Мотивация на предприятии

     На  протяжении ХХ века ученые различных  направлений пытались ответить на вопросы, связанные с причинами того или  иного трудового проявления, усердий  или забастовок, удовлетворения или  неудовлетворения выполняемой работой. Родоначальниками такого направления  стали Ф.Тейлор и Д. Мак-Грегор. Они  предложили модели мотивации под  названием «Х» и «Y». Позднее  эти теории были дополнены «Z»  подходом В.Оучи. (Таблица №1)

     Описанные теории называют первоначальными в  ряду теорий мотивации. Наиболее известными из современных содержательных теорий являются теории А.Маслоу, К.Альдерфера, Д.Мак-Клелланда и Ф.Герцберга.

     По  мнению А.Маслоу, люди постоянно испытывают различные потребности, которые  можно объединить в группы, находящиеся  в иерархическом отношении друг к другу. Причем потребности более  низкого уровня требуют первостепенного  удовлетворения и лишь после того, как это будет происходить, начинают актуализироваться потребности  следующего уровня. В соответствии с этой теорией существует пять групп  потребностей:

1. Физиологические потребности. К данной группе относятся потребности, которые помогают человеку выжить, поддержать организм в активном состоянии. Это потребности в еде, воде и др.
2. Потребности безопасности. Потребности этой группы связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии: иметь жилье, быть защищенным от боли, страха.
3. Потребность принадлежать к социальной группе. Человек стремиться к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви и т.п.
4. Потребности признания и уважения. Эта группа отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе.
5. Потребности в самовыражении. Это стремление человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений, самоутверждение.

     По  утверждениям Ф.Герцберга, человеку свойственны  два вида потребностей. Имеется ряд  факторов, отсутствие которых ведет  к возникновению неудовлетворенности  – это гигиенические факторы. Например, зарплата, льготы, рациональное рабочее время и т.д. Друга группа факторов – это мотиваторы. Поэтому  необходимо улучшать рабочую среду, расширять сферу вознаграждения, страхование и т.п. Модель Герцберга  отличается от многих других теорий тем, что она отрицает простую альтернативность в воздействии различных мотивационных  факторов.

     Следующая теория мотивации была предложена К.Альдерфером, которая говорит, что потребности  человека можно объединить в три  группы: потребности существования (E), потребности связи (R) и потребности  роста (G). К первой группе относятся  физиологические потребности, и  потребности в безопасности. Потребности  связи отражают социальную природу  человека, стремление быть в семье  или коллективе, иметь друзей и  т.д. Потребности личностного роста  – потребности в самовыражении  в том числе участие в управлении. Альдерфер выделил семь основных зависимостей между данными группами потребностей:

1. Чем менее удовлетворены потребности существования (Е), тем сильнее они проявляются.
2. Чем слабее удовлетворены социальные потребности (R), тем сильнее действие потребностей существования .
3. Чем полнее удовлетворены потребности существования, тем активней заявляют о себе социальные потребности.
4. Чем менее удовлетворены социальные потребности, тем сильнее усиливается их действие.
5. Чем менее удовлетворены потребности личностного роста (G), тем сильнее становятся социальные потребности.
6. Чем поле удовлетворены социальные потребности, тем сильнее актуализируются потребности личностного роста.
7. Чем больше или меньше удовлетворены потребности личностного роста, тем активные они себя проявляют.

     Соотношение предложенных принципов показывает, что эта теория имеет более  сложную и гибкую, чем у Маслоу, зависимость между потребностями.

     Заметный  вклад В разработку проблемы мотивации  вносит теория мотивационных потребностей Д.Мак-Клелланда. Она говорит о  том, что любая организация предоставляет  работнику возможности реализовывать  три потребности высшего уровня: во власти, успехе и принадлежности. На основе возникает четвертая потребность, а именно: потребность в том, чтобы  избегать неприятностей. Эта теория также называется «теория приобретенных  потребностей». Потребности во власти, успехе и принадлежности проявляются  в соответствующих мотивах. Потребность  во власти состоит в стремлении оказывать  влияние на поведение других людей, брать на себя ответственность за действия. Потребность в причастности реализуется через поиск и установление хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки. Потребность в успехе характеризуется автономией в работе и большой степенью ответственности.

     В процессуальных теориях мотивация  рассматривается в процессе генезиса, течения, анализа результатов деятельности. В связи с этим в теориях  возникают определенные переменные, характеризующие мотивацию деятельности в динамике. К наиболее известным  процессуальным теориям относятся  теории Д.Аткинсона, Д.Адамса, комплексная  модель Портера-Лоурера.

     Одной из ранних процессуальных теорий является теория трудовой мотивации Д.Аткинсона. Каждый человек стремиться к успеху, избегает неудачи и поэтому имеет  два мотива: успеха (Му) и неудачи (Мн). В них проявляется стремление человека к определенному уровню удовлетворения потребностей. Помимо личностных качеств, на поведение человека влияют две ситуативные переменные: вероятность успеха (Ву) и привлекательность  успеха (Пу). Поэтому можно рассматривать  такой показатель как стремление к успеху (Су), по формуле:

     Су=Му·Ву·Пу.

     Следующей из процессуальных теорий можно выделить теорию справедливости Д.Адамса. Он отверждает, что на мотивацию человека влияет то, насколько справедливо он считает  оценку его текущей деятельности и ее результатов как по сравнению  с предыдущими периодами, так  и с достижениями других людей. Адамс  предлагает для этого использовать следующее соотношение: 

Индивидуальные  доходы     Доходы других лиц

Индивидуальные  затраты  ¯  Затраты других лиц 
 

     В.Врум в своей теории ожиданий тоже показал, что, помимо актуальных потребностей, человеком движет надежда на справедливое вознаграждение. Представления людей  о том, в какой мере их действия приведут к определенным результатам, получило название ожидания. Оно определяется исходя из анализа ситуации, знания, опыта, интуиции и т.д. Стоит отметить, что понятие ожидания является вероятностным.

     Комплексная теория Портера-Лоулера включает в  себя элементы, как теории ожиданий, так и теории справедливости. Согласно данной модели, результаты, достигнутые  сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей и  характера человека, а также от осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения и от того насколько  человек верит в существование  прочной связи между затратами  усилий и возможным вознаграждением. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутреннее вознаграждение.

     Представленные  модели мотивации не ограничивают весь арсенал инструментов мотивирования, а являются основными при формировании и развитии мотивации. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2 Мотивация на предприятии.

     2.1. Общая характеристика предприятия

     Общество  с ограниченной ответственностью «UnionPRO»  создано в 2003 году на основании Гражданского Кодекса Российской Федерации, Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью» № 14-ФЗ, принятого  Государственной Думой 14.01.1998. Полное фирменное наименование Общества –  Общество с ограниченной ответственностью «UnionPRO». Сокращенное фирменное название Общества – ООО «UnionPRO».

     Цель  создания и деятельности ООО «UnionPRO»: поиск достойного места на рынке  развлекательных услуг с дальнейшим удержанием своих позиций и их развитием. ООО «UnionPRO» осуществляет следующие виды деятельности:

• организация и дополнительное обеспечение промоакций;
• разработка и проведение рекламных кампаний;
• разработка и реализация PR-проектов;
• маркетинговые исследования;
• комплексная организация презентаций, хэппенингов, культурно-массовых мероприятий общественного значения;
• организация семинаров, конференций и пресс-конференций.

     Руководство текущей деятельностью ООО «UnionPRO»  осуществляется единоличным, исполнительным органом Общества – генеральным  директором. В качестве генерального директора может выступать только учредитель Общества. Генеральный директор не подотчетен никому. 
 
 
 
 

                             А

           

           I   II    III 
 

     

     Рис. 2. Жизненный цикл организации 

     Жизненный цикл организации характеризуется  тремя фазами: I – становление; II – зрелость; III – спад. Положение  ООО «UnionPRO» на данном графике  обозначим символом (А).

     Персонал  ООО «UnionPRO». Численность персонала  составляет 40 человек. С начала 2004 года принято 13 человек. Это говорит о  развитии организации, и расширении направлений деятельности. Все сотрудники ООО «UnionPRO» имеют высшее профессиональное образование, и полностью соответствуют  требованиям замещаемых должностей. Распределение кадрового состава  по гендерному признаку представлено на Диаграмме 1.

     Распределение сотрудников по возрасту представлено на Диаграмме 2.

     Полученные  данные говорят о том, что большинство  сотрудников относиться к возрастной группе от 25до 35 лет.

     Анализ  основных технико-экономических показателей  можно провести по показателям чистой прибыли организации за последние 2 года. В 2009 году чистая прибыль составляла 2,1 млн. рублей, в 2010 – 3,6 млн.руб. это  значит, что за данный промежуток времени  чистая прибыль увеличилась на 41,7%. 
 
 
 

     2.2. Внутренняя и внешняя  среда ООО «UnionPRO»

Внешняя среда

     

Внешняя граница  организации 

 

Кадры

Принципы

деятельности

     

Клиенты

Цели организации

Структура

Результаты  деятельности

Конкуренты

Задачи