Мотивация персонала как функция управления в организации (На примере ОАО «1-я Минская птицефабрика»)

Материальное  стимулирование является важнейшей формой стимулирования труда в современных условиях. Основная форма материального стимулирования работников – заработная плата. Заработная плата охватывает все виды начисляемого работнику вознаграждения в денежных единицах и (или) в натуральной форме  и подразделяется на основую (начисляемую за фактически отработанное время) и заработную плату за неотработанное время, но подлежащую оплате в соответствие с законодательством [6, с. 13].

Удовлетворенность материальным вознаграждением, его  справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых  работников.

Безусловно, что ни одна система  материального  вознаграждения не может  полностью  учитывать характер и  сложность  труда, личный вклад работника  и  весь объем работы, так как  многие трудовые функции вообще не фиксируются  в нормативных актах  и должностных  инструкциях. Существуют не только экономические (материальные) способы мотивации, но имеются и  не экономические, к таковым относятся  моральные способы.

Моральное стимулирование предполагает создание условий для формирования профессиональной гордости, личной ответственности  за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха); присутствие вызова, обеспечение  возможностей выразить себя в труде; признание (личное и публичное, а  так же ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета и т.п.). За особые заслуги  – награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и др.; высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое  задание должно содержать в себе элемент вызова); атмосфера взаимного  уважения, доверия.

Моральные стимулы различны для  разных людей в зависимости  от социально-экономических условий, их нравственно-политических взглядов и убеждений.

Оригинальным  комплексным  методом мотивации  является продвижение  в должности. Тем не менее, этот метод  внутренне  ограничен, ввиду того, что:

1) в организации число  должностей  высокого ранга ограничено;

2) продвижение по службе  требует  повышенных затрат  на переподготовку.

В практике управления, обычно, одновременно применяют различные  методы и их комбинации. Для более  эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием обе группы методов.

Далее хотелось бы охарактеризовать такое  важное понятие как “стимул”.  Cтимул – это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще всего материальное вознаграждение определенной формы. Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулирование выполняет на предприятии важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. Оно принципиально отличается от мотивирования.

Сущность  данного отличия  в том, что  стимулирование – это  одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.  Процесс использования стимулов на разных этапах организации и управления производством также должен быть различным. Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д.

1.3.  Материальные методы стимулирования и мотивации

Важнейшее социально-экономическое  значение для каждого предприятия  в  условиях рыночных отношений  приобретает  выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала. Неэффективная или несправедливая система вознаграждения может вызвать  у работников неудовлетворенность как размерами, так и способами определения и распределения доходов, что может повлечь снижение продуктивности труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины и т.п. Связь вознаграждения работников с фактическими результатами производственной деятельности тех или иных организаций воплощается в жизнь с помощью используемых ими форм и систем зарплаты. Различают повременную и сдельную формы оплаты труда персонала. При повременной оплате величина вознаграждения работника зависит от фактически отработанного рабочего времени, а при сдельной – от объема выполненных работ и услуг.

Неблагоприятные условия  труда, если их практически  невозможно улучшить, должны компенсироваться работнику прежде всего за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий. [15, с. 225].

Кроме зарплаты есть еще  одно средство мотивации  – внутрифирменные  льготы:

1) оплата фирмой медицинских  услуг; 

2) страхование на случай  длительной  потери трудоспособности;

3) полная или частичная  оплата  расходов на проезд  работника  к месту работы  и обратно; 

4) предоставление своим  работникам  беспроцентных ссуд  или ссуд  с низким уровнем  процента;

5) предоставление права  пользования  транспортом фирмы; 

6)отпуск;

7) членство в клубах;

8) консультирование по  юридическим,  финансовым и другим  проблемам; 

9) питание во время  работы;

10) другие расходы.

Еще один вид вознаграждения - премиальные  выплаты (бонусы). При  распределении среди сотрудников  части прибыли используются оба  вида мотивации: вызывается чувство  сопричастности с делами компании посредством  материального вознаграждения.

Практика  мотивации сотрудников  фирм с  помощью подарков  распространена, но при условии, что подарки соответствуют  своему назначению. Подарки пусть  и недорогие, способны стимулировать  людей. Они понимают, что руководство  видит в них не безликих работников, а замечает лояльность и усердие  каждого. Также фирма может либо бесплатно предоставить свои товары и услуги, либо предложить за них  значительную скидку.

1.4. Нематериальное стимулирование на предприятии

Учитывая  важность и большое  значение материальных методов стимулирования, нужно не забывать, что материальные факторы далеко не всегда выходят  на первый план и не могут быть единственной формой вознаграждения за труд. Главное  – привлекательность труда, его  творческий характер. [17, с. 321].

Нематериальные  стимулы  отличаются многообразием, они подразделяются на три группы:  социальные, моральные, творческие. По нашему мнению, используя  их в комплексе, можно добиться высокой  эффективности.

Что касается социальных стимулов, то они связаны с потребностью работников в самоутверждении, с  их стремлением занимать определенное общественное положение, с потребностями  в определенном объеме власти. Эти  стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать  решения; перспективами продвижения  по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда.

Моральные стимулы к труду  связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным или  публичным. [14, с. 173].

Личное  признание - особо  отличившиеся работники  отмечаются в специальных докладах высшему  руководству организации, им гарантируется  право подписи в документах, в  разработке которых они принимали  участие, такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально  поздравляются администрацией. Публичное  признание – широкое распространение  информации о достижениях работников в многотиражных газетах, которые  выпускают организации, на специальных  стендах («Досках почета»), награждение  особо отличившихся людей специальными знаками, грамотами. Часто публичное  признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.д.

К моральным стимулам также  относятся  похвала и критика.

По  моему мнению, менеджеры должны постоянно обдумывать возможные способы улучшения работы и мотивации людей, работающих с ними. Немаловажно выделить возможные простые изменения работы, которые могли бы привести к стимулированию внутренней мотивации подчиненных, вызвать сотрудничество и энтузиазм с их стороны. Следует обеспечить разнообразие умений и навыков.

Необходимо  обогащение труда  – т.е. предоставление человеку такой  работы, которая давала бы возможность  роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции. Работникам нужно дать ощущение признания используемых ими навыков.

Возможность постоянно совершенствоваться –  важнейший стимул, позволяющий  людям многие годы творчески выполнять  одну и ту же работу на одном и том же предприятии. Необходимо постоянно повышать квалификацию сотрудников и организовывать для работников контакты с людьми, у которых можно чему-либо поучиться. 

На  сегодняшний день можно  говорить о том, что на предприятиях аграрного  сектора страны наиболее остро стоит  проблема материального  стимулирования, увязки экономических  интересов  работника и предприятия. В организациях АПК в системе  оплаты труда  работников существуют нерешенные проблемы, из которых главные:

1) низкий уровень заработной  платы;

2) недостаточно развита  стимулирующая  функция. [17, с. 247].

 

2. Анализ мотивационной структуры трудовой деятельности персонала организации

2.1 Организационно-экономическая  характеристика ОАО «1-я Минская птицефабрика».

 

ОАО «1-я Минская птицефабрика» (Открытое акционерное общество «1-я  Минская птицефабрика») – сельскохозяйственное предприятие промышленного типа.

ОАО «1 – я Минская птицефабрика»  зарегистрировано Минским областным  исполнительным комитетом 05.05.2010 г. в  Едином государственном реестре  юридических лиц и индивидуальных предпринимателей за № 600068728.

Основными направлениями  деятельности птицефабрики являются:

1. Производство продукции птицеводства (яйцо и мясо птицы).
2. Производство продукции молочного скотоводства (молоко, мясо).
3. Производство продукции растениеводства (зерно, корма).
4. Производство продукции промышленных цехов (колбасно-кулинарные изделия, молочная продукция, меланж и яичный порошок, переработка маслосемян рапса).
5. Коммерческая деятельность с правом оптовой и розничной торговли.

В настоящее время  общая  площадь сельхозугодьев птицефабрики составляет 9491 га –, в т.ч. пашни –7842 га. Поголовье КРС составляет – 5896 гол., в т.ч. коров – 1804 гол., птицы взрослой – 1723,5 тыс. гол., молодняка – 530,9 тыс. гол., перепелов – 89,7 тыс. гол., поголовье  кур- бройлеров 256,3 тыс.гол. Земельный участок предоставлен ОАО «1-я Минская птицефабрика» в постоянное пользование для ведения товарного сельского хозяйства на основании решения Минского райисполкома.

Основное направление  деятельности организации— мясо-яичное животноводство, которое дает порядка 75 процентов выручки.

     Среднесписочная численность производственного персонала ОАО «1-я Минская птицефабрика» на 01.01.2011 г. составляла 1744человек.

Ежедневное валовое производство яиц на сегодняшний момент составляет более 1,5 млн. шт. [12].

     Уровень рентабельности в 2008 составил 13,6%, в 2009 –18,9%,  в 2010 – 3,3%.

           Уставный фонд кооператива  составляет 4 000 000 руб.

 

     Производственные  ресурсы предприятия в динамике представлены в таблице 3.

Таблица 3 – Производственные ресурсы базового предприятия

Показатели	2008	2009	2010	2010г., % к 2009г.
Среднегодовая численность  работников, занятых в сельском хозяйстве, чел.	222	214	204	95,3
Производственные основные средства, млн.р.	24,932	27,507	45,721	166,2
Оборотные средства, млн.р.	60,088	71,034	93,521	177,3
Пашня, га	5639	6217	7842	147,2

Примечание – Источник: собственная разработка на основе данных предприятия

 

      Как видно  из таблицы 3, основные производственные фонды и оборотные средства с каждым годом увеличиваются, в частности по сравнению с 2008 годом они возросли соответственно на 166,2 и 117,3% .

2.2  Оценка состояния  и выявление проблем мотивации  труда                      на предприятии

    Мотивация труда  на предприятии может носить  материальный и нематериальный  характер. Однако наиболее значимым  для работников аграрной сферы  является материальное  стимулирование. Рассмотрим систему оплаты труда  в ОАО «1-я Минская птицефабрика».