Мотивация как функция управления предприятием

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

     Необходимость побуждать людей работать на организацию − во все времена являлась важнейшей функцией руководителя. Однако долгое время считалось, что для эффективного выполнения этой задачи достаточно простого материального вознаграждения. В настоящее время подавляющим числом менеджеров осознаётся, что материальное вознаграждение, хотя и один из самых успешных мотивационных факторов труда работников организации, но далеко не единственный. Кроме того, во многих ситуациях этот фактор не является наиболее эффективным.

     Современные взгляды на мотивацию деятельности человека в рамках психологии, социологии и научного менеджмента отвергают некогда стойкое заблуждение того, что деньги всегда побуждают человека трудиться усерднее. Истинные побуждения, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий, трудно определить, и они чрезвычайно сложны.

     Частично  на этот вопрос дают ответ современные  теории мотивации, большинство из которых  сформулировано в ХХ веке в рамках психологических экспериментов и экспериментов научного менеджмента. Разнообразие и множественность теорий мотиваций может вызвать недоумение, но не стоит забывать, что каждая человеческая личность является индивидуальностью и не существует единых мотивационных подходов ко всем.

     Овладев современными моделями мотивации, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, интеллектуально развитого и обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей организации.

     Актуальность  темы данной контрольной работы заключается  в необходимости активизации  мотивационной деятельности руководителей  современных организаций на современном  этапе.

     Данная  контрольная работа посвящена изучению мотивации, как одной из основных функций современного менеджмента.

1. Мотивация как функция управления

     1.1. Понятие мотивации в управленческой науке

     При планировании и организации трудового процесса руководитель определяет, что конкретно должно быть выполнено, когда, как и кто должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. К сожалению, руководители иногда ошибочно полагают, что если некая организационная структура или некий род деятельности прекрасно «работают» на бумаге, то они так же хорошо будут «работать» и в жизни. Но это далеко не так, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, руководитель должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее. Менеджеров часто называют исполнительными руководителями, потому что главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обеспечить исполнение работы данной организации. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. В данном контексте, т.е. в отношении управления, этому термину можно дать такое определение:

     Мотивация − это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

     За  тысячи лет до того как слово мотивация вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Самым первым из применяемых приемов был метод кнута и пряника. В условиях, когда большинство людей боролись за выживание, как само собой разумеющееся, принималось, что люди будут благодарны за всё, что позволило бы им и их семьям выжить. Это было обычным явлением в странах средневековья.

     В дальнейшем, в течение почти всего периода промышленных революций экономические и социальные условия жизни во многих странах были так тяжелы, что многие люди и буквально выпрашивали, как милостыню возможность работать по 14 часов в сутки на грязной и опасной для жизни работе за плату, которой едва хватало, чтобы выжить.

     В условиях, когда большинство людей  боролись за выживание, вполне понятен вывод, к которому пришел когда-то Адам Смит: «Человек всегда, когда ему представится возможность, будет стараться улучшить свое экономическое положение».

     Когда примерно в начале ХХ века возникла «школа научного менеджмента», жизнь трудящихся существенно не улучшилась, несмотря на достижения технологии. Однако Тейлор и его современники уже осознали всю глупость заработков на грани голода. И они сделали мотивацию по типу кнута и пряника более эффективной, когда объективно определили понятие «достаточная дневная выработка» и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладу. Увеличение производительности труда, явившееся результатом использования этого метода мотивации, в сочетании с более эффективным применением специализации и стандартизации было впечатляющим. Успех мотивации по типу кнута и пряника был так велик, что приятные ощущения от него до сих пор сохраняются у руководителей.

     Постепенно, однако, благодаря росту эффективности труда, с применением новых достижений технологии и специализации, жизнь обычных, людей, в конце концов, начала улучшаться. И чем больше она улучшалась, тем лучше управляющие начинали понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Этот факт заставил специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте.

     Пришло  осознание того, что основные допущения, заложенные издавна в первоначальных концепциях мотивации неверны. И хотя руководители многие века в большей степени неверно понимали поведение людей, приемы, которыми они пользовались в тех условиях, часто были очень эффективными. Поскольку эти приемы «работали» и применялись многие сотни лет в отличие от второй половины ХХ века, когда появились современные теории, первоначальные концепции мотивации глубоко укоренились в культуре туда. Многие руководители, особенно те, кто не имеет специальной подготовки, все еще испытывают сильное влияние этих концепций.

     Более того, многие могут испытать искушение самому применить эти простые и прагматические подходы. Но это, скорее всего, будет ошибкой. Люди, являющиеся подчиненными в современных организациях, обычно гораздо более образованны и обеспеченны, чем в прошлом. Поэтому их мотивы трудовой деятельности окажутся более сложными и трудными для воздействия, если не понять, хотя бы что-то в природе мотивации.  

     1.2. Современные теории мотивации и их применение

     Появление во второй половине ХХ века современных  теорий мотивации обусловлено развитием  взаимопроникновением таких наук, как  психология социология и научный  менеджмент.

     Систематическое изучение мотивации с точки зрения психологии не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Результаты этих исследований в основном и составляют основу теорий мотивации в современном менеджменте.

     Существующие  теории мотивации классифицируются по двум категориям: содержательные и процессуальные.

     Содержательные  теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В этом направлении работали такие ученые, как Абрахам Маслоу, Дэвид Мак Клелланд и Фредерик Герцберг. Наиболее современные − процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории, которые рассматриваются в данной работе − это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера −Лоулера.

     Чтобы раскрытия смысла теории содержательной или процессуальной мотивации, необходимо усвоить смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.

     Психология утверждает, что человек испытывает потребность, когда ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Хотя конкретное лицо в конкретное время может и не иметь потребности в смысле сознательного ее ощущения, существуют определенные потребности, которые каждый человек может почувствовать. Содержательные теории мотивации представляют попытки классифицировать эти общечеловеческие потребности по определенным категориям. До сих пор нет одной всеми принятой идентификации определенных потребностей. Однако большинство психологов соглашаются, что потребности в принципе можно классифицировать как первичные и вторичные.

     Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в пище, воде, потребности дышать, спать и сексуальные потребности. Вторичные потребности по природе своей психологические, например, потребности в успехе, уважении, привязанности, во власти и потребность в принадлежности кому-либо или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

     Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Психологи, наблюдая за людьми, определили, что потребности служат мотивом к действию. Упрощенная модель мотивации поведения через потребности показана на рис. 1.1.

Рис. 1.1. Упрощенная модель мотивации поведения через потребности 

     Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности. Побуждение − это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цели в этом смысле − это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной.

     Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт известен как закон результата.

     Второе  важнейшее понятие при изучении теорий мотивации − вознаграждение.

     Термин «вознаграждение» в менеджменте имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется. Вознаграждение − это все, что человек считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, а, следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности.

     Руководитель  имеет дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение дает сама работа, например, чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения − создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

     Внешние вознаграждения − это такой тип вознаграждения, возникает не от самой работы, а дается организацией (повышение заработной платы, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвала и признание, а также дополнительные выплаты).