Мотивация, как функция управления организацией

Комиссионная  - суть которой в том, что сотрудник (прежде всего это относится к агентам по продаже) получает определенный процент от сумм, которые ему платят клиенты при покупке товаров. Комиссионные могут использоваться как в сочетании с базовым окладом, так и независимо от него, полностью составляя заработную плату сотрудника. Хотя комиссионные и являются наиболее ясной PFP-схемой, пик их популярности остался в прошлом (так, из крупных рекламных компаний США их использует только Walt Disney Co.)

Денежные выплаты  за выполнение поставленных целей. Это наиболее распространенный тип PFP-планов (по некоторым данным, вознаграждения такого рода использует 61% компаний, применяющих PFP). Такие выплаты осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами. Каждая компания устанавливает собственные цели такого рода, и иногда они бывают весьма необычными. Так, совершенно неожиданно нововведение, примененное в авиакомпании United Airlines Inc (UAI), заключается в том, что размер вознаграждений, которые получают менеджеры компании, частично зависит от удовлетворенности трудом рядовых сотрудников UAI. Причем, эта удовлетворенность измеряется независимой аудиторской организацией.

Специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности того или иного работника. Во-первых, это могут быть специальные премии, выплачиваемые сотрудникам за владение навыками, остро необходимыми компании в настоящий момент (так называемые hot skills). Во-вторых, это могут быть премии за верность компании, которые получают сотрудники, проработавшие в организации определенное количество времени. Такие премии могут выплачиваться и специалистам, уход которых очень нежелателен для компании.

Программы разделения прибыли. При такой схеме сотрудники получают определенный процент прибыли компании. Такие схемы могут использоваться двояко. С одной стороны, эти программы могут применять как индивидуальные вознаграждения, и в таком случае при хорошем выполнении своей работы сотрудник получает заранее оговоренный процент прибыли. С другой, компания может установить схему разделения прибыли для всех сотрудников (или для отдельно взятого подразделения). В таком случае это не способ вознаграждения за отличную работу, а способ психологического объединения работников компании.

Акции и опционы  на их покупку. При такой схеме формально сотрудник никаких выплат в форме «живых» денег не получает. Вместо этого совет директоров компании принимает решение о безвозмездном предоставлении сотруднику в собственность определенного числа акций, либо просто о предоставлении ему права приобрести пакет акций оговоренного размера.

Плюсы PFP очевидны. Тесная связь вознаграждения, которое  получает сотрудник, с эффективностью его деятельности приносит дивиденды  и сотруднику и компании. По некоторым данным, типичная PFP-программа повышает организационную продуктивность на 5 - 49%, а доходы сотрудников - на 3 - 29%. Работник получает возможность больше заработать, а компания более мотивированных сотрудников.

Необходимо  отметить несколько пунктов, которым  должна следовать компания для эффективного применения PFP. Во-первых, это оценка организационной культуры использования PFP. Во-вторых, анализ ситуации на рынке, позволяющий поощрять сотрудников, обладающих навыками, остро необходимыми в данный момент. В-третьих, это оперативность действий. В-четвертых, долгосрочность внедряемых программ. Сотрудники должны чувствовать, что PFP - это не единовременный способ повышения мотивации, а долгосрочные инвестиции в человеческий ресурс. В-пятых, премирование «звезд», т.е. тех работников компании, без которых и эффективность ее работы оказывается под угрозой. В-шестых, наделение менеджеров полномочиями. В некоторых компаниях система менеджмента является сильно децентрализованной и менеджеры получают в свое распоряжение денежный пул, который они далее самостоятельно распределяют между своими сотрудниками. И, наконец, в седьмых, - экспериментирование.

Опыт экономически развитых стран доказывает, что ни одну задачу управления в любой сфере  деятельности нельзя реализовать, не заинтересовав  в ее решении персонал. Мотивация  персонала, создание условий для  его заинтересованности в результатах работы предприятия, развитие соціального партнерства в трудовых коллективах становятся насущными задачами предприятия. Для создания действенной хозяйственной мотивации персонала необходимо его участие в прибылях, собственности и управлении. Каждая из ее составляющих в определенной степени способна влиять на мотивацию труда работников.

Принцип участия  персонала в прибылях реализуется  во всех развитых странах. Одно из направлений  реализации социальной функции проявляется  в использовании на практике системы  гибких доплат в виде "социального  пакета" (или системы внутрифирменного социального страхования). Размер данных доплат либо обговаривается при найме на работу, либо становится предметом специальных соглашений отраслевых профсоюзов и рабочих ассоциаций. Некоторые из коммерческих структур открывают накопительные, индивидуальные счета работников, что позволяет последним самим распоряжаться денежными средствами и расходовать их на конкретные нужды.

2. Следующим  наиболее распространенным в  этой совокупности форм стала  система участия в прибылях. Обеспечение большей прибыли для фирмы означает увеличение размеров оплаты для каждого работника. В итоге прибыль перестала быть исключительно предпринимательским стимулом и стала общим стимулом для всех участников производственного процесса.

3. Наряду с  системой участия в прибылях  постепенно стала развиваться  еще более широкая система участия в результатах работы фирмы (иногда ее называют системой Раккера). В ней предусматривается стимулирование к достижению работниками конкретных производственных показателей, например, экономии сырья, материалов, рационального использования инструментов и оборудования и т.п. В других случаях устанавливается определенный процент прямых затрат на оплату труда в общей стоимости готовой продукции. Если реальный процент прямых затрат на заработную плату оказывается меньше запрограммированного, то сэкономленная таким образом сумма образует премиальный фонд. Экономия издержек производства становится выгодной всем участникам производственного процесса, независимо от того, посредством каких ресурсов субъект в этом участвует.

Многие российские работодатели и работники, считают основным мотивирующим фактором заработную плату. По мнению экспертов, большинство российских предприятий, начисляют повременную оплату, исходя из установленного оклада⁸. Наиболее продвинутые используют регулярные премиальные выплаты. При этом считанные единицы могут говорить о прозрачности премиальных начислений. При этом, менеджеры по персоналу признают, что эффект от повышения заработной платы длится не более трех месяцев. Люди привыкают и продолжают работать так же, как и до повышения. С премиями складывается аналогичная ситуация, люди скоро начинают думать о премии, как о части зарплаты, и проявляют недовольство, когда по каким-либо причинам выплата премий прекращается. Таким образом, в соответствии с теориями более поздних исследователей данной проблемы материальные выплаты правильнее было бы назвать стимулированием.

Постоянное повышение  уровня оплаты труда не способствует поддержанию трудовой активности на должном уровне. Применение этого метода может быть полезным только для достижения кратковременных подъемов производительности труда. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к непрерывному росту и стабилизации производительности труда. При определенном уровне материального удовлетворения в качестве доминирующих могут выступить другие потребности, которые становятся факторами, определяющими трудовую деятельность человека.

 

2. Анализ системы мотивации персонала на примере ЗАО «ЭПМ-НовЭЗ»

2.1. Общая характеристика предприятия  и основные технико-экономические  показатели функционирования

 

Новосибирский электродный завод – самое  молодое и одно из самых мощных из электродных предприятий России. Входит в состав предприятий ЗАО  «Энергопром Менеджмент». Предприятие является самым крупным по выпуску и номенклатуре готовой продукции.

Предприятие осуществляет следующие основные виды деятельности:

- производство  машин и машинного оборудования, изготовление нестандартного оборудования;

-ремонт машин  и машинного оборудования, изготовление  нестандартного оборудования;

-производство  и реализация товаров народного  потребления, продажа и покупка  технической документации, транспортных  услуг, услуги полиграфии;

-товарообменные  сделки по продукции, выпускаемой  Обществом, а также другой продукции  и услугам, имеющие целью получение  прибыли;

-сервисное  обслуживание выпускаемых изделий  и оборудования;

-торговля  и посредническая деятельность;

-внешнеэкономическая  деятельность по профилю своей  специализации;

-участие в  закупке и продаже лицензий  «ноу-хау»;

-издательская  деятельность;

-полиграфическая  деятельность;

-рекламная  деятельность;

-общественное  питание;

-выполнение  научно-исследовательских и проектно-конструкторских  работ;

- предоставление  услуг местной телефонной связи;

-складирование  и хранение товаров;

- предоставление  за плату во временное пользование  своих активов по  договору  аренды;

-иная, не запрещенная  действующим законодательством  деятельность.

ЗАО «ЭПМ-НовЭЗ» обязан:

1. нести ответственность в соответствии с законодательством РФ за нарушение законодательства и иных правил хозяйствования;
2. обеспечить своим работникам безопасные условия труда;
3. осуществлять оперативный и бухгалтерский учет, вести статистическую отчетность.

Имущество предприятия составляют материальные и финансовые ресурсы, находящиеся на балансе и являющиеся собственностью предприятия. Учетная политика предприятия является внутренним документом, определяющим совокупность способов ведения бухгалтерского учета общества.

Уставной  капитал определяет минимальный размер имущества, гарантирующий интересы его кредиторов, составляет 317 326 420 рублей. Уставной капитал разделен на три миллиона семьсот тридцать три тысячи двести пятьдесят две штуки обыкновенных именных бездокументарных акции. Номинальная стоимость каждой акции 85 рублей.

На рынке  сбыта графитированной  продукции завод представлен во всем ее ассортименте. С целью интенсифицировать, узко специализировать производство некоторые производственные единицы были выделены в самостоятельные структуры. В результате облегчилась их управляемость, повысилась эффективность работы.

ЗАО «ЭПМ-НовЭЗ» – это комплекс современных технологий и квалифицированных кадров. Конкурентными преимуществами предприятия являются близость железнодорожных и автотранспортных путей, сырьевых ресурсов. Основным сырьем является антрацит Горловского месторождения, по своим физико-химическим свойствам входящий в тройку лучших в мире.

Предприятие сориентировано на изготовление угольной продукции для алюминиевой промышленности, больших габаритных угольных электродов для предприятий по производству кремния и сплавов на основе этого металла. Производит электроды графитированные и ниппели, массу электродную, блоки подовые и боковые, фасонные изделия, кокс нефтяной прокаленный. Продукция завода используется для производства алюминия, выплавки стали, в металлургии чистых металлов, в химической промышленности, в машиностроении, энергетике.

Финансовая деятельность предприятия характеризуется финансовыми  результатами. Важнейшими среди них являются показатели прибыли, которая составляет основу экономического развития предприятия. Рост прибыли создает финансовую базу для самофинансирования, расширенного воспроизводства, решения проблем социальных и материальных потребностей трудовых коллективов. Для анализа представим в виде таблицы 2.1.

 

Таблица 2.1 - Динамика факторов формирования финансовых результатом ЗАО «ЭПМ-НовЭЗ» за 2010 год

№		Показатели	Отчётный период	Аналогичный период предыдущего года	Отклонения (+, -)
					(тыс. руб.)	(%)
1		Выручка (нетто) проданных товаров, продукции, работ, услуг	4402210	3488754	+913456	+26
2		Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг	2708013	2291791	+416222	+18
3		Валовая прибыль	1694197	1196963	+497234	+41
4		Коммерческие расходы	488464	262171	+226293	+86
5		Управленческие расходы	232373	228390	+3983	+1
6		Прибыль от продаж	973360	706402	+266958	+37
7		Прибыль (убыток) до налогообложения	708804	489148	+219656	+45
8	Чистая прибыль (убыток) отчетного периода		530858	359887	+170971	+47