МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ 

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ 

КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

ПО КУРСУ  «МЕНЕДЖМЕНТ»

НА ТЕМУ: «Мотивация работников организации» 
 
 
 
 
 

                                 ВЫПОЛНИЛА:

                                 ПРОВЕРИЛА:  

 

Содержание

Введение……………………………………………………………………..3

1. Сущность и содержание мотивации…………………………………5
1. Понятие мотивации…………………………………………………5
2. Мотивационный процесс…………………………………………...8
3. Виды трудовой мотивации………………………………………...10
2. Теории мотивации……………………………………………………..12
1. Первоначальные теории……………………………………………12
2. Внутриличностные (содержательные) теории мотивации……....15
3. Процессуальные теории мотивации………………………………18
3. Стимулирование как основа мотивации…………………………...22
1. Понятие, цели и принципы стимулирования……………………..22
2. Экономическое стимулирование…………………………………..23
3. Неэкономическое стимулирование………………………………..24

Заключение………………………………………………………………….27

Список  литературы………………………………………………………...28

Приложение 1.……………………………………………………………....31 
 

 

Введение

     Современный словарь по психологии определяет мотивацию  как «побуждения, вызывающие активность организма и определяющие её направленность». Применительно к менеджменту  «мотивация» определяется как «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и  целей организации». Мотивацию можно  считать одним из методов управления, составной частью процесса управления, направленных на достижение конкретной цели менеджмента – заставить  людей эффективно трудиться.

     Актуальность  рассматриваемой проблемы обусловлена  тем, что переход к социально  ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного  механизма мотивации труда. Без  этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для  повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов  и уровня жизни населения. При  этом конечным пунктом осуществления  всех реформ является организация, где  непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности.

     Объектом  исследования является трудовая деятельность работников организации.

     Предметом исследования является мотивация трудовой деятельности работников организации.

     Целью данной работы является определение  и анализ основных факторов мотивационного воздействия.

     Для достижения поставленной цели требуется  решение определённых задач:

1. раскрыть содержание понятия «трудовая мотивация»;
2. дать определения теориям мотивации;
3. показать связь между мотивацией и стимулированием труда;
4. изучить влияние мотивирующих факторов на работу персонала организации.

     Для проведения данного исследования в  работе была использована следующая  литература: учебно-методические пособия, работы авторов в периодической печати, интернет-ресурсы. 

 

Глава 1. Сущность и содержание мотивации

1.1. Понятие мотивации

     Мотивационный менеджмент – это вид управленческой деятельности, связанный с формированием и развитием системы мотивирования и стимулирования персонала организации, направленный на достижение индивидуальных, групповых и организационных целей. Основу мотивационного менеджмента составляют мотивация и стимулирование труда.¹

     Мотивация – это процесс создания индивидууму  стимулов для достижения поставленных перед ним целей.²

     В управление персоналом мотивация рассматривается  как процесс:

• активизации мотивов работников (внутренняя мотивация);
• создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.

     С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого  поведения, в основе которой находится  взаимосвязь потребностей, мотивов  и целей человека.

     Таким образом, мотивация труда  - это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

     В понятие мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить  работник; благо, способное удовлетворить  эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена – издержки материального и  морального характера, связанные с  осуществлением трудового действия.

     Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно  очень индивидуально и может  меняться под воздействием мотивов  и обратной связи с деятельностью  человека.

     Общую характеристику процесса мотивации  можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: цель, потребности, мотивы, стимулы  – и показать их взаимосвязь (рис. 1).

     

     

     

       

     Рис. 1. Взаимосвязь понятия мотивации 

     Цель  – это желаемый объект или его  состояние, к обладанию которым  стремится человек.³

     Потребности – это внутреннее побуждение к действию.⁴ Потребности вызывают особое состояние психики личности, ощущаемое или осознаваемое им как «напряжение», «неудовлетворенность», отражение несоответствия между внутренним состоянием и внешними условиями его деятельности, проявляющиеся во влечениях и мотивах. Потребности стимулируют поведение, которое осознается работниками.⁵

     В основе жизнедеятельности человека лежит удовлетворение базовых (основных) потребностей. Большинство психологов склоняются к мнению, что можно  выделить:

• первичные потребности;
• вторичные потребности.

     Первичные потребности являются врожденными  и включают в себя физиологические  потребности организма в пище, воде, дыхании, отдыхе и т.п. Такие  потребности заложены в человеке генетически.

     Вторичные  потребности являются психологическими и обычно осознаются с социальным опытом. Вторичные потребности различны и более разнообразны, чем первичные. Это, например, потребность в уважении, привязанности, богатстве, власти, принадлежности к определенной социальной среде.⁶

     Мотивы (от лат. moveo – двигатель) – это побуждения человека к действию, направленному на достижение необходимой цели (результата). Мотивы обычно подразделяются на ведущие, смыслообразующие и дополнительные, мотивы-стимулы. Мотивы либо побуждают сотрудника к действию и, соответственно, достижению целей и получению вознаграждения, либо к целеобразованию. Если же деятельность сотрудника или целеобразование в конкретных обстоятельствах невозможны, то соответствующий мотив остается лишь потенциальным, он остается в форме готовности, в форме установки.⁷

     Стимулы – это побуждение к действию или причина поведения человека. Различают четыре основных формы стимулов:

• принуждение. В организациях широко используются административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность и проч.;
• материальное поощрение - стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты и др.;
• моральное поощрение – стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты и др.;
• самоутверждение – внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения (написание диссертации, публикация книги и др.).

     Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов. Оно  очень индивидуально и может  меняться под воздействием мотивов  и обратной связи с деятельностью  человека.

     Высокая интенсивность труда может отпугивать работников, если нет достаточных  условий для восстановления работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные  социально-бытовые сферы в ряде случаев обуславливают такую  стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает работать меньше, но и получать меньше, так как для него неприемлема  цена интенсивного труда. Но и возможна иная ситуация, когда работник готов  платить здоровьем за получение  дополнительных благ (надбавок, льгот  и т.п.).

     Сила  мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для  работника. Особенностью мотивов труда  является их направленность на себя и  на других, обусловленная товарным производством. Мотивы труда различаются  по потребностям, благам и цене.⁸

1.2. Мотивационный процесс

     Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадии (рис. 2):

1. Первая стадия. Для нее характерно возникновение потребности, когда человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Появившись в конкретное время, потребность начинает «требовать» от человека определенных действий для ее устранения.
2. Вторая стадия посвящена поиск путей устранения возникшей потребности, которая стала причиной неудобств и которую следует удовлетворить, подавить или не замечать.⁹
3. Третья стадия – определение целей действия. Человек фиксирует, что, какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность.
4. Четвертая стадия – осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы устранить потребность. Поскольку процесс работы снижает мотивацию, на этой стадии может исподволь происходить корректировка целей.¹⁰
5. Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает  то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат.
6. Шестая стадия – устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.¹¹

 
 
 
 
 

     

     

     

     

     

Рис. 2. Схема  процесса мотивации 

     Представленная схема мотивационного процесса в действительности имеет не столь очевидного и осознанного проявления. Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Характер мотивационного процесса в большой степени зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противоречат друг другу либо же, наоборот, усиливают действия отдельных потребностей.¹²