Мотивация работников организации

1.3. Виды трудовой  мотивации

     Выделяют  три основных вида трудовой мотивации: 1) материальная; 2) социальная (моральная); 3) организационная (административная).

     Материальная  мотивация реализуется через  систему оплаты труда, систему дифференцированного  учета видов и результативности труда, систему реализации полученных за труд денежных средств. К дополнительным стимулам относятся оплата транспортных расходов, субсидии на питание, оплата расходов на образование и т.п.

     Социальная  или моральная мотивация основана на нравственных ценностях человека, осознании работником своего труда  как определенного долга перед  обществом, понимании ценности и  полезности этого труда. К данной категории относят также побудительные  мотивы, связанные с творческой насыщенностью  и содержательностью труда, относительно благоприятными его условиями, взаимоотношениями  в трудовом коллективе, отношениями  между работником и его руководителем, возможностью профессионально-квалификационного  роста, самосовершенствования и  самовыражения.

     Организационная (административная) мотивация опирается  на закрепленное законом право администрации (работодателя) требовать от работников соблюдения принятых правил трудовой деятельности. Основа этого вида мотивации  – дисциплина труда, а ее результат  – дисциплинарная ответственность, предусматривающая меры воздействия  на работника за ненадлежащее исполнение своих обязанностей. Административная мотивация включает и меры поощрения, такие как объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение Почетной грамотой, занесение в Книгу почета и  на Доску почета.¹³  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Теории мотивации

2.1. Первоначальные теории мотивации

     Первоначальные  теории мотивации складывались исходя из анализа исторического опыта  поведения людей и применения простых стимулов принуждения, материального  и морального поощрения.

     Наиболее  известными являются: 

• методика «кнута и пряника»;
• теории X, Y, Z по отношению к процессу труда.

     Наиболее  известной и до сих пор широко применяемой  является политика «кнута и пряника». Эта теория мотивации  предпочтительна в экстремальных  ситуациях, когда цель четко обозначена, и вряд ли пригодна для выполнения сложных проектов с большой продолжительностью и значительным числом участников.¹⁴

     Теория  «X». Эту теорию разработал Ф. Тейлор (в 20-е годы XX ст.), а затем развил и дополнил Д. Мак-Грегор (в 60-е годы XX ст.). Она отражает взгляды на работников представителей технократического менеджмента.

     Основными в этой теории являются такие положения:

• в мотивах человека преобладают биологические потребности;
• для обычного человека характерна нелюбовь к работе, поэтому труд необходимо нормировать и лучшим методом его организации является конвейерный;
• большинство людей можно заставить затрачивать усилия и осуществлять необходимые действия в целях производства только путем принуждения;
• средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации;
• необходим постоянный контроль за работниками со стороны руководства.

     Таким образом, теория «X» рассматривает человека как плохого, недобросовестного и безынициативного работника с задатками рабской психологии. Этим объясняется необходимость принуждения как основного мотивирующего стимула и материального поощрения — как вспомогательного. Конечно же, встречаются люди, отвечающие модели теории «X», но их доля среди трудоспособного населения страны может быть разной.¹⁵

     Теория  «Y» (разработанная в 60-е годы XX ст.) является антиподом теории «X» и ориентирована на следующие стимулы побуждения к труду: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение.

     В основе теории «Y» такие предпосылки.

• В мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать.
• Физические и эмоциональные усилия на работе для человека так же естественны, как во время игры или на отдыхе.
• Нежелание работать не является наследственной чертой; в зависимости от условий труда человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание.
• Внешний контроль и угроза наказания не являются основными стимулами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей.
• Ответственность и выполнение обязательств относительно целей организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда; наиболее важно вознаграждение, связанное с удовлетворением потребностей в самовыражении.
• Воспитанный человек охотно берет на себя ответственность и стремится к этому.
• Многие люди готовы применять свои знания и опыт, однако индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека.¹⁶

     Модель  теории «Y» описывает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду в этой теории распознаются в таком порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение. Удельный вес работников, соответствующих этой теории, невелик — 15-20% численности коллектива, чаще всего они индивидуалисты и не могут полностью раскрыть свой талант в социальной группе.

     Теория  «Z» . Эту теорию в 1981 г. разработал американский профессор У. Оучи на основе японского опыта управления в дополнение к теориям «X» и «Y» Д. Мак-Грегора. Основная отличительная черта этой теории — обоснование коллективистских принципов мотивации. Согласно теории «Z», мотивация работников должна исходить из ценностей «производственного клана», т. е. предприятия как одной большой семьи. Эти ценности необходимо развивать у сотрудников с помощью соответствующей организации и стимулирования отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям.¹⁷

     Основные  предпосылки теории «Z».

• В мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности.
• Люди предпочитают работать в группе и принимать групповые решения.
• Должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда.
• Предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев оценки.
• На предприятии должна осуществляться постоянная ротация кадров и должно быть организовано постоянное самообразование.
• Предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижении определенного возраста.
• Администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем.
• Человек — основа любого коллектива; именно он обеспечивает успешную деятельность предприятия.

     Теория  «Z» описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу.¹⁸

2.2. Внутриличностные (содержательные) теории мотивации

     Иерархия  потребностей по Маслоу.

     Одним из первых бихевиористов, рассказавших менеджерам о сложности человеческих потребностей и об их влиянии на мотивацию, был Абрахам Маслоу. Создавая свою теорию мотивации в 1940-е годы, Маслоу признал, что люди имеют множество  различных потребностей, и сделал вывод, что их можно разделить  на пять основных категорий:

• физиологические потребности;
• потребности в защищенности;
• социальные потребности;
• потребности в уважении;
• потребности в самореализации.¹⁹

     Поведение человека сначала мотивируется базовыми физиологическими потребностями, и  предоставление сотрудникам достаточной  заработной платы и перерывов  в рабочем дне позволяет их удовлетворять. Когда эти потребности  удовлетворяются, люди мотивируются потребностями  в безопасности, в том числе  безопасной рабочей обстановке и  стабильной занятости. Затем приходит черед социальных потребностей, которые отражают необходимость принадлежности к коллективу и наличия друзей. Проведение социальных мероприятий предоставляют сотрудникам возможность участия в социальной жизни. После удовлетворения этих потребностей начинают мотивировать потребности в уважении, которые компании могут обеспечить, предоставляя одобрение и статус. И, наконец, движущей силой поведения людей становится потребность в самовыражении, т.е. желании полностью реализовать свой потенциал.

     Используя для лучшей мотивации своих сотрудников  теорию Маслоу, необходимо сначала  глубоко прочувствовать – каждый индивидуум уникален и мотивируется различным набором потребностей, более того, потребности сотрудников  меняются с течением времени.²⁰

     Двухфакторная теория Герцберга.

     В конце 1950-х годов Фредрик Герцберг разработал модель мотивации на базе потребностей. По просьбе его исследовательской  группы двести инженеров и бухгалтеров  одной крупной фирмы, выпускающей  лакокрасочные материалы, описали  ситуации, когда их работа приносила  им особое удовлетворение и когда  она особенно им не нравилась.

     Проанализировав полученные ответы, Герцберг пришел к  выводу, что их можно разделить  на две общие категории: гигиенические  факторы (административная политика компаний; условия труда; зарплата; межличностные  отношения с начальниками, коллегами  и подчиненными; степень контроля) и мотиваторы (достижения; повышение  по службе; признание заслуг; ответственность). Пример анализа данных факторов в организации приведен в Приложении 1.

     Гигиенические факторы связаны со средой, в которой  выполняется работа, а мотиваторы – с характером и сутью самой  работы. По теории Герцберга, отсутствие или недостаток гигиенических факторов приводит  неудовлетворенности человека своей работой. Но, если они представлены в достаточном объеме, сами по себе они удовлетворения не вызывают и не способны мотивировать человека к нужным действиям. В отличие от них отсутствие или недостаток мотиваторов не приводит к неудовлетворению работой, однако присутствие в должной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников к повышению эффективности.

     Для эффективного применения теории Герцберга  на практике менеджеру необходимо составить  подробный перечень гигиенических  и особенно мотивирующих факторов, опуская все остальные, и дать сотрудникам возможность самим  указать, какие для них более  предпочтительны.²¹

     Теория  потребностей Д. МакКлелланда.

     По  утверждениям Д. МакКлелланда, любое  организационное окружение позволяет  работнику реализовать три высших потребности: во власти, в успехе, в  принадлежности.

     Потребность во власти проявляется в желании  влиять на поведение других людей, контролировать их действия, но в то же время в  готовности отвечать за действия других. Эта потребность положительно влияет на эффективность управления, так  как лица с выраженной потребностью во власти обладают высоким самоконтролем, увлечены делом и более преданы  своей организации.

     Потребность в успехе проявляется у разных людей в неодинаковой мере. Ее обладатель предрасположен к автономии, готов нести личную ответственность за результаты своей работы, отличается большой организованностью, способностью предвидеть ситуацию и планировать свои действия.

     Потребность в принадлежности оказывает большое  влияние на организационное поведение, ориентирована на коллективизм, высокий  уровень социального взаимодействия и комфортные межличностные отношения.²²

2.3. Процессуальные теории мотивации

     Теория  ожидания.

     Теория  ожиданий В. Врума – теория мотивации, согласно которой мотивация выступает  как актуальный процесс, который  направляет и побуждает целенаправленное поведение. Ожидание в процессуальных теориях мотивации – представление  человека о том, в какой мере его  действия приведут к определенным результатам.²³

     Согласно  теории, для определения мотивации  важно учесть три практически  важных фактора:

1. ожидания работника в отношении «затрат труда – результатов». Это отношение между затраченными усилиями и полученными  результатами;
2. ожидания в отношении «результатов – вознаграждений». Это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов;
3. валентность – степень удовлетворенности вознаграждением. Это ценность вознаграждения в глазах конкретного работника.