Мотивация персонала на предприятии

35

Вступ.

   Перш за все, стимулювання праці – це зовнішнє спонукання, елемент трудової ситуації, що впливає на поведінку людини у сфері праці, матеріальна оболонка мотивації персоналу. Разом з тим воно несе в собі і нематеріальну навантаження, що дозволяє працівнику реалізувати себе як особистість і працівника одночасно. Вона виконує економічну, соціальну, моральну функції.
   Економічною функцією стимулювання праці є сприяння підвищенню ефективності виробництва, яке виражається в підвищенні продуктивності праці і якості продукції. Етичною функцією є  стимул-реакції до праці формують активну життєву позицію, високоморальний суспільний клімат в суспільстві. При цьому поважно забезпечити правильну і обґрунтовану систему стимул-реакцій з врахуванням традиції і історичного досвіду. 
   Формування соціальної структури суспільства через різний рівень доходів, який залежить від дії стимул-реакцій на різних людей забезпечується соціальною функцією.В той же час, формування потреб, а у результаті і розвиток особи також зумовлюються організацією і стимулюванням праці в суспільстві. А ТАкож, стимул-реакції можуть бути матеріальними і нематеріальними. 
   Існують певні вимоги до організації стимулювання праці: комплексність, диференційована, гнучкість і оперативність. Комплексність має на увазі єдність моральних і матеріальних, колективних і індивідуальних стимул-реакцій, значення яких залежить від системи підходів до управління персоналом, досвіду і традицій підприємства. Комплексність передбачає також наявність антистимул-реакцій.
   Індивідуальний підхід до стимулювання різних шарів і груп працівників означає диференційовану. Відомо, що підходи до забезпечених і малозабезпечених працівників повинні істотно відрізнятися. Також, різними мають бути підходи до кадрових і молодих працівників. Гнучкість і оперативність полягають в тому, що постійному передивляється стимул-реакцій залежно від змін, що відбуваються в суспільстві і колективі.
   Керівництво завжди усвідомлювали, що необхідно спонукати людей працювати на організацію. Тобто вони вважали, що для цього достатньо простої матеріальної винагороди. Головною метою цієї роботи пояснення, чому це зазвичай виявляється успішним, хоча по суті і не так.
    Дослідження стимулювання мотивації праці є актуальним тому, що сьогодні мотивування праці персоналу трактується як стратегічний засіб досягнення конкурентних переваг підприємства на ринку.
    Дослідження стимулювання праці, безпосередньо персоналу такоє є метою даноі роботи.
   Завданням цієї роботи - найбільш чітке розкрити поняття та сутність методів стимулювання праці в сфері послуг.
   Об’єкт дослідження – персонал торгівельно-розважального центру.

Розділ 1. Теоретичні основи стимулювання праці в управлінні персоналом організації.

1.1.Стимулювання трудової діяльності управлінського персоналу.

   Стимулювання праці містить всі використовувані в керуванні методи мотивації, впливу, винагороди, зокрема адміністративні, економічні (матеріальні), соціально-регуляційні. Адміністративні методи стимулювання праці припускають вплив на індивіда, групу за допомогою наказів, видачі завдань і т.п. Це методи, коли необхідний суб'єктові керування трудовим поводженням результат досягається за рахунок того, що для суб'єкта праці "збитки" від можливих санкцій за невиконання перевищують витрати на виконання завдання.
   Будь які блага , або потреби людини виступають стимулами ,отримання яких припускають трудову діяльність, тобто благо стає стимулом праці, якщо воно формує мотив праці. Говорячи про мотиви праці, ми ведемо мову про працівника, яка прагне отримати благо у вигляді трудової діяльності (мотив), а кажучи про стимули, про органи управління, володіють набором благ, необхідних працівникові та надають їх йому за умови ефективної праці. 
   Ефективним є стимулювання праці тільки в тому випадку, коли органи управління вміють домагатися й підтримувати той рівень роботи, за який платять. Метою стимулювання не взагалі спонукати людину працювати, а спонукати його краще (більше) того, що обумовлено трудовими відносинами. Вона може бути досягнута тільки при системному підході та стимулювання праці. 
   Щоб стимулювання було ефективним, розглядаються три її функції: економічна, соціальна та психологічна. Ці функції найбільш повно охоплюють прогресивні соціальні відносини, будучи впливом на об'єкт управління. Воно передбачає створення такої зовнішньої ситуації, яка спонукає особистість або колектив до дій, відповідним стоїть цілям. В даному випадку, особистості самі вибирають саме ці дії, оскільки створюють всі необхідні і достатні умови. Покращення показників праці спричиняє за собою підвищення ступеня задоволення яких-небудь потреб об'єкта, а погіршення показників загрожує зниженням повноти їх задоволення. 
  Вираження економічної функції полягає в тому, що стимулювання праці сприяє підвищенню ефективності виробництва, яке виражається в підвищенні продуктивності праці і якості продукції. 
  Стимули до праці формують активну життєву позицію, високоморальний клімат у суспільстві.В цьому полягає психологічна функція. Важливо забезпечити правильну й обґрунтовану систему стимулів з урахуванням традиції й історичного досвіду. 
   Забезпечення соціальної функції полягає у формуванні соціальної структури суспільства через різний рівень доходів, який в значній мірі залежить від впливу стимулів на різних людей. Зокрема формування потреб, а в підсумку і розвиток особистості зумовлюються формуванням і стимулюванням праці в суспільстві.
   В той час коли стимули проходять через психіку і свідомість людей і перетворюються ними, вони стають внутрішніми спонукальними причинами або мотивами поведінки працівника. Мотивом називаються усвідомлені стимули. Стимул і мотив не завжди узгоджуються між собою, але між ними немає «китайської стіни».Вони є двома сторонами, двома системами впливу на працівника, спонукання його до певних дій. Саме тому стимулюючий вплив на персонал спрямований переважно на активізацію функціонування працівників підприємства, а мотивуюча дія на активізацію професійно-особистісного розвитку працівників. Застосування механізмів поєднання мотивів і стимулів праці на практиці необхідно. Важливо розрізняти стимуляційні і мотиваційні механізми поведінки працівників і адміністрації підприємств, усвідомлювати важливість їх взаємодії та взаємозбагачення.

   Прямого свавілля з боку суб'єкта управління тут немає, так як об'єкт управління може здійснювати самостійно вибір лінії поведінки. Який би не був вибір, він передбачає наявність альтернатив та їх оцінку на основі власних уподобань. Ефективно функціонувати без втручання суб'єкта управління трудовим колективам тривалий період часу дозволяє чітко розроблений процес стимулювання. [2]
  Стимулювання як один зі способів керування припускає необхідність врахування інтересів особистості, трудового колективу, ступеня їх задоволення, так як саме потреби є найважливішим чинником поведінки соціальних систем. Такоє необхідно зазначити, що набір потреб різних індивідуумів, що входять до складу будь-якої соціальної системи, не однаковий. 
  Потреба  сама по собі не може спонукати працівника до якихось певних дій. Вона може спрямовувати та регулювати діяльність соціальної системи, управляти її поведінкою тільки тоді, коли потреба зустрічається з предметом, здатним її задовольнити,. Усвідомлення потреб викликає інтереси, бажання, прагнення, потяги. 

Виконання об'єктом управління в стимулюючих ситуаціях певних розрахунків свідчить про те, що механізм стимулювання заснований на прямому обміні (симетричному, еквівалентному і гарантованому). Перша проявляється тоді, коли при наявності договору на оплату не безоплатного праці зусилля однієї зі сторін припускають компенсуючи дії іншої. Друга означає наявність влаштовує обидві сторони договірного співвідношення між дією і винагородою (стягнення). Третя вимагає від обох сторін неухильного дотримання обов'язків у відношенні один до одного. 
   Заробітна плата у системі стимулювання праці займає  чільне місце. Заробітна плата є головним джерелом підвищення добробуту трудящих, оскільки становить три чверті їх доходів. З. П. робітників і службовців організацій являє собою їхню частку у фонді індивідуального споживання національного доходу в грошовому вираженні. Вона розподіляється відповідно до кількості і якості витраченої праці і його індивідуальними і колективними результатами як основна форма необхідного продукту .

1.2.Сутність і поняття системи стимулювання

   Системою називається єдність взаємозалежних елементів, здатна при активній взаємодії з навколишнім середовищем змінювати свою структуру, зберігаючи при цьому цілісність, вибирати одну з можливих ліній поводження для досягнення загальної мети.
Будь-яка система підрозділяється на дві підсистеми: керовану й керуючу. Важливе значення в керуванні має наявність зворотних зв'язків. Керування може бути ефективно тільки в тому випадку, якщо керуюча підсистема буде регулярно одержувати інформацію про стан об'єкта керування, про досягнення або недосягнення запланованого результату, про відхилення від наміченого руху до мети.

  Стимулюванням праці називається спосіб керування поводженням соціальних систем різного ієрархічного рівня, є одним з методів мотивації трудового поводження об'єктів керування.[2]
   Щоб стимулювання було ефективним, розглядаються три його функції: економічна, соціальна й психологічна. Ці функції найбільш повно охоплюють прогресивні соціальні відносини, будучи впливом на об'єкт керування. Воно припускає створення такої зовнішньої ситуації, що спонукає особистість або колектив до дій, що відповідають поставленим цілям. В той самий час особистості самі вибирають саме ці дії, оскільки створюють всі необхідні й достатні умови. Покращення показників праці спричиняє зріст ступеня задоволення яких-небудь потреб об'єкта, а погіршення показників погрожує зниженням повноти їхнього задоволення.
   Як спосіб керування   стимулювання припускає необхідність врахування інтересів особистості, трудового колективу, ступеня їхнього задоволення, тому що саме потреби є найважливішим чинником поводження соціальних систем. Потреба сама по собі не може спонукати працівника до якихось певних дій.
   Якщо об'єкт керування в стимулюючих ситуаціях виконує певні розрахунків це свідчить про те, що механізм стимулювання заснований на прямому обміні (симетричному, еквівалентному й гарантованому). Перше проявляється тоді, коли при наявності договору на оплату не безоплатної праці зусилля однієї зі сторін припускають дії, що компенсуються іншою. Друге означає наявність договірного співвідношення між дією й винагородою, що влаштовує обидві сторони. Третє жадає від обох сторін неухильного дотримання обов'язків у відношенні один одного.[10]
    „Жива праця” це сукупність природних властивостей, яка являє собою дарунок природи людині у вигляді його здатностей. Тому жива праця має специфічну споживчу вартість, що виражається в його здатності накопичувати й зберігати працю, також праці властиві властивості, які характеризують внутрішню визначеність однієї й тієї ж діяльності людини. Одним з результатів функціонування таких властивостей є неоднакова кількість і різний рівень якості певного виду продукту. Її властивості складаються на основі поділу суспільної праці, що характеризують специфічність доцільної діяльності людини, при якій один вид праці відрізняється від іншого. Надалі створюються якісно різні споживчі властивості. Функціонування властивостей праці відбиває його двоїстий характер. Кілкісна сторона полягає в тому, що суспільство визнає лише суспільно-необхідні витрати праці як на одиницю споживчої вартості, так і загальної кількості витрат праці. Вираження якісної сторони полягає в необхідності певної споживчої вартості, що володіє корисними властивостями, характеристиками для задоволення потреби. Якість праці це насамперед корисний ефект. Його вираження полягає не тільки в кількості і якості одержуваного продукту, в економії витрат минулої й живої праці, але й у зменшенні робітників й збільшенні вільного часу.

Якістю праці називають стійку сукупність професійних, кваліфікаційних і духовних властивостей доцільної діяльності людини, що забезпечує створення якісної продукції, а так само ефекту, обумовленого ступенем суспільної корисності праці.
    Передумовою якісної визначеності праці є якість робочої сили, під якою розуміється стійка сукупність властивостей фізичних і розумових здатностей людини. Вона містить у собі такі елементи як кваліфікацію й професіоналізм, творчість, інтенсивність.
   В цій структурі присутня інтенсивність праці, що характеризується напруженістю в одиницю часу. Найбільш інтенсивна праця забезпечує більші результати, вона характеризується як з кількісної, так і з якісної сторони, раціонального використання робочого часу.
   Складність є основною ознакою якості праці. Взагалі, складна праця поняття широке, вона органічно пов'язана із кваліфікацією й включає також відповідальність, напруженість. В ой самий час,за рахунок росту якості праці можна забезпечити збільшення кількості споживчих здатностей і повніше задовольнити потреби людей.
   На якості індивідуальної праці і базується якість спільної праці будь-якої кількості являє собою певне сполучення індивідуальних якісних характеристик трудової діяльності.
   і роль ефективності праці з погляду раціонального використання всіх ресурсів - не тільки робочого часу, але й матеріальних витрат, виробничих факторів, природних ресурсів, досягнень НТП усе більше залежить Від інтенсифікації виробництва . Як властивість якості праці ефективність стає всеосяжною, що охоплює політичну і якісну оцінки його результативності, а значить і якість. Ефективність праці - міра відповідності витрат і результатів праці критеріям, що характеризують досягнення цілей діяльності праці. Якість праці лежить в основі структури і є самою головною величиною, від якої відбувається інше. Ефективність праці внаслідок зростання продуктивності праці й через раціональне використання всіх засобів.

Працівникам будь якого підприємства притаманна яскраво виражена структурованість: керівники, фахівці, робітники та ін. Застосуємо специфічний підхід до стимулювання праці кожної із цих категорій. Те що застосовано до робітника може зовсім не підійти до осіб творчої праці.
  Керівництво на власному досвіді переконуються, що існує категорія співробітників, з якими не спрацьовують методи стимулювання продуктивності, звичні в офісному середовищі. Для того,щоб змусити їх трудитися, недостатньо підвищити зарплату. Ці люди вимагають особливого підходу. Більший ефект, ніж гроші дають добре слово начальника, думка працівників навколо. І цим треба вміти користуватися.

1.3.Основні види стимулювання праці

   Стимулюванням називається – застосування щодо працівника стимулів, з метою активізації його зусиль, підвищення старанності, наполегливості, добросовісності у вирішенні завдань, що стоять перед підприємством,. Стимулювання буває трьох видів,а саме: моральне, соціальне й матеріальне.
  Під моральним стимулюванням розуміється виникнення в працівника почуття внутрішнього задоволення від результатів своєї роботи. Моральна винагорода спрямована виключно на задоволення вторинних потреб працівника (згідно з теорією Маслоу) й може виражатись у формі публічної подяки з боку керівництва, подання до відзначення державними нагородами тощо.
   Стимулювання соціальне - різновид стимулювання, яке виражається у зміні соціального (як адміністративного, так і загального) статусу працівника. В цьому разі винагородою виступає не лише вертикальне переміщення працівника на вищу посаду, але й горизонтальне переміщення на посаду того ж ієрархічного рівня, що більшою мірою задовольняє вторинні потреби працівника (робота більш творчого характеру, з меншим контролем тощо).

  Рішення такого плану повинні прийматись з урахуванням інтересів і психологічних особливостей працівника й бути цілком спрямовані на задоволення його вторинних потреб.
   Однією з найважливіших форм мотивації праці на підприємствах торгівельно розважального типу є матеріальне стимулювання. Матеріальні стимули праці грунтується на різноманітних спонукальних мотивах, які доповнюють один одного й підпорядковані меті щодо створення матеріальної зацікавленості у здійсненні трудової діяльності.
   Матеріального стимулювання праці потребує постійного дослідження факторів, які визначають систему матеріальних стимулів.

Основні форми стимулювання поділяються на 4 групи:

1. Основна матеріальна винагорода розглядається як базисна для будь-якої країни і умов праці. Оклад складає, як правило, від 40 до 70% загального розміру винагороди робітника м/н фірми. Другий рівень - надбавки, доплати, додаткові виплати, премії, комісійні винагороди (для торгових працівників фірми) - складають в сумі до 60% загальних виплат. І третя складова - участь в прибутках та опціони представляють собою особливий інструмент стимулювання, який використовують далеко не всі м/н фірми і в, основному, для керівних працівників.
2. Компенсації - специфічний набір інструментів стимулювання робітників в м/н фірмі (особливо при закордонних призначеннях). Це головне, що відрізняє системи винагородження у «домашньому» середовищі від м/н. 
Фірми компенсують робітнику реальні і передбачувані затрати, пов’язані з 
переміщенням (транспорт, оренда приміщень, харчування), а також надають соціальні виплати та пільги (на навчання дітей, по проведенню свят, відпусток.

3. Нематеріальне стимулювання представляє собою класичні форми мотивації співробітників без матеріального винагородження (подяки, нагороди, заохочення, нова робота, дострокове просування), а також ігри, конкурси, програми загального, спеціального навчання.
4. Змішане стимулювання використовує комбіновані (матеріальні і нематеріальні) форми і тому є необхідним доповненням до основного стимулювання і компенсації. Різноманітні прийоми спонукання робітників (призи, подарунки, пенсійні і страхові програми) направлені на укріплення лояльності робітників у теперішньому і збільшення продовження їх активності роботи в майбутньому.

Розділ 2. Аналіз особливостей роботи з персоналом в ТРЦ „Шато Ледо”

2.1. Організаційна характеристика підприємства

   Торгово-Розважальний комплекс «Французького бульвару» - найбільший центр розваг у місті Харкові:
  Торгово-Розважальний комплекс «Французький бульвар» представлений центром розваг «Шато-Ледо» з унікальним, для міста Харкова великим льодовим катком на 880 м2. і ролердромі 420 м2. Для любителів активного відпочинку - ковзанка, в більярд, тир, автотрек. Також до ваших послуг ігрова зона, покер-клуб, комп'ютерний клуб, 4D кіноатракціони, кав'ярня «ПАРИЖ». У ТРЦ проводяться дитячі свята та турніри, студентські вечірки і богемні зустрічі.
   Торгово-розважальний комплекс «Французький бульвар» вдало розташований - прямо на перехресті двох автомагістралей міського значення - Салтівського шосе і вул.Академіка Павлова. У 10 хв автомобільної доступності від нього розташовані три райони міста, серед них - найбільший Московський, по шляху руху в який і розташований «Французький бульвар». Багато чого з того, що є в «Французькому бульварі», описується фразами, які починаються зі слів «єдиний, перший, найбільший». У Розважальному Центрі відкрився Перший і єдиний в м. Харкові
4D кіноатракціони. У спеціальні крісла, встановлені на динамічній платформі, вбудовано обладнання, завдяки якому глядачі отримують фантастичні відчуття співучасті з героями фільмів. Дивовижний шестиканальний об'ємний звук обволікає глядачів, динамічна дія стереофільму, що зачаровує ефект присутності нікого не залишить байдужим! Оригінальна тривимірне простір, створений з використанням новітніх комп'ютерних технологій і розробок. Відвідувачі не тільки бачать об'ємне зображення, а й відчувають додаткові відчуття в динамічних кріслах.
   Крім традиційного тиру з широким розмаїттям озброєння (включаючи арбалет та лук), можна випробувати нові відчуття при стрільбі по мішенях електронним і навіть взяти участь у перестрілці з озброєним електронним персонажем.
   Льодовий каток - одне з найулюбленіших зимових розваг і для дітей, і для дорослих. Льодова арена "Шато Ледо" працює цілий рік. 

     У комп'ютерному клубі зараз встановлено 30 машин. Сучасний комп'ютери на базі процесорів AMD Atlon 3000 і 19 TFT панелі, а також надшвидкісний Інтернет - гарантують незабутні враження від подорожей у віртуальній реальності! І звичайно ж ігрова зона, де представлено безліч настільних ігор на будь-який смак.  
Також в ТРЦ є відкритий клуб спортивного покеру «Royal Poker Club» - це саме те місце, де можна зустрітися з друзями, провести конфіденційні переговори, зустрічі і звичайно отримати максимум задоволення від гри.
   Романтичну атмосферу і свято на душі створює знаходиться поряд з катком кав'ярня "Paris". Найсмачніша кава, найсолодші солодощі - тільки тут і тільки для вас. Побалуйте себе, катайтеся, відпочиньте. Ви можете прийти вдвох, втрьох, великою компанією - тут всім знайдеться місце.  Якщо у людини  свято, день народження, корпоративна вечірка, можна замовити вечерю в банкетному залі «Французького бульвару». Банкетний зал - традиційне місце для проведення корпоративної вечірки, презентації, весільного застілля чи вшанування ювіляра і іменинника.
     Торгово-розважальний комплекс "Французький Бульвар" представлятиме практично всі групи товарів відомих торговельних марок, а також максимальний вибір розваг.
     Загальна площа складе 60 000 кв. м., торгова 40 000 кв.м. Зокрема, Торгово - розважальний комплекс "Французький Бульвар" буде представлений центром розваг "Шато Ледо", клубом спортивного покеру, восьмізальним кінотеатром, боулінг - центром, казино, більярдним клубом, сучасним концерт - холом на 500 місць, а також ресторанами та кафе.

Головною метою підприємства є- дарувати людям свята.
Їхня мета - зробити відпочинок харків'ян і гостей міста цікавим; стати привабливими для сімей з дітьми; відповідати потребам і амбіціям успішної бізнес-аудиторії.