Мотивация персонала на предприятии

Таблиця 2.2

Основні показники діяльності організації

Пояснення щодо показників таблиці:

1.   Перший показник (виручка від реалізації продукції) знаходимо в Звіті про фінансові результати (ф. №2).

2010 р. – 2009 р. = 30639 – 36046 = -5407 (тис. грн..)

(2010 р./2009 р.)*100% - 100% = (30639/36046)*100-100 = -15%

2.   Собівартість реалізованої продукції взято з цього ж документу:

2010 р. – 2009 р. = 26319 – 27021 = -702 (тис. грн..)

(2010 р./2009 р.)*100% - 100% = (26319/27021)*100-100 = -2,3%

3.   Валовий прибуток (або збиток) беремо з тієї ж форми:

2010 р. – 2009 р. = -355 – 3872 = -4227 (тис. грн..)

(2010 р./2009 р.)*100% - 100% = (-355/3872)*100 – 100 = -109,17%

4.   Чистий прибуток (збиток) – аналогічно:

2010 р. – 2009 р. = -6546 – (-3098) = -3448 (тис. грн..)

(2010 р./2009 р.)*100% - 100% = (-6546/(-3098))*100% - 100% = 111,29%

Але зафіксуємо саме -111,29%, адже в процесі розрахунку мінуси скоротилися ( ‘-’ / ‘-’  = ‘+’) і створилося помилкове свідчення про те, що тенденція позитивна. Насправді ж, значення показників дійсно «зросли», але у напрямку вліво від нуля, тобто зменшилися з -3098 тис. грн. до -6546 тис. грн..

5.   Далі необхідно провести деякі розрахунки стосовно чисельності працівників. Маємо такі дані по підприємству:

Табл. 2.3 Структура категорій працюючих

Проведемо деякі розрахунки:

   2009:

Середньоблікова чисельність робітників:

Чсо = 1972 чол (Звіт про використання робочого часу);

Чисельність робітників на кінець року:

Чк = 1975 чол (то же);

Чисельність рабітників на початок року (Чо):

, звідки Чо = Чсо*2 – Чк

= 1972*2 – 1975 = 1969 (чол)

   2010:

Чисельність робітників на початок року:

Чо = 1975 чол (кількість робітників на кінець попереднього періоду);

Чисельність робітників на кінець року:

Чк =1620 чол (див. додаток В – Звіт про кількість працівників, їх якісний склад та професійне навчання)

Середньооблікова чисельність робітників:

Таким чином, Чсо2006 = 1972 чол., Чсо2007 = 1798 чол..

2010 р. – 2009 р. = 1798 – 1972 = -174 (чол.)

(2010 р./2009 р.)*100% - 100% = (1798/1972)*100 – 100 = -8,82%

Абсолютне та відносне відхилення категорій робочих (а саме робочих, фахівців, керівників та службовців) розраховуються за аналогією:

-      абсолютне:

«значення року 2010» – «значення року 2009»;

-      відносне:

(«значення року 2010»/«значення року 2009»)*100% - 100%

6.   Коефіцієнт плинності кадрів:

Для розрахунку цього показника звернемось до додатку 2, розділу 2.

Кплк = Чзвнпп / Чсо × 100%,

де Чзвнпп – чисельність робітників підприємства (структурного підрозділу), які звільнилися у зв’язку з невиробничими (незапланованими) причинами (за порушення дисципліни, за власним бажанням) за період, що аналізується, чол..

1)  базисний показник (2009):

Кплк = (316/1972)*100% = 16,02%

2)  фактичний показник (2010):

Кплк = (273/1798)*100% = 15,18%.

2010 р. – 2009 р. = 15,18 – 16,02 = -0,84%

(2010 р./2009 р.)*100% - 100% = (15,18/16,02)*100% - 100% = -5,24%

7.   Для зручнішого обчислення показника продуктивності праці наведемо таблицю (табл. 2.4). Для її заповнення використовуються додаток А і табл. 2.3:

Табл. 2.4 Вихідні дані для аналізу продуктивності праці

1.      Середньорічний виробіток на одного працівника:

      базова: 36046/1972 = 18,28 (тис. грн./чол.);

      фактична: 30634/1798 = 17,04 (тис. грн./чол.).

2.      Середньорічний виробіток на одного робочого:

      базова: 36046/1580 = 22,81 (тис. грн./чол.);

      фактична: 30634/1453 = 21,08 (тис. грн./чол.).

Абсолютне та відносне відхилення категорій робочих (а саме робочих, фахівців, керівників та службовців) розраховуються за аналогією:

-      абсолютне:

«значення року 2010» – «значення року 2009»;

-      відносне:

(«значення року 2010»/«значення року 2009»)*100% - 100%

8.   Дані про фонд робочого часу візьмемо з додатку 2, розділу 1.

Фонд робочого часу2009 = 3960131 (людино-годин).

Фонд робочого часу2010 = 3402458 (людино-годин).

2010 р. – 2009 р. = 3402458 – 3960131 = -557673 (людино-годин)

(2010 р./2009 р.)*100% - 100% = (3402458/3960131)*100% - 100% =

= -14,08%

9.   Задля аналізу фонду оплати праці скористуємось Звітом з праці.

ФОП2009 = 12139,4 тис. грн., у т.ч.:

основна заробітна плата = 8970,1 тис. грн.

додаткова заробітна плата = 3147,8 тис. грн.

компенсаційні та заохочувальні виплати = 21,5 тис. грн..

ФОП2010 = 10263 тис. грн., у т.ч.:

основна заробітна плата = 7543 тис. грн.

додаткова заробітна плата = 2708 тис. грн.

компенсаційні та заохочувальні виплати = 12 тис. грн..

Абсолютне та відносне відхилення категорій робочих (а саме робочих, фахівців, керівників та службовців) розраховуються за аналогією:

-      абсолютне:

«значення року 2010» – «значення року 2009»;

-      відносне:

(«значення року 2010»/«значення року 2009»)*100% - 100%

10.   Для того щоб розрахувати середньомісячну заробітну плату одного працівника, достатньо ФОП усіх працівників поділити на їх середньооблікову чисельність:

2009 р.: 12139,4/1972 = 6,156 (тис. грн.), або 6156 грн.;

2010 р.: 10263/1798 = 5,708 (тис. грн.), або 5708 грн..

2010 р. – 2009 р. = 5,708 – 6,156 = -0,448 (людино-годин)

(2010 р./2009 р.)*100% - 100% = (5,708/6,156)*100 – 100 = -7,28%

11.   Сума видатків на персонал є дуже місткою та складною, адже включає в себе не тільки видатки по заробітній платі, надбавкам, преміям, матеріальній допомозі та ін., а також і кошти, пов’язані з відбором і наймом, адаптацією, стимулюванням, розвитком і вивільненням персоналу; витрати на утримання служби управління персоналом (розробка і вдосконалення організаційних структур управління, статистичний облік персоналу), витрати на правове забезпечення управління персоналом і ін.; витрати на соціальний захист і соціальне страхування, витрати на організацію корпоративних заходів, на утримання соціально-побутових об'єктів та ін.. Оцінити такі витрати без додаткових документів практично неможливо, адже невідомо, який процент таких витрат міститься, наприклад, у строчці балансу «Цільове фінансування». Тому спробуємо оцінити суму видатків на персонал, виходячи з того, які дані маються у Звіті з праці.

Таким чином, сума видатків буде складатися в даному випадку з наступних пунктів Звіту:

1)  фонд оплати праці штатних працівників, всього

Виплати, що не входять до фонду оплати праці:

2)доходи, дивіденди, проценти згідно акцій, внесків та договорів оренди земельних ділянок та майна, що нараховані до сплати (у грошовій та натуральній формі):

- штатним працівникам облікового складу

- особам, які не перебувають в обліковому  складі

Нараховані виплати працівникам за загальнообовязковим соціальним страхуванням у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, обумовленими народженням та похованням

з них:

оплата перших п’яти днів тимчасової непрацездатності за рахунок коштів підприємства

3)  продано продукції та надано послуг в рахунок заробітної плати працівникам.

2009 р.: 12139,4 + 564,5 = 12703,9 (тис. грн.);

2010 р.: 10263 (тис. грн.)

2010 р. – 2009 р. = 10263 – 12703,9 = -2440,9 (людино-годин)

(2010 р./2009 р.)*100% - 100% = (10263/12703,9)*100 – 100 = -19,21%

2.2.Управління персоналом торгівельно-розважального центру.

    Складність управлінської праці обумовлюється кількома обставинами: масштабами, кількістю і структурою розв'язуваних проблем, зв'язків між ними, різноманітністю застосовуваних методів, організаційних принципів. Складність управлінської праці характеризується ступенем новизни прийнятих рішень, об'єктом необхідних змін у стані об'єкта управління, пошуку нетрадиційних підходів до них. У цьому сенсі управління інноваціями набагато складніше управління поточною діяльністю, де все в основному йде по накатаній колії, вирішуються традиційні, що повторюються з року в рік проблеми.
   За допомогою управлінської праці здійснюється взаємодія між суб'єктом і об'єктом управління, що реалізує управлінські відносини. Щоб така взаємодія була ефективною, необхідно виконання ряду умов:
- Суб'єкт і об'єкт управління повинні відповідати один одному. Якщо такої відповідності не буде, виявиться важко їх "зістикувати", вони не зможуть зрозуміти один одного в процесі роботи, а отже, і реалізувати свої потенційні можливості.
   Управління має бути безперервним. Це дозволяє своєчасно виявляти і вирішувати виникаючі проблеми, а отже, забезпечувати стабільний розвиток і функціонування організації, що вимагає оптимального поєднання централізованого регулювання та самоврядування окремих елементів організації. Так як саме управління здійснюється людьми, воно неможливе без дотримання такого важливого принципу, як врахування індивідуальних особливостей і психології працівників, закономірностей міжособистісних відносин і групової поведінки. Це забезпечує нормальний морально-психологічний клімат в організації і прийняття зважених рішень, які будуть належним чином виконуватися.
    Для того щоб управлінський процес протікав нормально, необхідне дотримання такого важливого принципу, як забезпечення єдності прав і відповідальності в кожному його ланці. Надлишок прав порівняно з відповідальністю призводить на практиці до управлінського сваволі; недолік ж паралізує ділову активність та ініціативу, тому що навіть невеликий "перебір" тут може призвести до великих неприємностей.
    Важливим принципом процесу управління вважається змагальність учасників управління на основі особистої зацікавленості в успіху, підтримуваної за допомогою різних мотиваторів, таких як матеріальне заохочення, можливість просування по службі, самореалізації, отримання нових знань і навичок.[9]
    У сучасних умовах управління не може бути по-справжньому результативним без дотримання такого принципу, як максимально широке залучення виконавців у процес підготовки рішень, причому вже на самих ранніх його стадіях. Він виходить з того незаперечного факту, що рішення, в які вкладено власну працю і власні ідеї, будуть реалізовуватися з більшою активністю та зацікавленістю, ніж "спущені згори".
    Робота з персоналом перетворилася в останні роки в одну з основних обов'язків керівників усіх рівнів і напрямків, які повинні дотримуватися певних правил. Основні з них такі:
- Безумовна орієнтація на вимоги законодавства про працю;
- Облік не тільки поточних, але і перспективних потреб організації в персоналі, що виходять із завдань її розвитку, Прогнозу ринкової кон'юнктури та тенденцій природного руху робочої сили;
- Дотримання балансу інтересів організації та її працівників;
- Створення умов для скорочення числа звільнень і збереження зайнятості;
- Максимальна турбота про кожну людину, повага його прав, свобод, переваг.
Результативне управління персоналом ґрунтується на соціальному партнерстві, під яким розуміються взаємопов'язані дії адміністрації, трудового колективу, профспілок і іноді представників держави.