Мотивация и стимулирование труда сотрудников

     Оплата  труда - составной элемент системы  мотивации персонала и всей системы  управления организациям в целом. Значит, целесообразно рассматривать данный компонент с точки зрения системного подхода. Сопоставление целей деятельности руководства компании и целей  стимулирования и оплаты труда позволяет  сделать вывод об их взаимосвязи  и взаимозависимости.

     В состав корпоративных целей входит положение о стимулировании новаторской  деятельности, предприимчивости и инициативы персонала, повышение ими интенсивности  труда в целях повышения эффективности  деятельности организации и на этой основе создания условий жизни и  работы сотрудников фирмы.

     Например, в компании поощряются так называемые рацпредложения. Любой работник может  подать заявку на внедрение в работу своей идеи. Размер поощрения зависит от значимости предложения для организации, от предположительной экономии средств; повышающие коэффициенты варьируется от 1,1 до 1,5 оклада.

     В организации существует «Положение  об оплате труда работников», которое  гласит: «Система оплаты труда предназначена  для введения материальных рычагов  стимулирования новаторской деятельности, развития предприимчивости, поощрения  инициативы и интенсивности труда  и расширение поля должностных обязанностей персонала».

     Таким образом, цель системы оплаты труда, провозглашенная менеджментом организации  «Альянс» – стимулирование деятельности персонала, коррелирует с корпоративными целями.

     По  нашему мнению, перед системой оплаты стоят следующие задачи:

1. повышение интенсивности труда работника;
2. заинтересованность работника в увеличении интенсивности труда, для достижения высокого конечного показателя деятельности организации;
3. дифференцированный подход в оценке труда работника;
4. контроль и оценка деятельности сотрудника;
5. предупреждение отклонений в работе персонала, связанных с отношением к выполнению служебных обязанностей и регламента организации;
6. вовлечение коллектива в оценку деятельности работника.

     При рассмотрении системы оплаты труда, существующей в организации выявлено, что большая часть работников не имеет постоянной компоненты оплаты за труд, т.е. применяется сдельная система оплаты труда. Использование прямой индивидуальной сдельной системы оплаты труда предполагает, что размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции. Вся выработка рабочего оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Ввиду этого заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке.

     Для руководителей, специалистов и работников используется система должностных  окладов. Должностной оклад –  абсолютный размер заработной платы, установленный  в соответствии с занимаемой должностью. Помимо оклада выплачивается премия, связанная с результативностью  организации (размер премии не превышает 40% должностного оклада). Работникам выплачивается  единовременное вознаграждение за выслугу  лет, оно выплачивается рабочим, руководителям и служащим, проработавшим  на этом организации полный календарный  год. Кроме того работникам выплачиваются  доплаты и надбавки: оплата за все  время сверхурочной работы и в  выходные дни производится в двойном  размере; доплата за бригадирство в  размере 20% от тарифной ставки; доплата  за классность. Также, работникам организации  выплачивается материальная помощь по различным причинам (на похороны, в связи с тяжелыми материальными  условиями и пр.).

     В таблице ниже представлены данные о  существующей системе оплаты труда (тарификации с привязкой к  стажу).

     Таблица 1

Последовательность  переаттестации рабочих и линейных руководителей организации на более  высокий разряд

     Посредством опроса работников организации было проведено исследование значения зарплаты для работника организации. Данные позволяют установить ряд выводов  о значимости зарплаты для работника:

• зарплата крайне важный показатель их деятельности;
• в сегодняшних условиях уровень зарплаты персонал связывает с самооценкой и статусом в обществе;
• имеет место тесная корреляция между зарплатой, уважением, отношением в коллективе;
• работники уделяют внимание системе оплаты труда и справедливости оценки труда;
• работники не удовлетворены ни системой оплаты, ни реальной зарплатой;
• сопоставление своей зарплаты с другими работниками своего отдела (участка) – значимый показатель, для работника;
• зарплата, отношение к ней сопоставимы с положением в регионе;
• сопоставление зарплаты рабочих и менеджмента не значимый показатель в отличие от сопоставления зарплаты специалистов.

     Таким образом, данные условия показывают значимость оплаты труда, как фактора  мотивации для работников ОАО «Альянс», однако в целом работники не удовлетворены системой оплаты труда.

2.3. Приемы морального стимулирования персонала

     Действующее ныне Российское трудовое законодательство предусматривает меры морального поощрения, способствующие развитию стимулов к  эффективному и качественному труду. Тем не менее, как показывает практика, предлагаемый законодательством перечень поощрительных мер не вполне соответствует  требованиям времени. В условиях развития рыночной экономики возрастает потребность в активных, инициативных, целеустремленных работниках, способных  добиваться в своей работе высоких результатов. Поэтому сегодня работодателям, в целях развития трудовой инициативы и активности своих сотрудников, необходимо не только шире использовать уже известные меры морального поощрения за труд, но и искать и разрабатывать свои эффективные формы вознаграждения отличившихся работников.

     К поощрениям за труд, морального характера  можно отнести:

     -   объявление благодарности;

     -   награждение почетной грамотой;

     -   представление к званию «Лучший по профессии»;

     -   представление к государственным наградам.

     Не  названные трудовым законодательством  моральные поощрения работников за труд могут быть установлены работодателями в локальных актах организации  или в коллективных договорах.

     В организации «Альянс» применяются  следующие меры морального поощрения  работников:

     ·   публичное признание заслуг работника на проводимых собраниях, в том числе при подведении итогов годовой работы организации;

     ·   информирование всего персонала организации о достижениях работника;

     ·   направление работника на специальные конференции, семинары, выставки;

     ·   предоставление возможности обучения, повышения квалификации;

     ·   создание работнику более комфортных условий труда;

     ·   предоставление отгулов и дополнительных дней к отпуску;

     ·   опубликование статей о достижениях работника во внутренней прессе организации;

     ·   поручение работнику выполнения специальных заданий, как выражение доверия руководства.

     Помимо  вышеперечисленных мер, достаточно сильным моральным стимулом является признание заслуг работника непосредственно  руководством организации. К примеру, руководитель может похвалить сотрудника за успешно выполненную им работу сразу же после ее окончания, обсудить с работником результаты его труда, оценить личные качества добросовестного работника.

     Каждому работодателю необходимо стремиться к  тому, чтобы система поощрительных  мер, применяемых к сотрудникам, не была однообразной, для этого  нужно использовать различные формы  и методы морального поощрения за труд.

     Кроме того, работодателям необходимо знать, каких именно вознаграждений работники  организации ожидают за свою хорошую  работу.

     При выборе мер морального поощрения  лучше ориентироваться на те из них, которые являются наиболее значимыми для конкретного работника. В небольшом коллективе определить такие меры достаточно легко, поскольку в нем существуют тесные неформальные связи, как среди сотрудников, так и между руководителем и работниками. Поэтому нетрудно узнать какому виду поощрения отдает предпочтение тот или иной работник. В больших организациях это сделать сложнее, потому в случае затруднений можно воспользоваться помощью самих работников. Для этого можно провести опрос, в котором предложить сотрудникам определить формы морального поощрения, которые они считают для себя наиболее ценными.

2.4. Организационные методы стимулирования

     Возможным вариантом морального стимулирования можно считать привлечение работников к привлечению управления организацией, планирования, создания стратегии и  тактики.

     Мотивирующие  воздействия на работника оказывают  не только традиционные средства стимулирования (денежные и моральные), но и характеристики выполняемой работы. Настрой на работу, заинтересованность в конечных результатах, готовность работать с высокой отдачей - то есть те основные проявления рабочего поведения, в которых проявляется высокий уровень трудовой мотивации, - в значительной степени зависят от характеристик и содержания выполняемой работы. Поэтому, чтобы воздействия на трудовую мотивацию работника приводили к желательным изменениям рабочего поведения персонала, следует обращать внимание на важнейшие характеристики рабочих заданий.

     На  трудовую мотивацию в первую очередь  воздействуют те характеристики работы, которые могут быть соотнесены с  потребностями работника в достижении результатов, в оценке, в независимости, в самоактуализации, в информации.

     Знание  связи между характеристиками выполняемой  работы, трудовой мотивацией и трудовым поведением работников позволяет сформулировать несколько принципов, в соответствии с которыми организована работа, для того, чтобы обеспечить высокий уровень трудовой мотивации и повышение рабочих показателей.

     Принцип 1. Объединение заданий.

           Это означает, что  вместо того, чтобы разделять задание  между несколькими работниками, вся работа (например, отделка помещения) может быть поручена одному работнику. Это обеспечивает большее разнообразие навыков, т.е. выполнение профессиональных задач с опорой на разные способности работника и большую законченность (целостность) задания.

     Принцип 2. Законченность и целостность рабочих заданий.

     Это предполагает возможность исполнителя  выполнить от начала до конца хотя бы часть своих рабочих заданий. Такая организация работы повышает степень ответственности, придает осмысленность и значимость выполняемой работе.

     Принцип 3. Установление отношений с потребителями.

           Такая организация  работы, когда работник вступает в  непосредственный контакт с потребителем результатов его труда, услуг, не только помогает обеспечить обратную связь, но требует от работника большего разнообразия профессиональных навыков, повышая степень его самостоятельности. Значимость, важность, ответственность заданий это то влияние, которое выполняемая работа имеет на других людей (внутри организации или в более широком окружении).