Мотивация как функция управления

 

5. Теории мотивации

 

Руководители всегда осознавали, что необходимо стимулировать людей  к работе на организацию. Однако они  полагали, что для этого достаточно обычного материального вознаграждения. Современные теории мотивации деятельности персонала и использование их на практике доказывают, что далеко не всегда материальные стимулы побуждают  человека трудиться усерднее.

Процесс мотивации очень  сложен и неоднозначен. Существует большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Все они пытаются найти ответ на один вопрос, как привлечь человека к эффективному труду. Главное во всех этих теориях - выяснение того, удовлетворение каких именно потребностей побуждает человека к активным действиям.

Различные теории мотивации  можно подразделить на две группы: процессуальные (психоаналитические) и содержательные.

5.1 Процессуальные  мотивации.

 

Чтобы определить, как и  в каких пропорциях нужно применять  внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, руководитель должен установить, каковы потребности  работника. В этом состоит цель содержательной теории мотивации. Из этой группы я  кратко остановлюсь на трёх: теории иерархии потребностей А. Маслоу, теории двух факторов Ф. Герцберга и теории потребностей Ф. Мак-Клелланда.

Иерархическая теория, предложенная в 40-е годы психологом Абрахамом Маслоу, утверждал, что пять основных типов потребностей образуют иерархическую структуру, которая во многом определяет поведение человека.

1. Физиологические потребности. Самый первый, базовый уровень в иерархии – физические потребности, соответствующие врожденным первичным потребностям. Как правило, удовлетворяются деньгами. Таким образом, здесь следует исползовать материальные стимулы (заработная плата, премии). Примерами могут служить голод, жажда, сон и секс. В соответствии с теорией, как только эти потребности удовлетворены, они перестают мотивировать человека. Например, голодный человек будет стараться получить морковку, которая находится в пределах досягаемости. Однако, съев ее, человек не станет стремиться достать еще одну, и потребуется мотивация на более высоком уровне потребностей.

2. Потребность в безопасности. Маслоу выделяет как эмоциональную, так и физическую безопасность. Весь организм может стать механизмом поиска безопасности. Это сохранение жизни и здоровья, уверенность в завтрашнем дне, в пенсионном обеспечении и т.д. И все-таки, как и в случае с физиологическими потребностями, если потребность в безопасности удовлетворена, она перестает быть мотивирующим фактором.

3. Социальные потребности. Третий, средний уровень потребностей в общем соответствует потребностям в принадлежности. Потребность быть принятым в коллективе, получить поддержку со стороны окружающих, доброжелательное отношение людей. Для их удовлетворения необходимо участие в групповой работе, коллективном творчестве, внимание со стороны руководителя, уважение коллег.

4. Потребность в признании. Уровень потребности в уважении включает более высокие потребности человека. Как составные этого уровня могут рассматриваться: потребность испытывать чувство собственной значимости и нужности предприятию, потребность во власти, достижениях и статусе, желание видеть уважение окружающих.

5. Потребность в самовыражении. Стремление к раскрытию своих способностей и самосовершенствованию, к творчеству и развитию. В сущности, самовыражение является индивидуальной мотивацией человека к преобразованию восприятия самого себя в реальность.

Согласно концепции А. Маслоу, потребности более высокой  ступени возникают и начинают выступать мотивирующим фактором, если удовлетворены хоты бы частично потребности  предыдущей ступени. Потребности более  высокого уровня становятся актуальными, если в достаточной мере удовлетворенны базовые – 1 и 2 ступеней.

В унисон этому звучит мысль  А. Морита: «Людям нужны деньги, но они  хотят получать удовольствие от работы и гордиться ею».

В концепции Маслоу имеется  ряд слабых мест. Например, не учитываются  индивидуальные особенности людей; влияние, которое оказывают на потребности  ситуационные факторы; она настаивает на жесткой последовательности при  переходе от одного уровня потребностей к другому только в направлении  снизу - вверх; считает, что удовлетворение потребностей верхней группы приводит к ослабеванию их воздействия  на мотивацию. Жизнь демонстрирует, что относительная значимость различных потребностей людей может меняться, жизненные ситуации выставляют на первый план то одни, то другие потребности.

Ф. Мак – Клелланд дополнил схему А. Маслоу, введя понятия потребности во власти, успехе и причастности. Таким образом, эта теория делает упор на потребности  высших уровней, но уже без иерархичности.

Потребность власти – это  желание воздействовать на других людей. Люди с такой потребностью чаще всего  проявляют себя как откровенные  и энергичные люди, отстаивающие свои первоначальные позиции, не боящиеся конфронтации. Они требуют к себе повышенного  внимания. Их часто привлекает управление, т.к. оно даёт возможность проявить и реализовать себя.

Потребность успеха (достижения)удовлетворяется  процессом доведения работы до успешного  завершения. Такие люди рискуют умерено, любят брать на себя личную ответственность  за поиск решения проблемы.  Поэтому  таких людей можно мотивировать, ставя перед ними задачи с умеренной  степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные  полномочия для развязывания инициативы в решении задач поставленных задач; регулярно и конкретно  их поощрять в соответствии с достигнутыми результатами.

Люди с потребностью в  причастии заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских  отношений, оказании помощи другим. Эти  люди будут привлечены такой работой, которая даёт им возможность общения. Их руководители должны  сохранять  атмосферу, не ограничивающую межличностные  отношения и контакты, или же уделять  этим людям больше времени и своего внимания.

Еще одной концепцией в  рамках содержательного подхода  является двухфакторная модель Ф. Герцберга. Автор показал, что на поведение людей влияет не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. Причем, эти состояния друг с другом не связаны, и факторы, влияющие на одно, совершенно не обязательно должны воздействовать на другое.

Эту модель он предложил  во второй половине 50-х годов, выделив  две группы факторов:

1. Гигиенические (внешние по отношению к работе), которые снимают неудовлетворённость работой;
2. Факторы мотивации (внутренние, присущие самой работе).

К первым относятся:

• Достаточная заработная плата;
• Уважительное отношение начальника;
• Нормальное взаимоотношения в коллективе.

Эти факторы, если достаточны, всего, лишь не дают развития чувству  неудовлетворённости у работника, но сами по себе они не являются факторами  – мотиваторами.

Для достижения мотивации  необходимо обеспечить воздействие  мотивирующих факторов  (вторая группа): ощущение успеха, признание со стороны  окружающих, рост возможностей (делового и творческого роста).

Ф. Герцберг полагает, что  работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда , когда считает их реализацию неадекватной или несправедливой.

Теория мотивации Герцберга  имеет много общего с теорией  Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга  соответствуют физиологическим  потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем. Его  мотивации сравнимы с потребностями  высших уровней Маслоу. Но Маслоу считал, что гигиенические факторы вызывают определенную линию поведения, при  их удовлетворении человек начинает работать лучше.

Рассмотренные теории сосредотачивают  внимание на факторах, которые побуждают  действовать и стимулировать  деятельность. Эти факторы включают мотивы, потребности и побуждения.

 

5.2 Процессуальные  теории

Вторая группа теорий –  процессуальные теории – ориентирована  на процесс и концентрирует внимание на выборе поведения, которое зависит  от возможности достижения цели и  способно привести к желаемым результатам. Теории процесса утверждают, что люди оценивают различные  виды поведения  через результаты, которые, по их мнению, можно получить. Процессуальные теории не оспаривают  существование потребностей, но считают, что поведение людей  определяется не только ими, е ещё  и восприятиями и ожиданиями, связанными с данной ситуацией, и возможными последствиями  выбранного человеком  типа поведения.

Наиболее известные теории процесса:

• Теория ожиданий;
• Теория справедливости (равенства);
• Модель Портера-Лоулера.

Он считал, что помимо осознанных потребностей, людьми движет надежда на справедливое вознаграждение. Степень его желательности, удовлетворенности  или неудовлетворенности им, получила название валентность. Если вознаграждение желаемо, имеет ценность, то валентность  положительна; если отношение к нему негативное - валентность отрицательна; если же безразличное - нулевая.

Причем, валентность весьма субъективна, и для разных людей  неодинакова. Это очень хорошо видно  на примере заработной платы, ту или  иную величину которой одни считают  недостойной, а другие готовы трудиться  ради нее с утра до ночи.

Представление людей о  том, в какой мере их действия приведут к определенным результатам, получило название ожидания. Оно может относиться к возможности выполнения какой-то работы и возможности получения  за нее справедливого вознаграждения.

Ожидание зависит от психологии личности, ее опыта, интуиции, способности  оценить обстановку и свои возможности. Оно оказывает значительное влияние  на активность человека, его стремление к достижению поставленной цели. Поскольку  ожидание является вероятностной категорией, его числовая характеристика изменяется в диапазоне от 0 до 1.

Итоговая оценка, определяющая степень мотивированности человека к определенной деятельности, интегрирует  в себе оценки вероятности того, что, во-первых, работник сможет справиться с поставленной задачей (ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты); во-вторых, его успех будет замечен  руководителем и должным образом  вознагражден и, в-третьих, оценку возможного вознаграждения как такового (валентность).

Мотивация =Ожидание того, что  усилия дадут желаемые результаты * Ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение * Ожидаемая ценность вознаграждения (валентность). 

Если значение любого из этих трех факторов будет мало, то будет  слабой и мотивация и низки  результаты труда.

Модель мотивации по В. Вруму Действие этой теории можно рассмотреть на следующем примере:

Руководитель предложил  работнику выполнить сложную  и срочную работу. Так как работа трудная и на ее выполнение мало времени, ожидание результатов со стороны  работника может быть низким (0,1). Но при этом руководитель намекнул, что завершение задания может  означать повышение, в котором работник очень заинтересован. В этом случае валентность может быть высокой (1), так как для работника получение  этого вознаграждения за результат  имеет очень важное значение.

Однако поскольку руководитель не сказал, что повышение - уже решенный вопрос, а только намекнул, то реальное ожидание этого вознаграждения может  быть не очень высоким (0,5). Таким  образом, усилия человека, прилагаемые  к выполнению данного задания, можно  определить следующим образом:

Прогнозируемый стимул к  работе = 0,1 * 1,0 * 0,5 = 0,05

Учитывая, что максимальный результат равен 1, можно предположить возникновение проблемы мотивации  в связи с выполнением задания.

Применяя эту теорию на практике, следует иметь в виду, что наиболее эффективная мотивация  достигается, когда люди верят, что  их усилия обязательно позволят им достичь цели к получению вознаграждения.

Следует иметь в виду, что люди имеют различные потребности  и конкретное вознаграждение оценивают  по-разному. Поэтому руководитель должен сопоставлять предполагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников  и приводить их в соответствие. Следует установить твёрдое соотношение  между достигнутыми результатами и  вознаграждением.

 Другой концепцией в рамках процессного подхода является теория справедливости Дж. Адамса. Последний утверждает, что на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов. Справедливость определяется из сопоставления текущей оценки с предыдущими, а также с оценками аналогичных достижений других людей. Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он чувствует себя удовлетворенным и будет проявлять активность. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к психологическому  напряжению. В целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затраченные усилия.