Мотивация персонала как функция управления в организации (На примере ОАО «1-я Минская птицефабрика»)

Таблица 6 – Нормативы отчисления чистой прибыли в фонд трудового участия работников, %

Примечание –  Источник: [10, c.12] 

Таблица 7 – Нормативы отчисления чистой прибыли в фонд трудового участия руководителя организации, %

Примечание –  Источник: [10, c.12, таблица 6] 

Таблица8 – Нормативы отчисления чистой прибыли в фонд трудового участия главного специалиста организации, %

Примечание –  Источник: [10, c.13, таблица 6] 

    Произведем  расчеты  по данной методике. В 2009 г.  на предприятии была получена  чистая прибыль в размере 642 млн р.  Среднесписочная численность работников составила 204 человека. Таким образом, прибыль в расчете на работника составит 3,13 млн р. Согласно расчету, норматив отчислений в фонд трудового участия работников составит 8,5 %, т.е. 54,57 млн р.; норматив отчислений в фонд трудового участия руководителя – 0,085 %, т.е. 0,55 млн р.; норматив отчислений в фонд трудового участия главных специалистов – 0,055 %, т.е. 0,35 млн р.

При такой системе работник будет чувствовать, что его труд – составляющая часть успеха организации, и чем больше составит прибыль  организации, тем выше будет вознаграждение. При участии работника в распределении  прибыли предприятия будут  удовлетворяться  не только материальные потребности, но также нематериальные. Он будет осознавать важность своего труда, вовлеченность  в общее дело.

    Однако  чтобы  ввести стимулирование от прибыли,  необходимо выполнение следующих  условий:

в структуре доходов предприятия  от всех видов хозяйственной деятельности доля прибыли от реализации продукции, товаров, работ, услуг должна составлять не менее 70 %;

размер заработной платы  работников организации должен быть не менее среднереспубликанского уровня;

отсутствие просроченной долго- и краткосрочной задолженности.

    Также большую  роль играет открытость оплаты, так как работникам, не знающим   о системе оплаты труда друг  друга, сложно оценить, насколько  справедливо оплачивается их  труд. Именно поэтому важно позаботиться  об открытой для всех работников  системе оплаты труда, что поможет  повысить мотивацию персонала.

    В связи с  неблагоприятным воздействием инфляции  можно порекомендовать проводить  индексацию заработной платы.  Например, при увеличении индекса  потребительских цен увеличивать  и тарифные ставки.

     Для стимулирования работников в выполнении и перевыполнении доведённых заданий рекомендуется выдавать работникам в виде натуральной оплаты до 40% продукции, полученной сверх доведённого задания. По желанию работника продукция может быть заменена денежной формой расчёта.

     С проблемой  демотивации сталкивается каждая организация на определенном временном отрезке. Задача руководителя в данный период состоит в том, чтобы максимально повысить желание сотрудника работать. Однако все возможные механизмы воздействия на практике сводятся лишь к выдаче или невыдаче премии. Такой способ стимулирования персонала распространен повсеместно, но современные западные исследователи отмечают, что при регулярном получении премии, размер которой зависит от выработки, мотивация работника, первоначально высокая, падает пропорционально времени получения надбавки. Со временем такая стимуляция теряет свое прямое назначение.

    Именно  поэтому  необходимо как можно  больше  внимания уделить мерам по  моральному стимулированию труда.

    Вначале хотелось  бы отметить, что в ОАО «1-я Минская птицефабрика» вопросам морального стимулирования труда работников уделяется немалое внимание. Например, за достигнутые высокие результаты применяется присвоение званий, поощрение наградами и благодарностями в письменной форме, развито выражение общественного признания особо выделившихся работников (распространение информации о достижениях работников на специальных информационных стендах), проводятся конкурсы профессионального мастерства, создаются необходимые условия труда и т.д.

    Но  можно также  предложить и другие формы  морального стимулирования.

    Нужно предоставлять  сотрудникам возможность  постоянно  совершенствоваться. Это важнейший  стимул, позволяющий людям многие  годы творчески выполнять одну  и ту же работу на одном  и том же предприятии. Нужно  постоянно повышать квалификацию  сотрудников и организовывать  для работников контакты с  людьми, у которых можно чему-либо  поучиться.

     Также следует  увеличивать автономию  на  предприятии. Передача некоторых управленческих функций низкого уровня подчиненным несет двойной эффект - концентрация усилий менеджера на решении проблем более высокого уровня и, одновременно, оказывает положительное влияние на мотивацию работников (при условии, что они обучены и правильно понимают все особенности работы, в том числе, где получить необходимую информацию и в какой момент принять решение).

     Самым простым  средством выражения  признания  является  похвала. К  похвале  человек не привыкает (в отличие  от денег), поэтому использовать  похвалу можно часто. Поэтому  необходимо как можно чаще  подчеркивать достоинства работников  и не скупиться на объективную  похвалу. Это поможет стимулировать  персонал к выработке новых  идей.

    Можно также  посоветовать предоставлять работникам  свободное время  либо гибкий  график работы. В таком случае  работник будет рад возможности  заняться своими личными делами  или просто расслабиться. Конечно,  не стоит злоупотреблять данным методом.

    Руководству предприятия  необходимо уделить внимание  организации досуга. Особое значение  это имеет для молодежи, которая  наиболее заинтересована в интересном  времяпровождении. В качестве примера  можно предложить проведение  корпоративных мероприятий, совместные  выезды на природу по выходным  и др. Это отличный повод, чтобы  наладить и укрепить отношения  с персоналом.

    Повысить  мотивацию  персонала позволяет  применение  различных символов статуса как  мотивирующих факторов. В этом  случае можно предложить следующие  методы: предоставление отдельного  кабинета, секретаря, служебного  автомобиля, специального места  для парковки, представление организации  на выставках или выступление  от лица руководства организации,  предложение участвовать в более  интересном или материально более  выгодном проекте и др.

    Таким образом,  можно сделать вывод, что персонал  можно мотивировать и нематериально,  однако действенно это стимулирование  будет лишь тогда, когда будут  удовлетворены их материальные  потребности.

Заключение

По результатам проведенного в работе исследования можно сделать  следующие выводы:

1. Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.[8]

Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории А. Маслоу, Г.Герцберга, Мак Клеланда. Основными процессуальными теориями мотивации являются теория ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоуера. В современном мире руководители стараются использовать классические методы мотивации видоизменяя их под современную структуру потребностей.

2. Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от предпочтительной для руководителя предприятия  системы стимулирования.  Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть материальной и нематериальной.
3. Анализ системы мотивации труда на предприятии показал, что руководящие структуры стараются использовать комбинацию из двух групп методов мотивации, но наибольший вес все же имеет материальное стимулирование труда. Неравномерное распределение важности ролей двух методов приводит к некоторым проблемам, таким как, например, высокая текучесть кадров и недостаточно нормированное стимулирование работников.

Зная существующие проблемы на предприятии, все же можно сказать, что стимулирование проводится достаточно удачно, но для достижения большего эффекта необходимо ввести в методику мотивации нововведения более современного характера. В связи с этим было предложено на выбор три альтернативы стимулирования работников без применения сверхурочных работ. В дальнейшее время подобные рекомендации принесут не только положительный эффект в производительной сфере предприятия, но и наладят психологическую атмосферу внутри рабочего коллектива.