Мотивация персонала

     Создание  конкурентоспособного производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют конечно же важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

     Компетентность  требуется работнику, занимающемуся  разработкой новых  изделий или оборудования, хотя бы потому, что создание новой хорошей техники требует, как минимум, знания того, как работают старые машины и оборудование. Но для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями.

     Данное  предприятие имеет учебный центр, в котором проходит обучение, подготовка и переподготовка персонала. Рабочие ОАО «Теплоконтроль» могут получит дополнительную профессию без отрыва от производства. Они могут использовать богатый библиотечный фонд, имеющий необходимую техническую и  экономическую информацию. Обучение, подготовка и переподготовка кадров в ОАО «Теплоконтроль» связаны с необходимостью обеспечения максимального соответствия способностей и возможностей работника характеру и содержанию работы, а также с необходимостью максимального использования и развития всех способностей работника. Занятые на данном предприятии работники постоянно находятся в процессе обучения, поскольку появляется новое оборудование, применяются новые технологические процессы, осуществляется реорганизация производства и управления и т.д. Главное достоинство обучения персонала непосредственно на производстве заключено в возможности предприятия быстро реагировать на изменение потребностей в кадрах и их структуре.

     Деятельность  учебного центра находиться в ведении  отдела профессионального обучения и переподготовки, который занимается организацией и контролем производственного обучения, включающего инструктаж работников; формированием учебных материалов; заключает договора с учебными заведениями на подготовку работников. Руководителем этого отдела было отдано распоряжение начальнику заготовительного цеха о проведении собрания рабочих кузнечного участка 15.11.2005 г. с целью выяснения их желания получить дополнительную профессию. Представитель отдела профессионального обучения и переподготовки менеджер по персоналу должен присутствовать на собрании. Он выступает в роли защитника интересов работника, советника по проблемам отношений между работниками; координатора взаимодействия персонала, профсоюзов и администрацией.

     Менеджер  по персоналу проводит анкетирование среди работающих кузнечного участка, которые в письменном виде отвечают на ряд вопросов : Ф.И.О., пол, возраст, образование, опыт работы, награды, занимаемая должность, владение профессиями, заработная плата, желает ли получить дополнительную профессию, какой профессии желает обучиться.

     Отдел кадров располагает информацией  о следующих вакантных рабочих  местах:

1. Токарь-расточник (обрабатывающий цех) – 2 свободные вакансии;
2. Газоэлектросварщик (ремонтно-механический цех (РМЦ)) – 3 свободные вакансии;
3. Слесарь-ремонтник (ремонтно-механический цех ) – 3 свободные вакансии;
4. Фрезеровщик (обрабатывающий цех) - 3 свободные вакансии;
5. Грузчик (склад готовой продукции) - 4 свободные вакансии;
6. Стропальщик (склад готовой продукции) - 4 свободные вакансии;
7. Рабочие участка металлопокрытий и окраски (гальванический цех) - 2 свободные вакансии;
8. Термист (термический цех) - 1 свободная вакансия;
9. Мастер механического участка (механосборочный цех) – 1 свободная вакансия;
10. Инженер ОТК (механосборочный цех) - 1 свободная вакансия;
11. Механик (литейный цех) - 1 свободная вакансия;
12. Заместитель главного механика (отдел главного механика) - 1 свободная вакансия.

 

     Каждый  работающий должен быть ознакомлен с  этими сведениями и в течение 2 дней обдумать предложение отдела профессионального обучения и переподготовки.

     Менеджер  по персоналу должен проанализировать анкеты и характеристики работников, провести беседу с каждым из них. С  учетом желаний работающих он принимает  решение об их направлении на обучение, после завершения которого работающим гарантируется заработная плата не ниже прежней и те же социальные льготы.

     Таким образом менеджер по персоналу принимает  решение направить рабочих кузнечного участка на обучение по следующим профессиям : 

1. Токарь (обрабатывающий цех) – 2 человека.

Обучение  индивидуальное, то есть учеников прикрепляют  к высококвалифицированным рабочим или мастерам.

Период  обучения с 14.12.2005 по 24.03.2006. 

2. Фрезеровщик  (обрабатывающий цех) – 3 человека.

Обучение  индивидуальное.

Период  обучения с 14.12.2005 по 24.03.2006. 

3. Стропальщик  (склад готовой продукции) –  4 человека.

Обучение  бригадное, то есть учеников объединяют в специальные ученические бригады, в которых они под руководством инструкторов выполняют работы в  соответствии с учебным планом и программами.

Период  обучения с 16.12.2005 по 26.02.2006. 

4. Газоэлектросварщик (РМЦ) – 3 человека.

Обучение  бригадное.

Период  обучения с 16.12.2005 по 26.02.2006. 

     После успешной сдачи экзаменов специальной  аттестационной заводской комиссии, которая оценивает результаты обучения, каждому рабочему присваивается соответствующая специальность. 

     Двое  рабочих кузнечного участка уже  имеют вторую профессию слесарь-ремонтник  и переводятся в РМЦ.

     Мастер  кузнечного участка оформляется  на должность мастера механического участка в механосборочный цех с учетом приобретенного ранее опыта работы.

     Два инженера по контролю качества продукции  кузнечного участка переводятся на должность инженеров ОТК в механосборочный цех.

     Механик кузнечного участка переведен на должность механика в литейный цех.

     Перевод на каждую должность оформляется  соответствующим приказом. При согласии сторон происходит заключение трудовых договоров и назначение на должность. Таким образом по степени фиксации выработанное управленческое решение  является документированным.

     Контроль  за исполнением решения осуществляет отдел профессионального обучения и переподготовки. 

     Организации имеют постоянную потребность в повышении производительности труда своих работников. Многие организации при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако этого недостаточно. Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации.

     Планирование  роста квалификации кадров имеет  большое значение в процессе осуществления производственных мероприятий, которые касаются персонала. С одной стороны, оно позволяет использовать собственные резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров; с другой – дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации 
 
 
 
 
 

     Заключение 

     Производство  невозможно без совместного участия трех основных факторов – земли, капитала и человека. В эпоху се6льскохозяйственной цивилизации человечество существовало продукцией от земли, в индустриальную эпоху роль доминирующего фактора производства взял на себя капитал. В настоящее время в третьем тысячелетии нашей эры общество входит в принципиально новую фазу своего развития. Определением эффективности экономики стал человек, мощь его интеллекта, крепость социальных и моральных принципов.

     Инновационный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это и привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом.

     Изменения в принципах управления персоналом направлены в первую очередь на реализацию политики мотивации, которая приобрела решающее значение в современных условиях.

     Следовательно, чтобы повышать эффективность производства, в первую очередь, нужно учитывать именно человеческий фактор, искать пути и мотивы его активизации, так как в хозяйственной деятельности человек не всегда рационален, он склонен к риску, непредсказуем, его поведение определяется множеством мотивов. Задача менеджеров – сделать работников способными к совместным действиям, придать их усилиям эффективность и результативность, сгладить присущие людям индивидуальные особенности.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список  используемой литературы 

1. Трудовой  кодекс Российской Федерации

2. Основы  менеджмента: Учеб. для вузов / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березина, Н.А.  Кислякова и др.; Под ред. Д.Д. Вачугова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Высшая школа, 2003.

3. Виханский  О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.  – М.: Гардарики, 2003.

4. Экономика  предприятия: Учебник / Под ред.  проф. О.И. Волкова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА – М, 2000.

5. Экономика  предприятия (фирмы): Учебник / : Учебник  для вузов / О.И. Волкова и  доц. О.В. Девяткина. – 3-е  изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА – М, 2002.

6. Экономика  организаций (предприятий): Учебник  для вузов / Под ред. проф. В.Я.  Горфинкеля, проф. В.А. Швандера. –  М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2003.

7. Менеджмент : Учебник для вузов / М.М. Максимцов,  А.В. Игнатьева, М.А. Комаров и др.; Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1999.

8. Мескон  М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы  менеджмента: Пер. с англ. –  М.: Дело, 1999.

9. Сартан  Г.Н., Смирнов А.Ю., Гудимов В.В., Подхватилин  Н.В., Алешунас М.Р. Новые технологии  управления персоналом. – СПб., Речь, 2003.

10. Стивенсон  Ненси. Как мотивировать людей. 10-минутный тренинг для менеджера / Пер. с англ. – М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2003.

11. Организация  производства и управления предприятием: Учебник / Туровец О.Г., Бухалков  М.И., Родинов В.Б. и др.; Под ред. О.Г. Туровца. – М.: ИНФРА-М, 2003.

12. Удальцова  М.В. Социология управления: Учебник.  – М.: ИНФРА – М, Новосибирск: НГАЭ и У, 2002.

13. Производственный  менеджмент: Учебник для вузов. 4-изд. / Р.А. Фатхутдинов. – СПб.: Питер, 2003.