Мотивация труда

 
 

Были получены следующие средние баллы по каждому  пункту анкеты: 
 

 

В опросе участвовал полный педагогический состав – 75 преподавателей. По этим данным можно сделать общий вывод о том, что в настоящее время педагоги МОУ СОШ №36 довольны своей работой, деятельностью и вкладом в развитие школы.

Так же было предложено каждому педагогу ответить, какими мотивы являются для них главными, основными.

Для оценки были предложены следующие мотивы:

- Страх перед  увольнением (наказанием)

- желание формального признания заслуг

- желание иметь  стабильную работу

- обеспечение  своего существования

- желание быть  социально защищенным в случае  болезни или потери трудоспособности

- желание получения  уважения, признания заслуг

- желание достижения успеха

- потребность  в самостоятельном принятии решений,  в доверии руководства

- желание удобного  режима работы

- желание уверенности  в завтрашнем дне

- желание иметь  безопасное и комфортное рабочее  место

- желание чувствовать  себя частью группы

- потребность  в неформальном общении с руководством, коллективом)

- возможность  реализовать свои идеи, планы

- желание профессионального  личностного роста

- желание иметь  интересную работу 

Подведя подсчеты, были получены следующие результаты: 

- Страх перед увольнением (наказанием)   - 1,2%

- желание формального  признания заслуг   - 4,2%

- желание иметь  стабильную работу  - 2,3%

- обеспечение  своего существования  - 3,3 %

- желание быть  социально защищенным в случае  болезни или потери трудоспособности   - 1,4%

- желание получения  уважения, признания заслуг  - 5,8%

- желание достижения  успеха   - 16,8%

- потребность  в самостоятельном принятии решений,  в доверии руководства – 15,6%

- желание удобного  режима работы – 9,3%

- желание уверенности  в завтрашнем дне  - 3,2%

- желание иметь  безопасное и комфортное рабочее  место  - 1,7%

- желание чувствовать  себя частью группы   - 9,6%

- потребность  в неформальном общении с руководством, коллективом  - 2,6%

- возможность  реализовать свои идеи, планы   - 11,4%

- желание профессионального личностного роста  - 2,9%

- желание иметь  интересную работу  - 8,7% 

Руководствуясь  классификацией предоставленных для  опроса мотивов, упоминаемых раньше в таблице, разобьем их на 6 групп:

1. административные,
2. экономические,
3. социально-психологические (мотивы признания, самоуважения),
4. социально-психологические (мотивы безопасности и комфорта),
5. социально-психологические (мотивы принадлежности, общения),
6. социально-психологические (мотивы самореализации). Исходя из этого, составим диаграмму и рассмотрим полученные данные.

 

 

Рис. 4 Мотивы труда  педагогов 
 

Рассмотрев диаграмму  и полученные данные, можно сделать  вывод, что основными мотивами труда  для педагогов МОУ СОШ №36 являются социально-психологические мотивы признания и самоуважения. При сопоставлении действующей мотивационной политики, проводимой в школе, и полученных результатов опросов можно сделать вывод о соответствии проводимой политики и мотивов, потребностей педагогов.

Я считаю, что  именно поэтому и были получены достаточно высокие баллы по каждому пункту первой анкеты. 

Теперь рассмотрим зависимость количества работающих педагогов от выбора основной мотивации  труда руководителем. При этом учтем, что директор школы сменился в 2010 году, следовательно до этого проводилась другая мотивационная политика, основанная на административных мотивах, в большинстве своем  на страхе перед увольнением (наказанием). Начало года считается начало учебы, конец года – окончание учебы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Таблица 5. Динамика численности педагогов

 
 
 
 

Рис. 5. Динамика численности педагогов 

По полученной гистограмме можно увидеть, что  динамика общей численности педагогов увеличивается при новом директоре по сравнению с бывшим директором, количество увольнений держится на нуле, а прием на работу новых педагогов относительно увеличивается. Можно сделать вывод, что в настоящее время действующим директором МОУ СОШ №36 Стрельниковой Натальей Анатольевной выбрана правильная политика мотивации, позволяющая иметь более партнерские отношения с педагогами, сотрудничать на благо развития школы. Я считаю, что административная мотивационная политика не должна доминировать, т.к. в нашем случае она приводила до 2010 года к увольнениям. Поэтому, я считаю, что в настоящее время выбран верный курс действий Натальи Анатольевны как руководителя.

 

3. Пути совершенствования системы мотивации труда педагогов МОУ СОШ №36 г. Ангарска. 

Проведя анализ состояния системы мотивации  труда педагогов МОУ СОШ №36 можно подвести небольшой итог. Были получены высокие оценки состояния  работы в школе № 36 от педагогов, что характеризует их довольство своей работой, условиями работы и руководителем. На основе опроса о мотивах труда, мы выделили, что проводимая в школе мотивационная политика, базирующаяся на следующих аспектах:

- педагоги участвуют  в управлении школы

- на первый  план выходит личность педагога

- поощряются  инициативы в проведении различных мероприятий

- премирование  за достижения в своей профессии,

соответствует потребностям и мотивам работы педагогов  данного учреждения, что говорит  о правильном подходе к труду  педагога. Проведя сравнение проводимой мотивационной политики одним директором с политикой другого, мы выяснили, что ранее была выбрана не правильная мотивация труда, основанная на страхе педагога перед увольнением или наказанием, что приводило к увольнениям педагогов и натянутой обстановке в отношениях между руководителем и учителями. В настоящий момент выбранная политика улучшения мотивации труда учителей выбрана верно, что дает о себе знать и отношение преподавателей к руководителю, и к своей работе и в том числе увеличение квалифицированного состава педагогов.

Однако, в проводимую политику можно внести некоторые коррективы, а скорее всего дополнения.

На нашей диаграмме  видно, что немаловажное значение имеют  и другие социально-психологические  мотивы, такие как возможность  реализовывать свои идеи и планы, желание профессионального роста, желание иметь интересную работу, чувствовать себя частью группы и т.д. Поэтому необходимо так же применять следующие приемы мотивирования:

- поручение желающим  более сложных и ответственных  заданий

- предоставление  возможности регулярно повышать квалификацию

- привлечение  к участию в инновационной  деятельности

- повышение статуса  образовательного учреждения

- поддержка существующих  традиций

- корректное  поведение руководителей образовательного  учреждения, демонстрация с их  стороны поддержки. 

Также, я считаю, что не стоит забывать и о административных и экономических мотивах. Параллельно  с применением социально-психологических  методов следует также использовать и экономические, такие как премирование, стабильная заработная плата, так как без денежного вознаграждения деятельность учреждения не станет лучше, и административные, но разумно, не запугивая этими методами работника. 

Заключение. 

      Исследовав  тему моей курсовой работы, я выполнила  основную цель проводимого исследования - изучение основных проблем, связанных с мотивацией труда персонала, факторов, оказывающих влияние на ее уровень и на этой основе разработка мер по преодолению существующих негативных явлений.

      Ознакомившись с сущностью мотивации труда  и способами ее стимулирования, я  провела анализ системы мотивации труда МОУ СОШ №36, где было выявлено, что каждый руководитель должен понимать необходимость мотивации и стимулирования персонала собственного предприятия, должен предпринимать соответствующие меры для повышения удовлетворенности работника собственной работой. Я провела общий анализ всех сотрудников образовательного учреждения, но для руководителя важен не только общий результат, но и не маловажную роль играют особенности мотивационной сферы отдельных сотрудников.

Общей задачей  диагностики мотивации персонала в современной организации является выявление ключевых факторов, оказывающих влияние на изменение качества и результативности труда специалистов. Иначе говоря, в ходе диагностики можно получить мотивационный портрет персонала в целом и отдельных (ключевых) сотрудников.

     Как показывают многочисленные исследования, эффективность трудовой деятельности работников выше в тех случаях, когда  их усилия определяются внутренней мотивационной  доминантой. Поэтому руководителю в  работе с персоналом не стоит ориентироваться только на материальные стимулы или различные формы обеспечения признания труда работников (всевозможные поощрения, повышение квалификационных категорий в результате аттестации, обобщение передового опыта и т.п.). Важно всячески поддерживать интерес педагогов к содержанию работы, к участию в управлении коллективом, к саморазвитию. Особенно это может быть значимо по отношению к достаточно молодым сотрудникам, которые скорее, чем их более опытные коллеги, готовы покинуть школу, если она не обеспечивает удовлетворение их потребностей.