Мотивация, как функция управления организацией

Содержание

 

Введение 3

1. Теоретические основы мотивации, как функции управления организацией 5

1.1. Понятия и сущность мотивации персонала 5

1.2. Методы мотивации и стимулирования 7

1.3. Отечественный и зарубежный опыт мотивации персонала 10

2. Анализ системы мотивации персонала на примере ЗАО «ЭПМ-НовЭЗ» 15

2.1. Общая характеристика предприятия и основные технико-экономические показатели функционирования 15

2.2. Исследование мотивации сотрудников предприятия  ЗАО «ЭПМ-НовЭЗ» 25

3. Совершенствование мотивации персонала в ЗАО «ЭПМ-НовЭЗ» 32

Заключение 36

Список литературы 39

 

 

 

Введение

Большинство предприятий, использующих труд наемных работников, закономерно стремятся к тому, чтобы этот труд был добросовестным. производительным и эффективным. Поэтому формирование у персонала подлинной заинтересованности в конкретной работе и надлежащего отношения к ней является одной из наиболее актуальных задач. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любого предприятия. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками предприятия. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Здесь мы сталкиваемся с важнейшим аспектом управления – мотивацией. Все это обусловливает актуальность выбранной темы.

Объектом исследования в  данной работе является процесс формирования и развития системы мотивации в ЗАО «ЭПМ-НовЭЗ».

Предметом исследования выступают формы мотивационного поведения персонала (стимулы, мотивы) на ЗАО «ЭПМ-НовЭЗ»

Целью работы является анализ и совершенствование системы мотивации персонала на предприятии ЗАО «ЭПМ-НовЭЗ»

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• Исследовать теоретические основы мотивации персонала на предприятии: определить сущность мотивации, ее методы;
• Изучить зарубежный  и отечественный опыт используя мотивации на предприятиях;
• Дать краткую общую характеристику ЗАО «ЭПМ-НОвЭЗ», а также экономическую оценку состояния предприятия;
• Провести анализ действующей системы управления персоналом на ЗАО «ЭПМ-НовЭЗ»;
• Разработать рекомендации по совершенствованию мотивации персонала на предприятии.

Для решения указанных задач и достижения поставленной цели в работе использованы следующие методы исследования, как экономический анализ, статистические методы, математические и другие.

Теоретическую и методологическую основу исследования составили теоретические и методические разработки, исследования российских и зарубежных ученых и специалистов-практиков по проблемам мотивации деятельности работников.

Нормативно-правовую базу исследования составляют законодательные акты и  постановления Правительства Российской Федерации, нормативно-правовые акты субъектов РФ по вопросам трудового регулирования.

Информационной базой исследования служат сведения из официальных зданий федеральных и региональных статистических органов, монографических исследований отечественных и зарубежных ученых, научных периодических изданий, а также данные финансовых отчетов предприятия. 

1. Теоретические основы  мотивации, как функции управления  организацией

1.1. Понятия и сущность мотивации  персонала

 

Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и нечто вне его, определяемое как стимул или задача. Поведение человека определяется потребностью, которая доминирует в данный момент времени. С психологической точки зрения потребностями называются физиологические или психологические ощущения недостатка чего-либо. Это то, от чего человек стремится освободиться, так как пока потребность существует, она дает о себе знать и требует устранения. Люди по-разному реагируют на них: удовлетворяют, подавляют или вовсе не реагируют. Потребности, так же как и их удовлетворение, могут бать осознанными и не осознанными. До сих пор нет одной всеми принятой идентификации определенных потребностей. Однако большинство психологов соглашаются, что потребности в принципе можно классифицировать как первичные и вторичные¹.

Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами  могут служить потребности в  пище, воде, потребность дышать, спать  и сексуальные потребности.

Вторичные потребности по своей  природе психологические. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные. Поскольку у каждого человека есть потребности, то они пробуждают в нем состояние устремленности удовлетворить их.

Мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага.

Если же критерием в распределительных  отношениях служат другие факторы (должность, квалификация, звания и пр.), то формируются мотивы реализации этих факторов, которые необязательно предполагают трудовую активность работника, т.к. могут достигаться при помощи других видов деятельности.

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения. Если получение искомого блага не требует особах личных усилий, либо это благо очень трудно получить, т.е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том, и в другом случае работник пассивен. При частом повторении таких ситуации появляется так называемый «феномен выученной беспомощности», исключающий трудовую активность.

Мотивы труда разнообразны. Общее у них всегда то, что удовлетворении потребностей, получение желаемых благ обязательно связаны с трудовой деятельностью.

На основе потребностей можно выделить следующие группы мотивов труда:

• мотивы содержательности труда;
• мотивы его общественной полезности;
• статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности;
• мотивы получения материальных благ;
• мотивы, ориентированные на определенную интенсивность.

Следует отметить, что зачастую мотив  выражает не одну, а сразу несколько потребностей. Например, мотив получения материальных благ основывается на потребности в уважении и общественном признании, на потребности в безопасности и защищенности (например, человек с высокими доходами может обеспечить себе нормальную жизнь после выхода на пенсию или при получении травмы, которая не позволит работать дальше) и, наконец, на физиологической потребности, которая требует удовлетворения самых элементарных человеческих нужд.

Мотивация труда рассматривается как фактор, определяющий отношение к труду и рабочее поведение работника, а потребности – как важнейшие предпосылки мотивации. В основе мотивации труда лежит не только наиболее значимые для работника потребности, но и то, в какой степени работник имеет возможность их удовлетворять, работая в данной организации и какие перспективы их удовлетворения он видит в будущем².

Таким образом, можно сформулировать следующее  определение мотивации труда персонала предприятия: мотивация – это непрерывный процесс формирования индивидуальной для каждого человека системы мотивов исходя из личностных интересов и потребностей, побуждающих его к трудовой деятельности посредством осознания и желания удовлетворить возникающие потребностей через реализацию интересов в процессе трудовой деятельности или по ее результатам.

Мотивация труда  является важнейшим фактором результативности работы, она составляет основу трудового потенциала работника, который в свою очередь состоит из психофизиологического потенциала, т.е. способности и склонности человека, состояния его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы, и личностного потенциала.

 

1.2. Методы мотивации и стимулирования

 

В литературных источниках в настоящее  время представлено достаточно большое  число разработок, рассматривающих  предметы, процессы и методы стимулирования³. Их анализ показал, что методы мотивации персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования и мотивации на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Наиболее распространенной классификацией методов мотивации является деление на организационно распорядительные (организационно-административные), экономические и социально-психологические⁴.

Данная классификация основана на мотивационной ориентации методов  управления⁵. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности здесь выделяются экономические, организационно-административные и социально-психологические методы управления.

Экономические методы управления обусловлены экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы.

Организационно-административные методы основаны на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.

Социально-психологические  методы применяются с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека.

В практике управления, как правило, одновременно применяют  различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении персоналом предприятия все три группы методов, т.е. ориентироваться на вышеуказанный ситуационный подход.

Приведенная классификация  методов мотивации является классической. В современном менеджменте применяются  и иные группировки методов. Укрупнено, все методы мотивации можно сгруппировать в четыре стимулирующих вида: экономические; управление по целям; обогащение труда; система участия⁶.

1. Экономические стимулы  это зарплата во всех ее  разновидностях, включая контрактную,  премии, льготы, страховки, беспроцентные  кредиты и т.п. Успешность их  воздействия определяется тем,  насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается обязательность поощрения и неотвратимость наказания.

2. Управление по целям  предусматривает установление для  личности или группы цепи целей,  способствующих решению главной  задачи предприятия (достижение  определенных количественных или  качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

3. Обогащение труда, относясь  в принципе к неэкономическим  методам, означает предоставление  людям более содержательной, перспективной  работы, значительной самостоятельности  в определении режима труда  и использовании ресурсов. Важную  роль здесь играет и рост  социального статуса.

4. Система участия в  настоящее время существует в  многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления, особенно характерного для Японии, до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях.

В рамках этих групп методов  на отечественных предприятиях сегодня  разрабатываются отдельные методики и системы мотивации и стимулирования персонала.

Теоретические основы мотивации  были заложены содержательными и  процессуальными теориями мотивации. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их большего приспособления к современной структуре потребностей.

 

1.3. Отечественный и зарубежный опыт  мотивации персонала

 

Во многих странах Западной Европы и США  мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели  большое значение, и эти методы и опыт мотивации следует иметь  ввиду при решении проблем мотивации на российских предприятиях.

Рассмотрим  содержание наиболее распространенных зарубежных методов мотивации персонала⁷.

1. «Pay for Performance» - «плата за исполнение» (PFP). Для разрешения проблем соответствия эффективности деятельности сотрудника и размера получаемой им зарплаты на предприятиях США и Западной Европы используется эта система. Под PFP понимается применение любых способов оплаты труда, при которых вознаграждение, получаемое работником, зависит от индивидуальных и групповых различий деятельности, и выражается в системах гибкой оплаты труда. Существуют различные типы гибких схем оплаты труда. Рассмотрим наиболее распространенные из них.