На  изменение численности персонала оказывает влияние и мотивирование работников. Например, до 2008 г. процент премий составлял всего 15 %, что говорит о том, что руководство предприятия не занималось всерьез мотивацией труда персонала. Сейчас процент премий составляет уже 25 %, но увеличилось число увольнений по причине нарушения трудовой дисциплины (на 15 человек по сравнению с 2008 годом) и в 2009 году составило 32 человека. Из чего следует, что отдел кадров и руководители не занимаются в должной мере отбором сотрудников, в результате на рабочие места попадают лица, склонные к нарушению трудовой дисциплины. Также в связи с некомпетентностью было уволено в 2009 году 3 человека, что в 1,5 раза больше, чем в прошлом году. Единственное, что скрашивает эту мрачную картину – это снижение числа увольнений по причине прогулов (на 15 человек). Вывод такой – руководству нужно немедленно нужно откорректировать систему мотивации персонала, заняться оценкой персонала, для того, чтобы отобрать наиболее квалифицированных специалистов, четко соблюдающих трудовую дисциплину. 

2.3 Анализ системы мотивации персонала на предприятии

 

      На  данный момент система  мотивации в совхозе «Сылвенский» включает:

      - основную заработную  плату;

      - премии, доплаты;

      - возможность работать  в дружном коллективе.

      оплата труда работников в совхозе «Сылвенский» производится на основании Положения о порядке оплаты труда работников согласно штатного расписания. Размер должностных окладов работников совхоза определяется директором по согласованию с руководителями структурных подразделений. Наряду с применением должностных окладов могут устанавливаться доплаты и надбавки в процентах от должностного оклада:

      Доплаты:

      - за совмещение должностей и  профессий    - до 50%

      - за работу в ночное время  (с 22 часов до 6 часов)  - до 30%

      - за ненормированный рабочий день (водителям )  - до 25%

      - за увеличение объема работ,       - до 30%

      - за выполнение обязанностей временно  отсутствующего

      работника, временное заместительство    - до 50%

      - за раздельный рабочий день     - до 20%

      - за сокращенное рабочее время  женщинам,

      работающим  в сельской местности    - до 25% 

      Надбавки:

      - за высокие достижения в труде  и высокое профессиональное

      мастерство (для отдельных высококвалифицированных

      специалистов  и рабочих) по разрешению директора  - до 50%

      - за выполнение особо важных  работ (на период

        выполнения этих работ) по разрешению  директора  - до 50%

      водителям 1 класса       - до 25%

      водителям 2 класса       - до 10%

     Трактористам-машинистам, имеющим классные звания, выплачивается ежемесячно надбавка за классность в следующих размерах (в процентах к основной заработной плате):

     - механизаторам 1 класса – 20%;

     - механизаторам 2 класса – 10%.

     В целях повышения  материальной заинтересованности трактористам-машинистам при работе на тракторах, отработавших свой амортизационный срок, производится доплата к основной заработной плате в размере 20%.

     На  определенные виды работ, требующих срочного и качественного  выполнения (подъем зяби, заготовка кормов, уборка зерновых, корнеплодов и другие), устанавливаются расценки за единицу продукции или вида работ с учетом повышения за качество и срочность выполнения работ. На каждый вид работ разрабатывается приказ по совхозу главным экономистом, главным агрономом, агрономом-овощеводом и утверждается директором совхоза.

     Оплата  труда трактористов-машинистов, занятых на конно-ручных, хозяйственных и  ремонтных работах, производится по ставке 2 разряда тарифной сетки трактористов-машинистов, в том случае, если тарифная ставка по выполняемой работе ниже тарифной ставки указанного разряда. Надбавка за классность на указанных работах не производится.

      В совхозе «Сылвенский» сумма всех доплат и надбавок, установленных работнику, не может превышать 50% должностного оклада, без учета доплат за работу в ночное время. Доплаты выплачиваются за счет средств Фонда оплаты труда или Фонда потребления совхоза. Надбавки выплачиваются за счет средств Фонда оплаты труда.

      Водителям автомобилей с ненормированным  рабочим днем доплата за работу в ночное время производится на общих основаниях, работа в сверхурочное время не учитывается и оплате не подлежит.

      При переходе на нижеоплачиваемую работу или в случае простоя за работниками, выполняющими нормы выработки, сохраняется  средний заработок по прежней работе. Во всех случаях перевод оформляется в установленном порядке приказом пот предприятию.

       Для работников совхоза «Сылвенский» устанавливается выплата вознаграждения по итогам работы за год согласно утвержденного и действующего Положения, но не выше 5-ти месячных должностных окладов, устанавливаемых на конец отчетного года. Выплата вознаграждения по итогам работы за год до истечения отчетного года не допускается.

       Компенсация за работу в сверхурочное время и  работу в выходные дни производится в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации.

       Заработная  плата не может быть единственной целью труда. Само по себе денежное (финансовое) поощрение делает мотивацию  в совхозе «Сылвенский» результативной при функционировании последней как системы, которая базируется на таких основных принципах:

• Коммуникация, сотрудничество и согласие между работниками и администрацией относительно общих принципов системы;
• Обоснованная система оценки работ и определение объёма последних;
• Хорошо обдуманные и обоснованные критерии измерения и оценки; взвешенные нормативы, контроль за ними, периодический пересмотр; четкое согласование поощрения с результативностью деятельности.

      Руководство совхоза понимает, что управление мотивацией является первостепенной задачей. Управление мотивацией должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника. Также оно отчетливо представляет, что мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

       В совхозе «Сылвенский» существует правовая основа социальной защиты работников в соответствии с действующими законами Российской Федерации «О труде», «Об охране труда» и т.д. Представим схему методов мотивации персонала в совхозе «Сылвенский» на рисунке 1.

 

        

 
 

Рисунок 1. Схема методов мотивации результативной деятельности совхоза «Сылвенский»

       Руководство организации обеспечивает:

       Социальные  гарантии:

• минимальная продолжительность ежегодного трудового отпуска работника в размере 30 календарных дней;
• предоставление трудового отпуска согласно графику;
• оплата больничных листов;
• выплата гарантированных пособий;
• соблюдение требований к нормам организации труда;
• страхование работников от несчастных случаев, занятых на работах во вредных и опасных условиях труда;
• гарантированный минимальный размер зарплаты.

       Социальные  блага:

• оказание материальной помощи в размере 10 расчетных показателей в случае смерти работника;
• поощрение работников с 50-летием;
• поощрение работников в связи с уходом на заслуженный отдых (пенсия).

       Таким образом, система управления мотивацией в совхозе «Сылвенский» построена таким образом, что стимулирует работников на эффективную трудовую деятельность, тем не менее имеются резервы в управлении мотивацией персонала. Поэтому в следующей главе данной работы будут предложены мероприятия по оптимизации системы управления мотивацией в совхозе «Сылвенский».

 

3. Предложения по оптимизации системы управления мотивацией персонала в совхозе «СЫЛВЕНСКИЙ»

3.1. Определение степени  удовлетворенности  персонала трудовой  деятельностью

 

      Для проведения данного  исследования было осуществлено анкетирование работников совхоза «Сылвенский» в количестве 33 человек. Анкетирование проводилось анонимно, при этом респондентам сообщалась цель исследования.

      Анкета  с результатами опроса, предложенная работникам, приведена в Приложении 2. Удовлетворенность определяет адаптацию к внешним и внутренним условиям жизни. Различают общую удовлетворенность (в целом жизнью и работой) и частную (личное отношение к деятельности предприятия). В анкете различные стороны удовлетворенности, как общую удовлетворенность, так и трудовым процессом. На данные вопросы дано 5 вариантов ответов от -2 до +2. Средний вариант ответа является нейтральным и оценивается в «0» баллов, максимально положительный (+2) балла, максимально отрицательный (-2) балла.

      При обработке анкеты суммируется количество работников, ответивших по одному из пяти вариантов ответа, и определяется индекс удовлетворенности по следующей формуле:

               

 

      По  результатам опроса работников можно  сделать следующий вывод:

      Вопросы №1 и №2 характеризуют  общую удовлетворенность. Индекс удовлетворенности  своей жизнью равен  0,73 что является довольно неплохим показателем, при этом индекс удовлетворенности работой в целом значительно выше и равен 1,09.

      Работники считают, что заработная плата в достаточно большой степени  побуждает эффективно работать (I = 0,73), а удовлетворенность величиной заработков оценивается в 0,55. При этом если справедливость заработков дирекции, руководителей среднего звена оценивается на уровне 0,73, то специалистов - 0,45, а рабочих – 0,55.