Мотивация труда

     Желание работать продуктивно подчас становится ключевым фактором достижения успеха организацией. Не секрет, что можно поставить привлекательные и перспективные цели, разработать великолепные планы преобразования школы, установить в ней самое современное оборудование, но все это окажется напрасным, если педагоги не захотят трудиться в полную силу. Отсюда возникают вполне резонные вопросы:

• что побуждает учителей хорошо работать;
• почему работники, имеющие одинаковую квалификацию, трудятся с различной эффективностью;
• почему один и тот же учитель в разных ситуациях работает по-разному;
• что надо сделать, чтобы сотрудники работали лучше.

     Все эти вопросы связаны с проблемой  мотивации. Как показывают многочисленные исследования, эффективность трудовой деятельности работников выше в тех  случаях, когда их усилия определяются внутренней мотивационной доминантой. Поэтому руководителю в работе с персоналом не стоит ориентироваться только на материальные стимулы или различные формы обеспечения признания труда работников (всевозможные поощрения, повышение квалификационных категорий в результате аттестации, обобщение передового опыта и т.п.). Важно всячески поддерживать интерес педагогов к содержанию работы, к участию в управлении коллективом, к саморазвитию. Особенно это может быть значимо по отношению к достаточно молодым сотрудникам, которые скорее, чем их более опытные коллеги, готовы покинуть школу, если она не обеспечивает удовлетворение их потребностей.

     Можно выделить пять групп педагогов с  различным соотношением мотивационных  доминант в зависимости от стажа  их работы.[10]

     I группа — педагоги с доминированием  внутренней мотивации, для которой характерно стремление к творческому росту, активность в инновационной деятельности, желание иметь интересную работу. Чаще всего учителя с этой мотивационной доминантой встречаются в группе педагогов, имеющих педагогический стаж от 2 до 10 лет, а также после 15 лет.

     II группа — педагоги с доминированием  внутренней и внешней положительной мотивации. Для них характерно стремление к достижению различных успехов в своей профессиональной деятельности, желание добиться признания, ориентация на саморазвитие. Эта группа педагогов является самой многочисленной, ее представители в процентном отношении достаточно равномерно представлены в различных стажевых группах.

     III группа — педагоги с доминированием  внешней положительной мотивации  ориентируются на внешние оценки своей деятельности, они весьма чувствительны к материальным стимулам. Именно такие педагоги наиболее подвержены воздействию разнообразных стимулов, что позволяет руководителям даже при ограниченном количестве организационных, включая финансовые, ресурсов эффективно влиять на их труд. Наибольшее количество педагогов с доминирующими внешними положительными мотивами встречается среди учителей со стажем работы менее 5 лет и со стажем от 10 и до 20 лет.

     IV группа — педагоги с ведущими  внешними положительными и отрицательными мотивами. Так же как педагоги предыдущей группы, они ориентируются на внешние оценки своей работы, но при этом для них в большей степени актуальны потребности в гарантиях и безопасности со стороны руководства, поскольку учителя этой категории стремятся избегать дисциплинарных взысканий и критики. Чаще всего к таким учителям можно отнести педагогов, имеющих стаж работы свыше 20 лет.

     V группа — педагоги с доминирующими  внешними отрицательными мотивами, которые отрицательно относятся  к различным организационным изменениям и новациям в педагогической деятельности. При выборе места работы повышенное внимание они уделяют условиям труда в образовательном учреждении, психологическому климату в нем. В процессе труда эти педагоги, как правило, стремятся удовлетворить свои физиологические потребности, обеспечить себе защиту от различных претензий, наказаний, избежать санкций. Поскольку удовлетворить перечисленные выше потребности можно благодаря приобретению определенного статуса, то потребность в признании также очень часто является одной из наиболее актуальных для данной категории работников. Нередко учителя с доминирующими отрицательными мотивами встречаются среди педагогов, имеющих педагогический стаж более 20 лет, и тех, кто находится на пенсии, но продолжает трудиться.

     Все факторы мотивации можно свести к нескольким: признание и одобрение; личностное развитие; безопасные и комфортные условия для работы; значимость деятельности; справедливость в оценке результатов в работе; заработная плата, включающая стимулирующие выплаты; социальный пакет (например, медицинский осмотр, организация отдыха для детей, другие виды социальной поддержки и т.д.). [9]

     Трудовой  кодекс РФ предусматривает возможность  использования как материальных, так и нематериальных факторов мотивации в образовательном учреждении. Так, согласно статье 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии, применяет другие виды поощрений). В современных российских условиях в связи с невозможностью обеспечить равномерную оплату труда, широкое распространение получила гибкая система льгот для работников (свободный режим работы, обучение за счет организации, предоставление творческой свободы при выполнении заданий, бесплатное питание и проезд и т.д.).

     Следует отметить, что по сравнению с другими  сферами общественной жизни, в педагогической среде выступает нефинансовая мотивация – потребность в работе с детьми, часто привлекательность учительского труда по содержанию, возможность для творчества и т.д.

     Система мотивации работников образовательного учреждения должна включать комплекс мер, предполагающих ясную и четкую связанность деятельности работника с легально закрепленными результатами деятельности учреждения в целом. При этом эффективность любой системы мотивации зависит от предоставляемых возможностей по минимизации конфликтных ситуаций при одновременном повышении качества труда за счет поощрения наиболее отличившихся работников. Данные возможности предопределяются степенью участия трудового коллектива, равно как и иных участников образовательного процесса в процедуре принятия устанавливаемой системы мотивации.

     Установлено, что достаточно высоко в иерархии мотивов педагогов стоят мотивы достижения безопасности – желание иметь стабильную работу, социальные гарантии, отсутствие риска, комфортное рабочее место и т.д. Присутствуют и мотивы аффиляции (желание добиться хорошего отношения к себе), мотивы достижения, справедливости. На более низких позициях по выраженности идут мотивы самостоятельности, состязательности, потребности во власти. Спектр возможностей нематериального стимулирования гораздо шире, чем кажется на первый взгляд, и не состоит исключительно из метода «кнута и пряника».

     В таблице 1 представлен достаточно большой  спектр методов и форм мотивации  персонала образовательного учреждения. В перечень включены методы как материальной, так и нематериальной мотивации. Каждая группа методов базируется на тех или иных мотивах, существующих у работников.[10] 

     Таблица 4

       Формы и методы мотивации и  стимулирования работников общеобразовательной  школы

     Следует отметить, что использование приемов должно быть комплексным. Только в этом случае управленческая деятельность будет эффективной. А также важно учитывать индивидуальные особенности мотивации сотрудников, для чего не помешает проводить психологическую диагностику типа мотивации педагогов. Так, хотя директор школы и обладает рядом инструментов по успешному мотивированию всех своих сотрудников, однако, немаловажную роль играют и особенности мотивационной сферы конкретных сотрудников.

2. Анализ системы мотивации труда педагогов МОУ СОШ №36 г. Ангарска 

2.1. Краткая характеристика  МОУ СОШ №36 г. Ангарска 

МОУ СОШ №36 г. Ангарска основана в 1964 году. За 47-летний период школа стала образовательным  учреждением , отвечающим всем современным  требованием. Вопрос о качестве образования и воспитания, которое дает школа, был актуальным во все времена. Последние годы вопрос качества образования и воспитания обострился под влиянием следующих причин:

- высокий уровень  требований социума к выпускнику  школы;

- изменение соотношений  приоритетных характеристик подготовленности выпускников к адаптации в современных условиях.

Директор школы  – Стрельникова Наталья Анатольевна. Наталья Анатольевна пришла в школу в 2010 году, до этого директором была Быкова Галина Ивановна. В школе работает профессиональный творческий коллектив: 75 учителей, из них высшую квалификационную категорию имеют 18 человек, первую – 29, вторую – 21. Численность молодых специалистов – 4. Обучаются 782 ученика.  В 2009 году школа взяла гранд «миллион школе». В школе проводятся следующие программы дополнительного образования по следующим направлениям:

- художественно-эстетическое

- социально-общественное  трудовое

- физкультурно-спортивное

- туристическое  экологическое.

Всего в школьных объединениях дополнительного образования занято 304 человека. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.2. Анализ состояния системы мотивации труда педагогов МОУ СОШ №36 г. Ангарска. 

В МОУ СОШ  №36 в настоящее время проводится следующая мотивационная политика:

- педагоги участвуют в управлении школы

- на первый  план выходит личность педагога

- поощряются  инициативы в проведении различных  мероприятий

- премирование  за достижения в своей профессии 

Проведем анализ состояния мотивации труда педагогов.

Для анализа  состояния мотивации труда педагогов  МОУ СОШ №36 была использована следующая анкета: 

Анкета.