються позиції, що поведінка працівника є також і функцією його сприйняття і очікувань.[4]

     На  Заході існує безліч теорій мотивації  праці. Наприклад, теорія Д. Мак-Кієланда робить акцент на потребах вищого рівня: владі, успіху, причетності. У різних людей можуть домінувати ті чи інші з них. Люди, орієнтовані на владу, виявляють себе як відверті й енергійні індивідууми, що прагнуть відстоювати власну точку зору, не бояться конфліктів і конфронтації. За певних умов з них виростають керівники високого рівня.

     Люди, у яких переважає потреба в  успіху, як правило, не схильні до ризику, здатні брати відповідальність на себе. Таким людям підприємство повинно  надавати великий ступінь самостійності  і можливість власноруч доводити справу до кінця.

     Мотивація на підставі потреби в причетності  характерна для людей, зацікавлених у розвитку особистих зв'язків, налагодженні дружніх відносин, наданні допомоги один одному. Таких співробітників варто залучати до роботи, що дасть  їм можливість широкого спілкування.

     Двох  факторна теорія мотивації Герцберга. За даною теорією на задоволеність роботою впливають такі фактори - мотиватори:

• досягнення (кваліфікація) і визнання успіху,
• робота як така (інтерес до роботи і завдань),
• відповідальність,
• просування по службовій драбині,
• можливість професійного росту.

     На  незадоволеність роботою впливають "фактори контексту", або "гігієнічні" фактори:

• спосіб керування,
• політика організації й адміністрація,
• умови праці,
• міжособистісні відносини на робочому місці,
• заробіток,
• непевність у стабільності роботи,
• вплив роботи на особисте життя.