Мотивация, как функция управления организацией

Нормативно-методическое обеспечение  системы управления персоналом — это комплекс документов, организационно-распорядительного, нормативно-технического, технико-экономического характера, устанавливающий нормы, правила, требования, используемые для решения конкретных задач по вопросам управления персоналом.

К числу такого рода документов в  первую очередь относятся:

1. устав акционерного общества;
2. правила внутреннего трудового распорядка;
3. коллективный договор между трудовым коллективом и работодателем в лице администрации организации;
4. положения о структурных подразделениях организации;
1. инструкции организационно-методического характера;
2. должностные инструкции руководящего состава, специалистов и рядовых работников аппарата управления организации, составляемые на основе тарифно-квалификационных характеристик работников кадровых служб.

Так, на предприятии численность сотрудников предприятия составляет 2880 человек, в том числе рабочих – 2156 человек. На заводе действует собственный учебный центр, который организует повышение квалификации руководителей и специалистов, а также рабочих. За 2010 год прошли повышение квалификации 227 руководителей и специалистов, обучились по программе «Эффективное управление бригадой» 144 человека. Обновление теоретических и практических знаний специалистов в связи с повышением требований к уровню квалификации прошли 83 человека. Подготовку к очередной проверке знаний обслуживающего персонала  – 1325 человек

Оценка удовлетворенности сотрудников ЗАО «ЭПМ-НовЭЗ» условиями труда проводилась по таким значимым параметрам, как:

• Удовлетворенность работой в целом
• Оснащение рабочего места,
• Организация рабочего места,
• Бытовое обеспечение,
• Обеспечение безопасности труда.

В рамках оценки уровня удовлетворенности работой  в целом стояла задача определить, что беспокоит, что вызывает чувство гордости, насколько привлекательно предприятие в качестве места работы, какие причины могут побудить сменить работу, что может позитивно повлиять на выполнение работы.

Наиболее  всего работников предприятия беспокоят  следующие факторы (рисунок 2.4):

Рисунок 2.4 – Факторы, вызывающие наибольшее беспокойство в работе

 

Как видно  из рисунка 2.4 в основном респондентов беспокоят в работе такие факторы, как несправедливое распределение материального вознаграждения, плохие условия труда и частые сбои производственного процесса.

О том, насколько  привлекательно предприятие в качестве места работы, с точки зрения самих  работников, можно судить из рисунка 2.5

 

Рисунок 2.5 – Уровень привлекательности завода для разных возрастных категорий

 

Большинство работников завода считают предприятие  хорошим местом работы, в особенности  для молодого поколения.

Респонденты, как видно из рисунка 2.6, по разному относятся к своему месту работы.

Рисунок 2.6 - Отношение респондентов к своему предприятию

 

Большинство респондентов испытывают чувство удовлетворения в связи с тем, что работают на исследуемых предприятиях.

Меры, способные, по мнению работников, позитивно влиять на выполняемую работу, представлены на рисунке 2.7.

 

Рисунок 2.7 - Меры, способные оказывать позитивное влияние на выполняемую работу

Привлечение на вакантные должности специалистов с других предприятий зачастую также вызывает непонимание в рабочих коллективах. Между тем, более широкие возможности карьерного роста являются одним из существенных факторов в принятии решения о смене работы, чем могут воспользоваться специалисты по подбору персонала с других предприятий отрасли. Возможно, руководству основных цехов и предприятия в целом стоит ориентироваться в первую очередь на внутренние ресурсы,  способствуя продвижению достойных сотрудников, а также, в случае необходимости привлечения на предприятие специалистов со стороны, информировать коллектив о причинах такого назначения. Эти меры могут способствовать не только продвижению по карьерной лестнице грамотных специалистов, но и снижению психологической напряженности, негативного настроя работников по отношению к руководству предприятия.

Вместе с  тем, сами работники порой не в  полной мере устремлены на продвижение  по служебной лестнице, полагая, что  только сам руководитель должен решать этот вопрос. Компания делает огромную работу для развития и самореализации персонала. На предприятии работает программа «Кадровый резерв». Каждый сотрудник может попасть во внутреннюю базу данных, заполнив анкету и пройдя плановую оценку. Также существует программа «Мобильный персонал», сориентированная на подготовку специалистов для работы на других предприятиях холдинга. Надо лишь проявить активность и целеустремленность. Руководителям подразделений, которые по тем или иным причинам не видят в коллективе сотрудников, подходящих на ту или иную должность, также стоит обратиться к программе «Кадровый резерв».

По вопросу  оценки возможностей повышения квалификации получена неоднозначная картина. С  одной стороны более 20 % респондентов обучаются и повышают свою квалификацию за счет предприятия, а 21% делают это  самостоятельно. С другой стороны почти треть респондентов либо затруднились ответить на этот вопрос либо не желают учиться и повышать свою квалификацию (рис. 2.8).

Рисунок 2.8 - Оценка работниками возможностей повышения квалификацией

По мнению большинства респондентов, позитивно  повлиять на качество выполняемой работы могут в первую очередь повышение  заработной платы, улучшение условий  труда и оснащения рабочего места, а также обучение. 

3. Совершенствование мотивации персонала в ЗАО «ЭПМ-НовЭЗ»

 

 

Система мотивации существует практически  на каждом предприятии. Однако с ее помощью многим предприятиям не удается добиться желаемых целей: повысить производительность труда, заинтересовать в результатах деятельности рядовых сотрудников и т. д. В большинстве случаев причина подобных неудач в том, что система мотивации не учитывает особенностей конкретного предприятия: либо она сделана «по учебникам», либо досталась предприятию от прошлого периода, либо заимствована у компаний-конкурентов, сумевших добиться неплохих результатов. Копируя некоторые фрагменты системы стимулирования персонала, менеджеры не задумываются о том, что система мотивации каждого предприятия должна разрабатываться с учетом его специфики и особенностей персонала.

Исходя из мировых тенденций  и с учетом российской специфики, для обеспечения эффективности системы мотивации труда персонала промышленного предприятия необходимо соблюдение следующих положении:

- создание условий для непрерывного  самосовершенствования участников трудовых отношений на предприятии;

- использование специализированных  мотивационных программ при расширении  полномочий коллектива в принятии  решений;

- формирование новых рыночных  ценностей труда, разделяемых  всеми участниками производственных  процессов;

- гибкое и адаптивное использование  человеческих ресурсов, формирование гуманизированной организационной культуры предприятия.

 

На основе проведенного исследования обоснованы следующие приоритетные направления совершенствования системы мотивации персонала предприятия:

1. Доступность  для персонала принятой системой  материального стимулирования. Если программа мотивации не достаточно ясна сотрудникам, не выделены ее сущность, цели и задачи, факторы влияния на текущую и перспективную деятельность, то она не даст позитивных результатов.

2. Оперативный  информационный обмен данными  внутри предприятия о работе  персонала. Он позволит своевременно  получать и контролировать показатели работы сотрудников и выполнение ими своих должностных обязанностей, производственных заданий и поручений руководителей. Чем больше и оперативнее обмен, тем выше мотивация.

3. Индивидуальный  подход к мотивации каждого  сотрудника. У различных сотрудников разные цели и желания, а значит, им необходимо предоставить разные возможности для работы и профессионального роста. Чтобы повысить мотивацию, необходимо найти индивидуальный подход к каждому подчиненному. Один из способов – делегирование полномочий, целей и задач каждому сотруднику при разработке общего плана или проекта. Другой способ – предоставить подчиненным возможность самостоятельно вырабатывать собственные стратегические задачи и планы.

4. Мотивация  знаниями. Чтобы добиться профессионализма  в любой работе, сотрудник должен стремиться стать лучшим в своей специальности. Увлеченный учебой человек обязательно вырастет в должности и разовьет в себе дополнительные полезные навыки.

5. Постоянный  мониторинг и контроль уровня  мотивации. Только рационально оценив уровень мотивации, возможно эффективно управлять персоналом. Не имея данных об уровне мотивации, не возможно улучшить этот показатель.

6. Необходимо  осуществлять поиск и прием  людей с внутренней мотивацией. При приеме сотрудников, менеджеры, как правило, интересуются уровнем их компетенции. Однако именно отношение к труду определяет мотивацию, которая в свою очередь оказывает основное влияние на стремление сотрудника к обучению и к качественной работе.

7. Мотивация  доверием. Руководители убеждены, что  контроль – их прерогатива. Но контроль может быть и мотиватором. Основная идея этого метода состоит в том, чтобы предоставить сотрудникам возможность самостоятельно принимать решения по всем вопросам, которые не требуют централизованного контроля.

8. Правильный  подход к мотивации отдельных  людей за совокупный вклад  группы. При командной работе  индивидуальные результаты труда  сотрудников не всегда сопоставимы и одинаковы, и следовательно они как бы нивелируются. Однако, очень опасно выделять здесь наиболее эффективных специалистов, поскольку это может привести к внутренней напряженности в группе. Здесь лучший выход: или стимулировать всю группу, словесно подчеркнув различия во вкладах, либо не стимулировать никого.

9. Мотивация  персонала его внешними увлечениями.  Увлеченность внешними интересами - спорт, хобби или другие направления,  не имеющие прямого отношения  к работе, характерна для динамичных  сотрудников, обладающих значительным потенциалом роста. Можно использовать стремление сотрудников добиваться высоких результатов в той области, которой они увлечены, чтобы стимулировать их рост и мотивацию на рабочем месте. Руководство, обладая сведениями о внешних увлечениях сотрудников, получает дополнительные и порой достаточно действенные инструменты его трудовой мотивации.

Совершенствование системы мотивации персонала  предприятия подразумевает перестройку структуры мотивирующих факторов. Методы могут варьироваться от создания системы внутрикорпоративных мероприятий до изменений корпоративной культуры или структуры бизнес-процессов (расширение полномочий определенных групп сотрудников, изменение системы контроля).

Главная задача изменений состоит в том, чтобы  новая система мотивации соответствовала  целям предприятия. Решение этой задачи подразумевает следование целому ряду основополагающих принципов, на которых должна строиться система мотивации.

1. Каждый сотрудник  должен четко представлять, каких  результатов работы ждет от него руководство, и осознавать значимость своего труда как ценного вклада в общие результаты деятельности предприятия.

2. За хорошую  работу работник должен получать  хорошее вознаграждение, не меньшее того, которую за аналогичный труд получают в других организациях. Этот принцип создает чувство удовлетворения материальных проблем сотрудника и является одним из условий снижения текучести высококвалифицированных кадров.

3. Каждый сотрудник  должен иметь возможность получать  необходимые ему для работы  навыки и умения. Самосовершенствование  на благо процветания организации является залогом быстрого карьерного роста и должно всемерно поощряться руководством предприятия.

4. Последнее  и самое сложное для менеджеров  по персоналу и руководителей – создание единого командного духа, здоровой атмосферы в коллективе и уверенности сотрудников в завтрашнем дне.

В общем, система мотивации  труда на предприятии играет одну из ведущих ролей из всех внутренних факторов влияющих на развитие предприятия, организации. Самое верное стимулирования работников и удачное мотивирования к производственной деятельности дает внутренний толчок для более эффективного производства и с остальными более эффективного функционирования предприятия.

 

 

Заключение

 

Основные  результаты, полученные в процессе проведенного исследования, позволяют сделать нижеследующий ряд выводов.

1. В условиях  рыночной экономики определяющим  фактором конкурентоспособности и эффективности производства является наличие на предприятиях человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные перед ними задачи. В связи с этим, успешная деятельность любого промышленного предприятия невозможна без всестороннего анализа трудовых показателей персонала, участвующего в бизнес-процессах, который позволяет более точно оценить человеческий потенциал и определить резервы рационального использования этого персонала, совершенствовать организацию, условия труда и его оплату, найти пути гармонизации социально-трудовых отношений в коллективе.