Мотивация персонала как функция управления в организации (На примере ОАО «1-я Минская птицефабрика»)

    На  предприятии  широко используются как  материальные, так и нематериальные стимулы  для повышения мотивации труда,  однако главным мотиватором остается заработная плата. Для оплаты труда на предприятии применяется сдельная, повременная, сдельно-премиальная, повременно-премиальная системы оплаты труда. В основе их – Единая тарифная система, включающая следующие элементы: тарифные ставки (должностные оклады), «Единая тарифная сетка работников РБ» и тарифно-квалификационные справочники. Тарифную ставку определяют исходя из тарифной ставки первого разряда и тарифного коэффициента, соответствующего определенному тарифному разряду. Тарифная ставка первого разряда по состоянию на 01.09.2009г. составила 155000 р.

      Оплата  труда в растениеводстве  производится по повременной и сдельной формам оплаты труда. Тарифный фонд заработной платы в растениеводстве рассчитывается по технологическим картам по каждой культуре: на основе запланированного объема работ, включая работы незавершенного производства, установленных норм выработки и соответствующих тарифных ставок.

      На  хозяйственных  работах, где нельзя учесть  нормы выработки на конно-ручных  и механизированных работах труд  оплачивается, исходя из часовых  тарифных ставок за отработанное  время.

      Оплата  труда в животноводстве производится  по расценкам за центнер (единицу)  произведенной продукции или  за обслуживаемую голову, рассчитанных  на основании плановой продуктивности  или продуктивности, достигнутой  за 3 предшествующие года (молочное  скотоводство), нагрузки на оператора  машинного доения или оператора  по обслуживанию животных. Расценки  за продукцию устанавливаются  на год или дифференцируются  по периодам.

      Разработка  норм производства продукции  животноводства на работника  и расценок за продукцию осуществляется  исходя из технически обоснованных норм обслуживания животных с учетом типа их содержания, степени механизации процессов труда и достигнутого уровня продуктивности.

      Выплаты  компенсирующего  характера и  стимулирующие  профессиональное  мастерство.

      Для повышения  заинтересованности работников  в дальнейшем росте производительности  труда устанавливаются следующие  доплаты:

      - за совмещение  профессий (должностей), расширение  зон обслуживания  или увеличение  объема выполняемых  работ  в размере до 100% к тарифной  ставке (должностному окладу) по  совмещаемой профессии;

       - за  выполнение обязанностей  временно  отсутствующего работника  (в  случае болезни, командировки, отпуска  и другим причинам) без  освобождения  от своей основной  работы в  течение рабочего  дня в размере  до 50% тарифной  ставки (должностного  оклада) отсутствующего  работника  исходя из фактически  выполняемого  за него объема  работ;

      - за каждый  час работы в ночное  время  или в ночную смену  производятся  доплаты в размере  20% часовой  тарифной ставки работника.  При  этом ночной сменой считается   смена, в которой более 50% времени   приходится на ночное время.  Ночным считается время с 22 часов до 6 часов;

      - за работу  в выходные и праздничные   дни. Работа в выходные и   праздничные дни оплачивается  в двойном размере (сдельных  расценок или часовых ставок (окладов);

      - за работу  во вредных и особо  вредных  условиях труда. 

    Всем  рабочим,  руководящим работникам, специалистам  и служащим хозяйства за непрерывный  стаж работы в  отрасли сельского  хозяйства выплачивается к заработной  плате надбавка в процентах  от суммы заработка.

      В ОАО «1-я Минская птицефабрика» осуществляется ежемесячное премирование работников при условии надлежащего исполнения должностных обязанностей.

     Премирование  рабочих и специалистов производится:

     - за обеспечение  бесперебойной  и ритмичной  работы;

     - обеспечение  высокого качества  работы;

     - выполнение  и перевыполнение технически  обоснованных норм выработки,  нормируемых заданий;

     - рост объемов  производства;

     - экономия  сырья, топлива, материалов, электроэнергии;

     -образцовое  выполнение повседневных трудовых  обязанностей и др.

     Основанием  для начисления премий работникам  организаций  являются данные  бухгалтерской и  статистической  отчетности, а по показателям,  не предусмотренным бухгалтерской  и статистической отчетностью,  – данные оперативного учета.

     Премии  начисляются  за фактически отработанное время:

      -рабочим  – на заработок по  сдельным  расценкам или тарифным  ставкам;

      -служащим (руководителям, специалистам, другим  служащим) – на должностной оклад.

     Премии  рабочим  и служащим начисляются  также  на доплаты к тарифным ставкам   или должностным окладам, выплачиваемые   в соответствии с трудовым  законодательством  за совмещение  профессий (должностей), расширение  зон обслуживания или увеличения  объема работ, за выполнение  работы отсутствующего работника.

     За  работу  в государственные праздники   или выходные дни, в сверхурочное  время премия начисляется на  заработок  по одинарным сдельным  расценкам  или на одинарную  тарифную ставку в соответствии  с трудовым законодательством.

      Рассмотрим  также, какова величина фонда  заработной платы и среднемесячной  заработной платы в целом по  хозяйству, и ее динамику, отраженные в таблице 4.

Таблица 4 – Динамика фонда заработной платы и среднемесячной заработной платы

 

Показатели	2008г.	2009г.	20010г.	2010г. в % к  2009г.
Фонд  заработной платы  работников, млн. р.	2 174	2 777	3 431	123,6
Среднесписочная численность  работающих, чел.	223	222	204	91,9
Среднемесячная  заработная плата по хозяйству, тыс. р.	701	938	1118	119,2

Примечание −  Источник: собственная разработка на основе данных предприятия

 

    Согласно  данным  таблицы 4, фонд заработной платы по предприятию составил 2 777 млн р. и 3 431 млн р. в 2009 и 2010 гг. соответственно. Данный показатель в 2010 г. по сравнению с 2009 г. увеличился на 23,6 %. Среднесписочная численность работников на предприятии снижается в связи с растущей автоматизацией и механизацией производственных процессов, в результате чего возрастает нагрузка  на одного работника. Среднемесячная заработная плата по хозяйству также имеет тенденцию увеличения: уровень её в 2010 г. по отношению к 2009 г. увеличился на 19,2 %.

    На  предприятии  основная заработная плата   занимает в структуре фонда  оплаты труда примерно 70 %. Выплаты  стимулирующего характера составляют  только   около 10-15 % фонда заработной  платы. Низкая доля стимулирующих  выплат в структуре заработной  платы работника не мотивирует  его к более эффективному труду. 

     Несмотря  на  снижение численности персонала,  занятого в сельскохозяйственном  производстве, не происходит снижения  валового продукта.  Что касается  отдельных видов сельскохозяйственной  продукции, то в отношении производства  зерновых культур и куриных яиц действительно наблюдается рост производительности труда и снижение трудоемкости, а вот в отношении заготавливаемого силоса и привеса КРС наоборот, наблюдается рост трудоемкости и снижение производительности труда.

    Немаловажным  является выявление зависимости   между уровнем производительности  и величиной оплаты труда. Эти  показатели в динамике представлены  в таблице 5.

Таблица 5 - Уровень  и темпы роста производительности и оплаты труда на базовом предприятии

Показатели	2008 г.	2009 г.	2010г.	2010г,% к 2009г.
Произведено валовой продукции  сельского  хозяйства на 1 чел.-ч., р.	7407	9499	12897	136
Оплата  на 1 чел.-ч. в сельском хозяйстве, тыс. р.	1852	1986	2403	121
Коэффициент опережения производительности труда над его оплатой	4,0	4,8	5,4	112

Примечание  – Источник: собственная разработка на основе годовых  отчётов  ОАО «1-я Минская птицефабрика».

     Как можем  видеть, коэффициент опережения  производительности труда над  оплатой  труда составляет  в 2008 году 4, а в 2010 году он уже равен 5,4, что составляет 136% к уровню 2008 года.

    Принято считать,  что если значение данного   коэффициента превышает единицу,  то можно делать вывод о  наличии на предприятии экономических  предпосылок для роста заработной  платы.

    Для усиления  мотивации на предприятии   в периоды проведения посевной компании, уборки урожая и заготовки кормов для основной деятельности предприятия – выращивании кур, молодняка и производство яиц, используется соревнование. По итогам соревнования работникам, справившимся с производственным заданием в оптимальные агротехнические сроки при высоком качестве работ и высокой трудовой дисциплине, выплачивается премия из прибыли, оставшейся в распоряжении предприятия.

    Также мотивирование  работников может  носить нематериальный  характер. В  первую очередь,  это различного рода нематериальные  поощрения по результатам труда.  Например, вручение почетных грамот, информирование других работников  о заслугах передовиков производства  путем размещения необходимых  данных на информационном стенде. Таким образом, удовлетворяются  потребности работников в уважении  и признании, успехе.

    Сoциaльныe пoтpeбнocти (пpичacтнocть к кaкoмy-либo чeлoвeчecкoмy cooбщecтвy, гpyппe людeй) реализуются путем  проведения культурно-массовых мероприятий, приуроченных в основном, к праздничным  датам. Данные мероприятия способствуют улучшению морально-психологического климата в коллективе, сближению работников, снимают возможную психологическую напряженность между ними, что также положительно воздействует на результаты их труда. Через гарантии занятости, социальную защиту интересов пожилых людей, инвалидов, пенсионеров, работавших в организации, удовлетворяются потребности уверенности в будущем.

    Видим, что стимулирование  труда на предприятии  носит  как материальный, так и  нематериальный  характер. Однако в  системе  мотивации персонала  организации  главную роль играет материальное  стимулирование. В нем выявлены  существенные проблемы, главная  из которых – отсутствие увязки  заработной платы работника с  результатами его непосредственного  труда. 

 

3. Совершенствование системы мотивации персонала в организации

3.1 Пути совершенствования  материального стимулирования труда  в ОАО «1-я Минская птицефабрика»

       Рассмотрев  систему материального стимулирования  работников в организации, мы  видим, что значительную часть  заработка составляет оплата  за выполненную работу и отработанное  время. На предприятии основная  заработная плата занимает в  структуре фонда оплаты труда  примерно 70 %, в то время как  выплаты стимулирующего характера  составляют около 10-15 % фонда заработной  платы. Отсюда можем сделать  вывод, что работники не имеют  материальной заинтересованности  в повышении производительности  труда и качества производимой  продукции. 

    Именно  поэтому  в организации необходимо внедрить  систему оплаты труда, которая  бы более объективно увязывала  размер оплаты с конечными  результатами труда.

    Например, целесообразно  на предприятии внедрить систему  участия работников в прибылях, которая зарекомендовала себя  на западе как наиболее успешная  форма стимулирования труда. Внедрение  системы участия в прибылях  преследует решение таких задач,  как создание атмосферы согласования  интересов работников в увеличении  прибыли предприятия, улучшение  социально-психологического климата  в коллективе, снижение напряженности  в трудовых отношениях.

    В разных организациях  источники прибыли  различны, как различен и ее размер. От  размера чистой прибыли и размера  прибыли, приходящейся на работника  организации, зависят и отчисления  в фонд трудового участия работников. Предлагаемые нормативы отчислений  чистой прибыли в фонд трудового  участия работников, главных специалистов  и руководителя организации представлены  в таблицах 6, 7 и 8.