Мотивация и стимулирование персонала

  Таблица 7

  Разряды по степени сложности и важности выполнения работ ЗАО КЗА

  |Описание  разряда |Должности | 
|1 |2 | 
|Самая высокая степень сложности, |Разряд 6 | 
|самостоятельности и разнообразия. Требует |Генеральный директор, | 
|высокого уровня образования в области |директор по экономике и | 
|управления и опыта работы на руководящих |финансам, начальник | 
|должностях. Ответственность за развитие |юридического отдела, | 
|предприятия и его результаты. |главный бухгалтер, | 
| |главный инженер | 
|Высокая степень сложности, |Разряд 5 | 
|самостоятельности и разнообразия. Требует |Начальник ПДО, | 
|высокого уровня специального образования |начальник планово – | 
|(ВУЗ), опыта работы. Аналитического |экономического отдела, | 
|мышления и навыков общения. Высокая |начальник отдела | 
|степень самостоятельности и инициативы. |кадров, | 
|Ответственность за развитие и результаты |начальник отдела сбыта, | 
|функции (направления) |начальник ОМТС, | 
| |начальник ОТИЗ, ФО, ТО, | 
| |ОВЭС, | 
|Достаточно сложная работа, требующая |Разряд 4 | 
|самостоятельности в рамках согласованных | | 
|целей. Требует высокого уровня общения и | | 
|специального образования. Аналитическое |Заместители начальников | 
|мышление и навыки общения. |отделов, начальники | 
|Ответственность за результаты |цехов по производству | 
|подразделения. | | 
|Достаточный уровень самостоятельности и | | 
|инициативы. | |

  Продолжение таблицы 7

  |1 |2 | 
|Работа средней сложности, выполняется под |Разряд 3 | 
|общим руководством в рамках согласованных |Специалисты по | 
|целей. Требует высокого / среднего уровня |экономике, продажам, | 
|общего и специального образования. |бухгалтерскому учету, | 
|Ограниченный уровень самостоятельности и |маркетингу; мастера | 
|инициативы. | | 
|Работа достаточно простая и в основном |Разряд 2 | 
|повторяющаяся. Требует среднего уровня |Секретари, бригадиры, | 
|общего образования и определенной |служба охраны | 
|специальной подготовки. Ответственность за| | 
|собственные результаты и развитие, а также| | 
|за оборудование. Низкий уровень | | 
|самостоятельности и инициативы. | | 
|Работа очень простая и повторяющаяся. |Разряд 1 | 
|Требует среднего общего образования и |Рабочие – сдельщики, | 
|специальной подготовки на рабочем месте. |рабочие – повременщики, | 
|Ограниченная ответственность за |уборщики, охрана, | 
|собственные результаты и развитие, а также|водители, ученики | 
|за оборудование. Минимальный уровень | | 
|самостоятельности и инициативы. | |

  Для разработки сетки соотношений в  оплате труда необходимо выявить, какие  критические факторы наиболее значимы, а какие наименее значимы. С этой целью применим бальный метод  оценки работы работников ЗАО КЗА.

  Разработанная нами матрица показывает, какое количество балов соответствует субфактору и каждому уровню важности.

  Баллы распределены таким образом, чтобы  можно было определить значимость и  весомость того или иного фактора, т.е. как пропорционально – минимум 25% от максимального числа баллов по каждому фактору, низкий уровень  – 50%, средний – 75%, так и непропорционально  – минимум – 10%, низкий уровень  – 35% и средний – 60% от максимального  числа баллов по каждому фактору.

  Самому  наиболее важному субфактору присваивается  максимальное число баллов и таким  образом можно определить значение каждого фактора и его весомость.

  Результаты  расчетов представлены в таблице 8.

  Таблица 8

  Матрица баллов ЗАО КЗА управленческих и  инженерных работников

  |Критические  факторы |Уровни | 
| |минимальный |низкий|средний|Высокий| 
|1 |2 |3 |4 |5 | 
|1.Степень специализации: | | | | | 
|Однородная узкоспециализированная; |10 |20 |30 |40 | 
|Разнородная по отдельным разделам | | | | | 
|определенной сферы; |15 |30 |45 |60 | 
|Разнородная по всему кругу задач | | | | | 
|подразделения |25 |50 |75 |100 | 
|2. Степень самостоятельности | | | | | 
|выполнения работ: | | | | | 
|Выполнение работы: под |20 |40 |60 |80 | 
|непосре3дственным руководством | | | | | 
|начальника; | | | | | 
|В полном соответствии с инструкцией|28 |56 |85 |115 | 
|или под общим руководством; | | | | | 
|Полностью самостоятельно |40 |80 |120 |160 | 
|3.Степень ответственности: | | | | | 
|Ответственность: только за свою |28 |54 |68 |90 | 
|работу; |48 |96 |120 |160 | 
|За работу группы |60 |120 |150 |200 | 
|За весь коллектив подразделения | | | | | 
|Степень новизны: | | | | | 
|Работа: регулярно (в течение | | | | | 
|квартала) повторяемая; |28 |55 |85 |120 | 
|Нерегулярно повторяемая; |42 |85 |125 |180 | 
|Вновь начинаемая |70 |140 |210 |300 | 
|Степень творчества: | | | | | 
|Труд: технический; |45 |90 |135 |180 | 
|Формально – логический; |65 |125 |190 |250 | 
|Творческий |90 |180 |270 |360 | 
|Итого | | | |1960 |

  Так как численность работников ЗАО  КЗА значительна (около 4000 человек), то матрица баллов будет разделена  на две: одна для управленческих и  инженерных работников, другая для  рабочих. Результаты расчетом для рабочих  представлены в таблице 9.

  Таблица 9

  Матрица баллов ЗАО КЗА рабочих

  |Критические  факторы |Уровни | 
| |минимальный|Низкий |средний|Высокий| 
|Физическая нагрузка: труд | | | | | 
|простой ручной; |5 |5 |8 |10 | 
|механический; |6 |9 |12 |15 | 
|автоматизированный |13 |25 |37 |50 | 
|Умственная нагрузка: Труд | | | | | 
|Технический; |5 |7 |13 |13 | 
|Формально – логический; |7 |10 |15 |20 | 
|Творческий |20 |35 |50 |65 | 
|Навыки и сноровка: | | | | | 
|Владеет лишь основными операциями; |8 |12 |20 |25 | 
|Свободно владеет всеми операциями |30 |60 |90 |120 | 
|4.Обучение навыкам профессиональное| | | | | 
|обучение, опыт работы: | | | | | 
|Имеет лишь основы профессиональных |10 |18 |27 |36 | 
|знаний; | | | | | 
|Знаний достаточно для выполняемой |13 |23 |35 |45 | 
|работы, но запас незначителен; |45 |90 |135 |180 | 
|Владеет профессией в совершенстве | | | | | 
|5.Воздействие окружающей среды: | | | | | 
|Условие труда: хорошие; |12 |22 |35 |45 | 
|Удовлетворительные; |17 |33 |50 |67 | 
|Неудовлетворительны |55 |110 |165 |220 | 
|Производительность труда и качество| | | | | 
|труда: Низкие |23 |45 |66 |87 | 
|Средние |38 |75 |110 |145 | 
|Высокие |48 |90 |135 |175 | 
|Очень высоки |75 |150 |220 |290 | 
|Итого | | | |1725 |

  На  основе матрицы баллов разработаем  факторно – критическую модель оценки сложности выполнения работ. Данная модель также будет разбита на две: для управленческих и инженерных работников и для рабочих. Эта  модель позволит определить коэффициент  сложности выполнения работ (см. формулу 2).

  Результаты  расчетов представлены в таблице 10 и 11.

  Таблица 10

  Факторно  – критическая модель оценки сложности  управленческих и инженерных работ

  |Фактор  сложности |Весомость |Критерии  фактора |Значимость | 
|работ |фактора | |фактора | 
|Степень |0,10 |Работа: однородная |0,4 | 
|специализации | |узкоспециализированная; | | 
| | |Разнородная по отдельным |0,6 | 
| | |разделам определенной сферы; |1,0 | 
| | |Разнородная по всему кругу | | 
| | |задач подразделения | | 
|Степень |0,20 |Выполнение работы: под | | 
|самостоятельности| |непосредственным руководством|0,5 | 
|выполнения работ | |начальника; | | 
| | |В полном соответствии с |0,7 | 
| | |инструкцией или под общим | | 
| | |руководством; |1,0 | 
| | |Полностью самостоятельно | | 
|Степень |0,25 |Ответственность: только за |0,45 | 
|ответственности | |свою работу; | | 
|(в зависимости от| |За работу группы |0,8 | 
|уровня | |(подразделения); |1,0 | 
|руководства) | |За весь коллектив | | 
|Степень новизны |0,30 |Работа: регулярно (в течение |0,40 | 
| | | | | 
| | |квартала) повторяемая; |0,60 | 
| | |Нерегулярно повторяемая; |1,0 | 
| | |Вновь начинаемая | | 
|Степень |0,33 |Труд: технический; |0,5 | 
|творчества | |Формально – логический; |0,7 | 
| | |Творческий |1,0 | 
|Производительност|0,38 |Низкие |0,4 | 
|ь труда и | |Средние |0,5 | 
|качество труда | |Высокие |0,65 | 
| | |Очень высокие |0,8 |

  Значение  каждого субфактора определяется в  процентах от максимального балла  по каждому их факторов. Например, для  степени специализации: 1) однородная узкоспециализированная – 40 / 100% = 0,4;

  2) разнородная по отдельным разделам  определенной сферы – 60 / 100% = 
0,6;

  3) разнородная по всему кругу  задач подразделения – 100 / 100% = 1,0

  Таблица 11

  Факторно  – критическая модель оценки сложности  для рабочих

  |Фактор  сложности |Весомость |Критерии  фактора |Значимость | 
|работ |фактора | |фактора | 
|Физическая |0,1 |Труд: простой ручной; |0,2 | 
|нагрузка | |Механический; |0,30 | 
| | |Автоматизированный |0,35 | 
|Умственная |0,20 |Труд: технический; |0,2 | 
|нагрузка | |Формально – логический; |0,3 | 
|(ответственность, | |Творческий |0,35 | 
|внимание) | | | | 
|Навыки и сноровка |0,25 |Владеет лишь основными |0,2 | 
| | |операциями; |0,35 | 
| | |Свободно владеет всеми | | 
| | |операциями | | 
|Обучение навыкам, |0,30 |Имеет лишь основы |0,2 | 
|профессиональное | |профессиональных знаний; | | 
|обучение, опыт | |Знаний достаточно для |0,25 | 
|работы | |выполняемой работы, но запас | | 
| | |незначителен; |0,35 | 
| | |Владеет профессией в | | 
| | |совершенстве | | 
|Воздействие |0,33 |Условие труда: хорошие; |0,2 | 
|окружающей среды | |Удовлетворительные; |0,3 | 
| | |неудовлетворительные |0,35 | 
|Производительность|0,38 |Низкие |0,3 | 
|труда и качество | |Средние |0,5 | 
|труда | |Высокие |0,6 | 
| | |Очень высокие |0,7 |

  На  основании полученных таблиц составляется сетка соотношений в оплате труда  работников ЗАО КЗА путем умножения  весомости фактора на его значимость. Диапазон сетки рассчитан таким  образом, чтобы работники стремились повысить свою производительность и  качество труда, свой профессионализм.

  Результаты  представлены в таблице 12

  Таблица 12

  Сетка соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп (К) ЗОА  КЗА

  |разряды  |Квалификационные группы работников | 
| | | 
| | | 
| | | 
|вилка | | 
|значений | | 
| |1 |2 |3 |4 |5 |6 | 
| |0,5-0,59 |0,55-0,67|0,65-0,78|0,75-0,84|0,88-1,32 |1,28-1,60| 
| |Кср=0,54 | | | |Кср=1,10 | | 
| | |Кср=0,61 |Кср=0,715|Кср=0,79 | |Кср=1,44 | 
|1 |X |X | | | | | 
|2 | |X |X | | | | 
|3 | | |X |X | | | 
|4 | | | |X |X | | 
|5 | | | | |X |X | 
|6 | | | | | |X |

  Для стимулирования работников к повышению  производительности труда в данной системе применяются повышающие и понижающие коэффициенты.

  В таблице 13 представлены повышающие и  понижающие коэффициенты, разработанные  с учетом интересов предприятия  для каждого работника.

  Таблица 13

  Повышающие  и понижающие коэффициенты

  |№  |Наименование показателей |Коэффици| 
|п./п.| |енты | 
| |Повышающие показатели | | 
|1 |Перевыполнение производственного задания |0,3 | 
|2 |Отсутствие брака выпускаемой продукции |0,15 | 
|3 |Оказание практической помощи молодым рабочим |0,1 |

  Продолжение таблицы 13

  |1 |2 |3 | 
|4 |Освоение новой техники и новых технологических процессов|0,15 | 
|5 |Экономия сырья и материалов |0,3 | 
|6 |Проявление инициативы в выполнении общих задач |0,2 – | 
| |подразделения и полученной работы, высокий |0,5 | 
| |профессионализм и эффективность труда | | 
|7 |Увеличение прибыли |0,3 | 
| | | | 
| |Понижающие коэффициенты | | 
|1 |Несвоевременное выполнение обязанностей, предусмотренных|0,3 | 
| |должностными инструкциями | | 
|2 |Нарушение правил безопасности |0,2 – | 
| | |0,4 | 
|3 |Нарушение производственной и трудовой дисциплины |0,5 | 
|4 |Неэффективное использование оборудования, инструментов |0,1 | 
|5 |Отсутствие инициативы, инертности в работе |0,2 – | 
| | |0,5 | 
|6 |Необеспечение сохранности выпускаемой продукции и |0,2 | 
| |материальных ценностей | | 
|7 | Другие нарушения, отрицательно сказывающиеся на |0,15 | 
| |результатах работы подразделения | |

  Разработанная матрица баллов показывает, какое  количество балов соответствует  фактору и каждому уровню важности в разрядах, что помогает определить рейтинг важности факторов в факторно – критической модели оценки сложности  выполнения работ.

  Построенная модель оценки показывает связь личного  вклада работников и их ответственности  к труду, что непосредственно  отражается на их заработке, так как  выполнение той или иной работы включает их в определённую «вилку» соотношений  в оплате труда.

  Таким образом, данная система мотивации  труда позволяет поставить заработок  работников ЗАО КЗА в зависимости  от их личного трудового вклада в  результаты работы, отношения к труду, так и от итогов финансово –  хозяйственной деятельности всего  предприятия.