Мотивация работников организации

     Если  значение любого из этих факторов будет  мало, то будет слабой и мотивация  и низки результаты труда.²⁴

     Расширенная модель ожидания (модель Портера - Лоулера).

     Модель  Портера – Лоулера – синтетическая  модель мотивации – комплексная  теория мотивации, объединяющая элементы теории ожидания и теории справедливости (Рис. 3).²⁵

     

       

     

     

     

     

     

      

     

     

     Рис. 3. Модель Портера – Лоулера²⁶

     В соответствии с созданной моделью  можно определить следующую зависимость: достигнутые результаты труда зависят  от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных  особенностей, а также от осознания  им своей роли. Уровень приложенных  усилий будет определяться ценностью  вознаграждения и степенью уверенности  в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой  вполне определенный уровень вознаграждения. Кроме этого, в теории Портера-Лоулера  устанавливается соотношение между  вознаграждением и результатами, то есть сотрудник удовлетворяет  свои потребности посредством вознаграждения, полученного за достигнутые результаты.²⁷

     Модель  Портера – Лоулера показывает, что мотивация не является простым  элементом в цепи причинно-следственных связей; она объединяет в рамках единой взаимоувязанной системы  такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждение, воспринимаемое как справедливость, удовлетворенность как результат внешнего и внутреннего вознаграждения с учетом  их справедливости.²⁸

     Теория  справедливости.

     Теория  справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение  полученного вознаграждения к затраченным  усилиям и затем соотносят  его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную  работу. Эта теория базируется на утверждении, что при определении фокуса своего целенаправленного поведения служащие учитывают две фундаментальные  оценки:

1. «Что я даю организации?» Этот вклад включает в себя усилия, опыт, образование, навыки и подготовку.
2. «Какое вознаграждение я получу, особенно по сравнению с вознаграждением других служащих, выполняющих такую же работу?»

     При проведении двух этих оценок, человек  в уме выводит определенное соотношение, характеризующее справедливость руководства  по отношению к нему. Человек чувствует, что к нему относятся справедливо, если отношения вознаграждений к  затратам равны между собой.

     Теория  усиления.

     Согласно  теории В.Ф. Скиннера, поведение людей  обусловлено результатом их действий в подобной ситуации в прошлом. Позиция Скиннера заключается в том, что служащие извлекают урок из опыта предыдущей работы, и стараются выполнять те задания, которые ведут к желаемому результату, и избегать тех заданий, которые приводят к нежелательному результату.

     Данная  теория базируется на очень простой  модели, состоящей всего из четырех  шагов (Рис. 4). 

       

     Рис. 4. Теория усиления Скиннера

     В этой модели добровольное поведение  служащих в конкретной ситуации или  в ответ на конкретные действия или  события (стимулы) приводит к определенному  результату (последствиям). Если результат  положительный, служащий имеет тенденцию  к повторению своего поведения в  подобной ситуации в будущем. Если же результат отрицательный, служащий будет избегать подобных стимулов или  будет вести себя по другому.²⁹ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 3. Стимулирование как основа мотивации

3.1. Понятие, цели и принципы стимулирования

     Стимулирование  является ориентацией на фактическую  структуру ценностных ориентаций и  интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

     Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направленно на изменение  существующего положения; второе –  на его закрепление, но при этом они  взаимно дополняют друг друга.³⁰

     Основные  цели системы стимулирования персонала:

1. привлечение новых работников высокой квалификации;
2. закрепление и сохранение на работе высококвалифицированных специалистов;
3. минимизация текучести кадров и стабилизация трудового коллектива;
4. поддержание и развитие у сотрудников стремления к повышению профессиональных знаний и навыков;
5. создание и поддержание корпоративной культуры.

     Базовые принципы построения системы стимулирования:

1. индивидуальный подход к определению уровня оплаты труда каждого сотрудника в зависимости от занимаемой должности, стажа работы, квалификации и т.п.;
2. сильная социальная политика как основа сплоченного, четко работающего коллектива;
3. поддержание имиджа Компании как одной из ведущих на рынке;
4. разумное соотношение затрат на оплату труда персонала с валовым доходом Компании;
5. регулярные дифференцированный пересмотр оплаты труда персонала в зависимости от уровня инфляции и уровня оплаты труда сотрудников в конкурирующих Компаниях и в целом по стране;
6. гибкость в определении ежемесячной суммы материального вознаграждения за счет активного использования переменной (премиальной) составляющей;
7. анализ действенности системы оплаты труда и своевременная ее корректировка в зависимости от изменений стратегии и тактики Компании в области управления персоналом.³¹

     Стимулы призваны безусловно обеспечить строгое  соблюдение определенных норм, следование конкретным правилам, выполнение четкой программы действий. Такие программы  зависят от целей, формируемых обществом, от устанавливаемых законов и  признаваемых ценностей, системы власти и уровня развития самоуправления и  культуры поведения. Выполнение подобных программ конкретным работником или  группой носит, естественно, субъективный характер и отражает уровень развития мотивации с учетом применения систем экономического (материального) и неэкономического (морального) стимулирования.³²Рассмотрим далее подробно эти системы.

3.2. Экономические стимулы

     Экономические стимулы связаны с дополнительными  выгодами, которые люди получают в  результате выполнения предъявляемых  им требований. Выгоды эти могут  быть прямыми (денежные доходы) или  косвенными, облегчающими получение  прямых (свободное время, позволяющее  заработать в другом месте).

     К видам экономического стимулирования наемных работников относятся: различные  формы и системы заработной платы, дополнительные выплаты и льготы. Их функциями являются привлечение  и закрепление сотрудников, повышение  эффективности их работы.

     Стимулирование  обеспечивается способами выплаты  вознаграждения, которые объединены в две модели – тарифную и бестарифную.

     Тарифная  модель предполагает зависимость оплаты от величины затрат, сложности и  условий труда, его интенсивности, природно-климатических факторов, квалификации и т.д., их правильный учет и предопределяет возможности стимулирования. Тарифная модель предусматривает две формы заработной платы – повременную и сдельную. При повременной форме организации заработной платы ее величина зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки (оклада). Мотивирующими моментами здесь являются величина заработка и наличие премии. При сдельной форме заработной платы последняя исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки и времени исходя из объема изготовленной продукции.

     К бестарифной модели вознаграждения относятся:

1. комиссионная оплата по конечному результату в процентах от полученного дохода (прибыли). Она стимулирует высокую результативность, сближает интересы работодателей и работников.
2. оплата труда, основывающаяся на плавающих ставках. Применяется для специалистов и руководителей и предполагает, что их вознаграждение ставится в зависимость от результатов работы их подчиненных или лиц, ими обслуживаемых.

     Важную  роль в деле стимулирования производительного  труда играет дополнительная заработная плата в форме различного рода доплат, надбавок и единовременного  вознаграждения, носящих в основном компенсационный характер и позволяющих  обеспечить большую его индивидуализацию.³³

3.3. Неэкономические  стимулы

     Неэкономические стимулы делятся на три группы: организационные, моральные и социально-психологические стимулы.

     Организационные стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать определенное общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда. Следовательно, предполагается, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, им делегируются права и ответственность.

     Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным или публичным.

     Личное  признание подразумевает, что особо  отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему  руководству организации. Они могут  быть представлены лично руководителю. Им гарантируется право подписи  в документах, в разработке которых  они принимали участие. Такие  работники по случаю праздников и  юбилейных дат персонально поздравляются  администрацией.

     Публичное признание выражается в широком  распространении информации о достижениях  работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных  стендах («Досках почета»), в награждении  особо отличившихся людей специальными знаками, грамотами. Нередко публичное  признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.д.³⁴

     К моральным стимулам относятся похвала  и критика.

     Похвала должна следовать за любыми достойными действиями исполнителей. К ней предъявляются  такие требования, как дозированность, последовательность, регулярность, контрастность. Критика, в свою очередь, должна следовать за допущенными ошибками. Она должна быть конструктивной, стимулировать действия работника, направленные на устранение ошибок, и указывать на их возможные варианты. Любая критика должна восприниматься как форма помощи в деле устранения недостатков.³⁵

 

Заключение

     В заключение данной работы можно выделить следующее:

     Под трудовой мотивацией понимается то, что  побуждает человека к труду и  деятельности, придаёт деятельности направленность, ориентирующую его  на достижение определённых целей. Трудовое мотивирование преследует цель создания условий для наиболее полной реализации трудового потенциала каждого работника  на конкретном рабочем месте.

     На  основе теорий мотивации труда нами выявлено, что в основе мотивации  лежит неразрывная связь с  биологическими и социальными потребностями  человека. Выявлено, что высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей.