Мотивация, как функция управления

Прикамский  социальный институт 
Финансово экономический факультет 
Кафедра менеджмента

Курсовой  проект 
по дисциплине: «Основы Менеджмента» 
на тему «Мотивация, как функция управления »

Выполнила студентка 2 курса заочной формы  обучения специальности «Менеджмент организации» 
Носкова Алена Павловна 
Руководитель:Сперанская Марина Владимировна

Пермь 2010 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава 1. Основы мотивации

Глава 2. Анализ современных теорий мотивации.

Глава 3. Использование современных теорий для мотивации персонала  ОАО «Пермтелеком».

3.1. Краткая  характеристика предприятия.

3.2. Характеристика методов мотивации в ОАО «Пермтелеком».

3.3. Мероприятия по усовершенствованию методов мотивации в ОАО «Пермтелеком» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

 Актуальность выбранной темы в том, что именно мотивация является одной из важнейших функций менеджмента, так как человек был, и остается основной производительной, творческой силой, несмотря на все достижения в области механизации и автоматизации.

 В  условиях современного сложного производства роль человека возрастает, и к его способностям, уровню знаний и квалификации предъявляются все более высокие требования. Научно - технический прогресс приводит к глубоким изменениям методов труда, что, в свою очередь, требует новых форм организации и управления персоналом, направления на повышение эффективности использования людских ресурсов.

 Поиски  соответствующих мотиваторов, которые  бы стимулировали целенаправленное  поведение индивидов, необходимые  для успешного функционирования  организации, превращаются в задачу первостепенной важности. В разных странах эта задача решается, исходя из особенностей исторического, социально-политического, научно-технического развития этих стран, а также психологических, морально-этических норм и стилей поведения людей, а также их воспитания, традиций и устоев.

 За  всю историю существования менеджмента  многие зарубежные страны накопили  значительные сведения в области  теории практики управления в  промышленности, сельском хозяйстве,  торговле и другие с учетом своих специфических особенностей. К сожалению, наша отечественная наука управления развивалась самостоятельно и обособлено, часто игнорируя зарубежный опыт искусства управления. В течении многих десятилетий в нашей стране господствовала административно-командная система управления, направлявшая в основном свои усилия на критику зарубежного опыта управления. Однако, опыт ведения бизнеса и осуществления менеджмента богат, зачастую неоднозначен и весьма полезен для изучения тем, кто вступил на стезю менеджмента. Особенно мотивация как наука должна изучаться во время экономического кризиса.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Основы мотивации. 

Мотивация- процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения целей организации и личных целей.

 Руководители всегда мотивировали своих работников, осознавали они это или нет. В древние времена для этого служили хлыст и угрозы, для избранных - награды. До XX в. было распространено мнение, что люди будут работать лучше, если им предоставить возможность зарабатывать больше.

 Считалось,  что мотивация в основном заключается  в предложении соответствующих  денежных вознаграждений в обмен  на прилагаемые усилия. Однако  последующие исследования выявили  экономическую несостоятельность  такого подхода и показали, что  мотивация является результатом сложной совокупности потребностей. Для того чтобы мотивировать работников, руководителю следует  определить их потребности, которые удовлетворяются через хорошую работу.

 Методы  управленческой мотивации можно  разделить на:

Методы  экономической мотивации (зарплата, премия, льготы, проценты, участие в прибылях, пакет акций, доплата и др.);

Методы  социальной мотивации (общественное признание, благодарность, восхищение, обожествление, презрение и т.д.);

Методы  психологической мотивации (ощущение собственной значимости, безразличие, ущербность, ненужность и прочее);

Методы  властной мотивации (повышение в  должности, предоставление дополнительных полномочий и т.д.);

Социально-психологические  методы (повышение социальной активности, обмен опытом, критика, деловая, управленческая и профессиональная этика);

Методы  моральной мотивации (личное или  публичное признание, похвала и  критика);

Метод проектирования и перепроектирования (обогащения) работ;

Метод вовлечения сотрудника в управление;

Методы  изучения мотивации и мотивов (экспериментальные методы, методы оценки поведения и его причин со стороны, методы изучения (беседа, опрос, анкетирование) и прочие.

Мотивацию можно рассматривать двояко, как:

Определение и создание условий, причин, побуждающих к эффективному труду с учетом потребностей, психологии, поведения человека и группы;

Процесс, начинающийся с физиологической  или психологической нехватки или  потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение цели или получение вознаграждения. 

При этом процесс мотивации можно представить  в виде шести следующих одна за другой стадий:

Возникновение потребности;

Поиск путей устранения потребности;

Определение целей (направления) действия;

Осуществление действия по удовлетворению потребности;

Получение вознаграждения за осуществление действия;

Удовлетворение, устранение потребности.

Мотивы – это то, что вызывает определенные действия человека и находится «внутри» него, их можно классифицировать по следующим основаниям:

По видам  активности;

По времени  проявления;

По видам  потребностей человека;

По установкам личности;

По структуре;

По функциям;

По ведущему мотиватору.

Процесс мотивации объясняют прежде всего содержательные теории мотивации. В них выявляются основные потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При разработке концепций мотивации наибольшее значение имели работы А.Маслоу, Ф.Герцберга и Д.МакКлелланда.

 По  теории американского психолога  А.Маслоу (1908-1970) все потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры (рис.1) 
 
 
 

Рис 1.Иерархия потребностей по А.Маслоу 

Он считал, что потребности нижних уровней  влияют на поведение человека прежде, чем потребности более высоких  уровней. В каждый конкретный момент человек стремится к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной и сильной. Потребность следующего уровня станет наиболее мощным фактором в поведении человека, когда будет удовлетворена потребность более низкого уровня.

 Физиологические  потребности являются необходимыми  для выживания. Они включают  потребности в еде, воде, жилье, отдыхе.

 Потребности  в безопасности и защищенности  подразумевают защиту от физических  и психологических опасностей  со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.

 Потребности  в признании и самоутверждении  подразумевают самоуважении (личные  достижения, компетентность), уважение  со стороны окружающих.

 Потребности  самовыражения – это потребности в реализации своих потенциальных возможностей.

Практические  выводы из концепции Маслоу:

Потребности высших уровней не могут стать  мотивами, пока не будут удовлетворены  первичные потребности (первых двух уровней);

Чем выше уровень потребностей, тем для меньшего числа людей они являются мотивами к активной деятельности;

Неудовлетворенные потребности стимулируют работников, а удовлетворенные перестают  воздействовать, поэтому их место  занимают другие неудовлетворенные  потребности;

Удовлетворение какой-нибудь одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребности более высокого уровня.

 Концепция  Маслоу оказала большое влияние  на развитие теории и практики  современного управления. Однако  жизнь показала, что в концепции  есть ряд очень уязвимых моментов.

 Во-первых, потребности по-разному проявляются  в зависимости от многих ситуационных  факторов (содержание работы, положение  в организации, возраст т.д.).

 Во-вторых, не всегда имеет место жесткое  следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в «пирамиде» Маслоу.

 В-третьих,  удовлетворение вторичных потребностей  не всегда приводит к ослаблению  их воздействия на мотивацию.  Маслоу считал, что исключением  из этого правила является  потребность самовыражения, которая может не ослаблять, а, напротив, усиливать свое действие на мотивацию по мере ее удовлетворения. Практика показывает, что и потребности признания и самовыражения также могут оказывать усиливающее воздействие на мотивацию в процессе их удовлетворения.

 В  развитии теории А.Маслоу, М.Мескон, М.Альберт и Ф.Хедоури предложили  методы удовлетворения потребностей  высших уровней работников на  предприятии, а именно:

  Социальные потребности:

Давать  сотрудникам такую работу, которая  позволила бы им общаться.

Создавать на рабочих местах дух единой команды.

Проводить с подчиненными периодические совещания.

Не стараться  разрушать возникшие неформальные группы, если они не наносят организации  реального ущерба.

Создавать условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.

Потребности в уважении:

Предлагать  подчиненным более содержательную работу.

Обеспечить  им положительную обратную связь  с достигнутыми результатами.

Высоко  оценивать и поощрять достигнутые  подчиненными результаты.

Привлекать  подчиненных к формулировке целей и выработке решений.

Делегировать  подчиненным дополнительные права  и полномочия.

Продвигать  подчиненных по служебной лестнице.

Обеспечивать  обучение и переподготовку, которые  повышают уровень компетентности.

Потребности в самовыражении:

Обеспечивать  подчиненным возможности для  обучения и развития, которые позволили  бы полностью использовать их потенциал.

Давать  подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи.