Мотивация персонала

     Необходимо  развивать чувство команды – побудить гордость за свой отдел или организацию. Для этого можно использовать символы. В некоторых организациях людям раздают какие-нибудь вещи с символикой фирмы, которые они могли бы надевать, носить с собой или ставить на свои столы. Такое напоминание сотрудникам о принадлежности к команде обычно оправдывает затраченные на это средства. 

     Повышение – хорошее вознаграждение за успешную работу с учетом сопутствующих изменений в зарплате, звании, полномочиях.

     Однако  повышения в качестве сильного стимула должны быть хорошо обдуманными. Пока сотрудник не готов к большей ответственности, повышение может стать причиной его последующих неудач. С другой стороны, слишком медленное продвижение – иногда причина удода работника туда, где можно быстрее получить признание. Следует соблюдать принципы.

• Не повышать слишком часто одного и того же работника; это может перестать восприниматься как стимул.
• Необходимо убедиться, что на новом месте человек будет столь же полезен.
• Необходимо знать, чего хочет сом сотрудник и соответствует ли повышение его желаниям.
• Необходимо убедиться, что сотрудник готов к повышению и понимает связанную с этим ответственность.
• Перемещение сотрудника на другую должность того же уровня может способствовать расширению его кругозора и отвечать его перспективным планам.
• Объявляя о повышении, следует его обосновать. Тогда другие сотрудники отнесутся к нему с пониманием и будут знать, что нужно делать, чтобы добиться того же.

     Между материальными и нематериальными  стимулами существует диалектическая связь. Так, заработная плата (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, т.е. Материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный, психологический. Но если использовать лишь материальный стимул, не задействовав моральных, социальных, творческих стимулов, то вся система стимулирования перестанет выполнять присущие ей функции в полной мере, что приведет к преобладанию экономических стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственным.

     Таким образом, материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обогащают друг друга. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     II. Решение проблемы, связанной с высвобождением работающих на предприятии ОАО «Теплоконтроль» 

     Задание: покупка некоторых видов заготовок  на другом предприятии вместо их изготовления в собственном производстве позволяет  снизить себестоимость продукции, но при этом в заготовительном  цехе будет высвобождено 14 человек рабочих и 4 ИТР. Какие действия должно предпринять руководство, чтобы снизить социальную напряженность. 
 

     При снижении сбыта в 2005 году продукции  «Редуктор М1» на машиностроительном предприятии ОАО «Теплоконтроль» экономическим отделом был проведен анализ себестоимости данной продукции, то есть суммы всех затрат предприятия на производство и реализацию товара. Сумма затрат на изготовление продукции составляет производственную себестоимость; сумма затрат на реализацию продукции (на упаковку, хранение, рекламу, транспортировку и др.) представляет внепроизводственные (коммерческие расходы). Производственная себестоимость и коммерческие расходы составляют полную или коммерческую себестоимость всего объема продукции.

     Сопоставив  все затраты, связанные с изготовлением редукторов, был сделан вывод, что покупка заготовок типа вал, изготавливаемых кузнечным участком заготовительного цеха, позволит снизить себестоимость продукции примерно на 20%.

     Данный  вид заготовок представляет собой  поковки, получаемые способом свободной ковки на кузнечном прессе. Время функционирования оборудования имеет определенные границы, так и кузнечное оборудование, срок службы которого 20 лет, подвергается физическому износу. Физический износ на 1. 11.2005 г. составляет 90%. Предприятие затрачивает средства на его ремонт, оборудование находиться в простое, себестоимость растет и это негативно сказывается на сбыте продукции. Поковки – это капиталоемкий тип заготовок, то есть требует на единицу продукции больших единовременных капитальных затрат на технологическое оснащение и автоматизацию. Так как в настоящее время предприятие не располагает достаточными средствами на покупку новых прессов, руководством было принято решение закупать заготовки на машиностроительном предприятии ОАО «СЭЗ». Но при этом возникла проблема, связанная с работающими кузнечного участка, которые должны быть высвобождены из производства. В их состав входят 14 человек рабочих и 4 ИТР. Необходимо предпринять действия, позволяющие снизить социальную напряженность на кузнечном участке. Это связано с принятием управленческих решений, то есть с выбором альтернатив, осуществляемым руководителем в рамках его должностных полномочий и компетенции и направленным на достижение цели организации.

     Следует отметить, что снижение себестоимости – важный источник развития предприятия. В настоящее время ОАО «Теплоконтроль» переживает нелучшие времена и снижение себестоимости играет важную роль в производственной деятельности организации, так как лежит в основе увеличения общей суммы прибыли. Но зачастую в погоне за прибылью руководство ставит на первое место производственные проблемы, отодвигая на второй план проблемы персонала. В обеспечении эффективности функционирования производственного предприятия ключевая роль принадлежит человеческому фактору – работающим на нем людям.

     Данная  проблема является локальной, так как  имеет место на кузнечном участке  заготовительного цеха. По степени  срочности является срочной и  должна быть решена как можно быстрее, так как предприятие теряет часть прибыли из-за высокой себестоимости продукции. Проблема связана с высвобождением персонала, а значит является кадровой и решаемой Отделом профессионального обучения и переподготовки, руководством предприятия и начальником заготовительного цеха. Возникшая проблема хорошо структурируется, так как содержит очевидные цели, альтернативные пути их достижения, представления о затратах и эффекте, связанных с каждым из вариантов.

     Важность  этой проблемы очевидна, так как  люди – это достояние производственной организации, это ресурс, который необходимо эффективно использовать для достижения целей предприятия. Кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. Было время, когда считалось, что машина, автомат или робот вытеснят человека из большинства организаций и окончательно утвердят примат техники над работником. Однако, хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека почти полностью из отдельных подразделений организаций, роль и значение человека в организации не только не упали, но даже увеличились. При этом человек стал не только ключевым и самым ценным «ресурсом» организации, но и самым дорогостоящим. Качество трудовых ресурсов непосредственно влияет на конкурентные возможности фирмы и является одной из важнейших сфер создания конкурентных преимуществ. Хорошая организация должна стремиться максимально эффективно использовать своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и интенсивного развития их потенциала. 

     Для руководителя принятие решений не является самоцелью. Главное, что должно заботить менеджера, - не сам выбор альтернативы, а разрешение определенной управленческой проблемы. Для этого очень часто требуется не единичное решение, а определенная последовательность решений и, главное, их осуществление. Поэтому решение – это не одномоментный акт, а результат процесса, развивающегося во времени и имеющего определенную структуру. Управленческое решение можно определить как команду, которая должна быть исполнена или как результат управленческой деятельности, связанной с выбором оптимального варианта действий. Качественное управленческое решение должно отвечать таким требованиям, как целевая направленность; своевременность; комплексный подход; научная обоснованность; правомочность; директивность; адресность; согласованность решений.

     Решение данной проблемы бинарно, то есть руководство  должно решить вопрос об увольнении работающих или о предоставлении им других рабочих мест.

     Самое простое – это увольнение работников данного участка в соответствии с пунктом 2 статья 81 Трудового Кодекса РФ. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по пункту 2 статьи 81 ТК РФ производиться с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа этого предприятия в соответствии со статьей 373 данного Кодекса. Но такое решение неприемлемо для руководства в связи с содержанием кадровой политики предприятия, которая ориентирована на приоритет социальных ценностей, социальную политику и благополучие каждого сотрудника. Предприятие ОАО «Теплоконтроль» смотрит на человека не как на работника, выполняющего конкретную работу, а как на члена организации, стремящегося совместно с остальными ее членами привести организацию к достижению ею своих целей. Данное предприятие придерживается следующих принципов при управлении персоналом:

     1. Научность – использование достижений  научных дисциплин, имеющих в  качестве объекта исследования человека, труд, организацию;

     2. Системность восприятия объектов  исследования и управления, и  факторов, влияющих на поведение объектов;

     3. Гуманизм, основывающийся на концепциях  гуманизма современного человеческого общества, на индивидуальном подходе, восприятии персонала как главного достояния организации, а каждого сотрудника как уникальной личности, обладающей большим и многообразным потенциалом. 

     Трудовые  ресурсы являются главным ресурсом предприятия, от качества и эффективности  которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его  конкурентоспособность. Трудовые ресурсы  приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Персонал предприятия является той основой, на которой строиться его эффективная деятельность. Первичны работники предприятия, вторичны финансовые и материальные ресурсы. 

     Возможно  оказать содействие в трудоустройстве  данных работающих на предприятия, имеющие  подобное производство, например ОАО  «СЭЗ». Но тогда «Теплоконтроль»  потеряет высококвалифицированных  рабочих кузнечного участка, ухудшится морально-психологический климат в заготовительном цехе.

     Чтобы этого избежать руководством предприятия  было отдано распоряжение отделу профессионального обучения и переподготовки решить вопрос об обучении необходимых работающих дополнительным профессиям (Раздел 9. ТК РФ). Работники имеют право на профессиональную подготовку и, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. Это право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем.

     Так как предприятие уже сталкивалось с проблемой высвобождения кадров, то управленческое решение является традиционным. Решение по данной проблеме способствует достижению цели более  высокого порядка (снижение себестоимости  и рост прибыли предприятия) значит оно является тактическим. Результат решения скажется на нескольких подразделениях предприятия и его можно считать локальным. Решение является краткосрочным, так как между принятием решения и завершением его реализации пройдет сравнительно короткий срок. Управленческое решение по данной проблеме в процессе реализации может корректироваться с целью учета новых факторов, то есть является корректируемым. Решение принимается в условиях определенности, так как имеется полная и достоверная информация по данной проблеме, что позволяет точно знать результат каждого из альтернативных вариантов решения. Значит управленческое решение по характеру используемой информации относится к детерминированному. Решение проблемы высвобождения кадров – сложная задача, так как необходимо учесть интересы всех сторон. Оно вырабатывается руководством предприятия, а также Отделом профессионального обучения и переподготовки.