Курсовая  работа

Мотивация и стимулирование труда сотрудников

 

Содержание

Введение 3

Глава 1. теоретические аспекты мотивации и стимулирования труда персонала 5

1.1. Содержание основных понятий мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала 5

1.2. Теории о мотивах 8

1.3. Факторы, влияющие на мотивацию и стимулирование труда 12

Глава 2. Система стимулирования и мотивирования на примере организации «Альянс» 14

2.1. Общая характеристика организации 14

2.2. Методы материального стимулирования в  организации «Альянс» 15

2.3. Приемы морального стимулирования персонала 18

2.4. Организационные методы стимулирования 20

Заключеие 26

Глоссарий 28

Список  литературы 29

приложение 1. Пирамида А. Маслоу 31

Приложение 2. Организационная структура ОАО «Альянс» 32

 

Введение

     Сегодня для эффективной деятельности организации  требуются ответственные и инициативные работники, высоко - организованные и  стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью  лишь традиционных форм материального  стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл  своей деятельности и стремятся  к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение  высоких результатов. Формирование таких работников – задача мотивационного менеджмента.

     Как показала история, добиться от человека эффективности и качества насильственными  мерами практически невозможно. Яркими тому примерами являются классическая рабовладельческая система ведения хозяйства и коммунистическая лагерная система.

     Каждый  человек – личность, со своими ценностями, желаниями, потребностями. И если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к определенным действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно построить систему управления так, что он сам (в отличие от системы принуждения) будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения стоящих перед организацией задач.

     Путь  к эффективному управлению человеком  лежит через понимание его  мотивации. Только зная то, что движет человеком, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его  действий, можно попытаться разработать  эффективную систему форм и методов  управления человеком. Для этого  необходимо знать, как возникают  или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

     Основополагающим  фактором успеха организаций, работающих на современном рынке товаров  и услуг, являются люди, работающие там. В первую очередь таких грамотных  и нужных людей необходимо найти, а это, как известно каждому руководителю, не так просто. После того, как  такой человек найден, начинаются другие проблемы, в основном это  проблемы, связанные с отсутствием  мотивации человека к трудовой деятельности. Это очень опасно, потому что отсутствие мотивации порождает нежелание  работать, а в последствии и желание вообще поменять работу.

     Таким образом, актуальность выбранной темы дипломной работы не вызывает сомнений.

     Цель  дипломной работы является исследование теоретических основ мотивации  и выработка в соответствии с этим подхода к совершенствованию мотивации на примере конкретной организации.

     К задачам работы относится определение  сущности и основных форм мотивации, анализ мотивации и связанных  с ее реализацией проблем на примере  конкретного предприятия, предложение  путей совершенствования мотивации  труда в организации.

     Объектом  исследования в работе является ОАО  «Альянс» - организация, основным видом деятельности которой является строительство, инженерное проектирование, промышленный альпинизм.

     Предметом курсовой работы является  система стимулирования  мотивации труда на примере организации «Альянс».

     Работа  имеет традиционную структуру и  состоит из введения, глав основной части, заключения, глоссария, списка используемой литературы и приложения.

Глава 1. теоретические аспекты мотивации и стимулирования труда персонала

1.1. Содержание основных понятий мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала

     Администрации любой организации приходится заботиться о том, чтобы у каждого исполнителя  была своя цель, интегрированная с  общей целью предприятия, а также  принимать управленческие решения, связанные с мотивацией деятельности ее сотрудников. Речь идет о воздействии  на исполнителей всех уровней управления положительных и отрицательных  стимулов – поощрения и наказания.

     Существует  несколько подходов и определений  понятия «мотивация». По мнению М.Мескона¹, мотивация - это процесс побуждения себя и других работать во имя достижения личных и организационных целей. Согласно В.М. Цветаеву², в управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.

     Мотивация труда – стремление работника  удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую  хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту  потребность; трудовое действие, необходимое  для получения блага; цена – издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового  действия³.

     Под мотивацией понимают силы, существующие внутри или вне человека, которые  возбуждают в нем энтузиазм и  упорство при выполнении определенных действий⁴.

     Для одного работника может быть важна  самостоятельность действий и отсутствие мелочного контроля, для другого – лишь бы зарплату платили вовремя. Для того, чтобы сотрудники работали с максимальной отдачей, важно стимулировать их к этому с учетом типа их мотивации.

     «Стимулирование» и «мотивация» - слова, обозначающие, на первый взгляд, одно и то же – воздействие с целью получения результата. Однако, есть между ними существенное смысловое различие. Мотив – это внутренняя движущая сила, повод, побудительная причина или все то, ради чего происходит активность. Поэтому, говорить о мотивировании персонала не совсем корректно. Замотивировать другого человека невозможно, т.к. мотивация – это нечто внутреннее, субъективное.

     Говоря  о взаимодействии с сотрудниками и о воздействии на них, правильнее говорить о стимулировании, так как стимул – это любое внешнее воздействие, которое позволяет нам подвести работника к реализации поставленных перед ним задач. Стимул – это объективное явление, действующее на человека и вызывающее ответную реакцию. Это классическая «стимул-реакция»: мы обозначаем что-то внешнее, и реагируя на это внешнее, человек выдает то поведение, которое мы от него ожидаем. У мотивации же совсем другой механизм – должна созреть внутренняя потребность. И именно эта потребность выступает двигателем и активизатором действий. Стимул – всегда объективен и находится вовне, мотив – субъективен и находится внутри.

     Мотивацией  можно управлять, но нельзя созидать ее. Мотивация – это система  внутренних факторов, вызывающих и  направляющих поведение человека, ориентированное  на достижение субъективной цели. Причем большинство мотивов может человеком  не осознаваться. В то время как  стимул – это всегда осознанная (принятая или не принятая) потребность.

     Потребность в своих первичных (биологических, физических) формах - состояние организма  или психики, выражающее его объективную  нужду.

     Потребности всегда предметны, и этим предметом  является что-то, что лежит вне  организма или психики (безопасность, общение, одобрение  и т.д.). Классическая пирамида потребностей Маслоу (см. приложение 1) хороша тем, что определяет пять основных потребностных уровней:

     · физиологические;

     · потребности в безопасности;

     · в привязанностях и причастности к группе;

     · потребности в уважении;

     · потребности в самореализации и  эстетические.

     Пирамиду  Маслоу больше всего осуждают за чрезмерную конкретность и условность: якобы, если человек не реализовал первый уровень – он не может перейти на второй. Но большинство людей находятся в одно и то же время в разных потребностных уровнях для разных своих ролей или ожиданий. То есть один и тот же человек относительно этой пирамиды может находиться и на первом, и на пятом уровне одновременно. Так, в самореализации материнства/отцовства он может достичь самой высокой показательной точки, а в плане карьеры находиться только на уровне потребности в безопасности, или наоборот.

     На  уровне управления становится очевидным, что находящиеся «внизу», в роли исполнителей, потому и не достигли большего, что для них достаточным и необходимым остается физиологический потребностный уровень. И на работу они приходят для того, чтобы получить себе обеспечение фактически в пище, в базовых потребностных элементах: их ничего, кроме финансового показателя, не интересует.

     Переходя  на более высокий уровень, мы встречаемся  с потребностью в безопасности (менеджеры  среднего звена). Им свойственна также  потребность в привязанности. В  дополнение к работе и зарплате они  хотят получить еще и причастность к группе, уважение – то естьнекие социальные факторы. И только топ-менеджмент (к сожалению, часто это идеализированное представление) находится на уровне самореализации. Основной мотив создателей и руководителей бизнеса – реализация мира, каким они хотят его видеть. Здесь налицо потребность в созидании, на этом этапе деньги не являются определяющим мотиватором.

1.2. Теории о мотивах

     В теории мотивации существуют два  основных подхода, каждый из которых  объединяет несколько концепций: содержательные и процессуальные теории мотивации. Содержательные теории мотивации –  основываются на идентификации внутренних побуждений личности, потребностей, которые  заставляют людей действовать так, а не иначе, особенно при определении  объема и содержания работы. Эти  теории описывают структуру потребностей, их содержание, связь с мотивацией человека к деятельности. Наибольший интерес представляют работы четырех  человек: Абрахама Маслоу, Альдерфера, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.