Мотивация как функция управления предприятием

     Для того чтобы лучше понять, как Портер и Лоулер объяснили механизм мотивации, давайте последовательно разберем их модель элемент за элементом. Цифры, приводимые в тексте в скобках, взяты из рис. 3.1.

     Согласно  модели Портера − Лоулера, результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характерных особенностей человека (4), а также от осознания им своей роли в процессе труда (5).

     Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения (1) и от того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2).

     Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутренние вознаграждения (7а), такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения (7б), такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

     Пунктирная  линия между результативностью  и внешним вознаграждением означает, что может существовать связь между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями. Дело в том, что эти вознаграждения отражают возможности вознаграждения, определяемые руководителем для данного сотрудника и организации в целом.

     Пунктирная  линия между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое (8), использована для того, чтобы показать, что в соответствии с теорией справедливости люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты.

     Удовлетворение (9) − это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (8). Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1).

     Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций. 

Заключение

     Мотивирование − это, в сущности, создание обогащенной стимулами и возможностями среды, в которой человек актуализирует свои мотивы. Теории мотивации, рассмотренные в данной курсовой работе, ни в коем случае не исчерпывают полный перечень теорий мотивации, предложенных учеными бихевиоралистами. Но эти теории оказали самое большое влияние на теорию организации.

     Важно понять, что, перечисленные теории и расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации имело явно эволюционный, а не революционный характер. Как отмечалось выше, это не просто теории, подобные башням из слоновой кости. Они эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду.

     В итоге можно сделать вывод, что современный руководитель должен тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.

     Современная рыночная система хозяйствования побуждает  менеджера постоянно совершенствовать возможные способы мотивации работников. Немаловажную роль здесь играет подготовка и опыт. И, если подготовка, подразумевающая наличие знаний − дело наживное, то опыт в управлении во многом зависит от призвания и способностей каждого в отдельности.

     Способность эффективного управления в современных  условиях по плечу далеко не многим.

СПИСОК использованной ЛИТЕРАТУРЫ

1. Бардиер Г.Л. Бизнес-психология. М.: Генезис, 2008.
2. Басовский Л. Е. Менеджмент. Учебное пособие. − М.: ИНФРА-М, 2009.
3. Веснин В. Р. Основы менеджмента. Учебник. − М.: Элит, 2006.
4. Гибсон Дж. Организации: поведение, структура, процессы. Пер. с англ. − М.: ИФРА-М, 2007.
5. Дизель П. М. Поведение человека в организации: Пер. с англ. − М.: Фонд «За экономическую грамотность», 2006.
6. Грачев М. В. Управление трудом: теория и практика. − М.: Наука, 2008.
7. Курочкин А. С. Организация управления предприятием: Учебник. – К.: МАУП, 2007.
8. Лукашевич В. В. Управление персоналом. Учебное пособие. М.: МГУП, 2004.
9. Паркинсон С. Искусство управления: Пер. с англ. − С.Пб., 2006.
10. Шепель В. М. Управленческая психология. − М.: Экономика, 2007.