Мотивация и стимулирование персонала организации

     По  содержанию различаются материальные, духовные и социальные интересы. Остановимся  подробнее на каждой из отмеченных разновидностей мотивационных интересов.

     Материальные интересы проявляются в стремлении приобрести материальные блага: удобное с комфортом жилище, вкусные продукты питания, красивую одежду и т.д.

     Духовные - это интересы более высокого порядка, они присущи высокоразвитым личностям. К ним относятся интеллектуальные, творческие и эстетические интересы.

     Социальные - это интересы к общественной работе, организационной деятельности.

     Таким образом, в трудовом поведении человека отражаются во взаимосвязи ее потребности, мотивы ценностные ориентации, глубинные установки и интересы, а также на него влияет система стимулирования, которая существует в организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

        2. Содержательные теории мотивации 

      Содержательные  теории мотивации связаны с идентификацией внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют человека действовать  так, а не иначе, определяют структуру  потребностей человека и выявляют среди  них те, что имеют приоритетное значение.

     Среди многих существующих содержательных теорий мотивации, определим пять основных, которые уже стали классическими: А.Маслоу, К.Алдерфера, Ф.МакКлелланда, Ф.Герцберга и Мак-Грегора.

     Одним из первых бихевиористов, ученый, из работ  которого руководители узнали о сложности  человеческих потребностей и их влияние  на мотивацию к труду, был Абрахам Маслоу. В 40-вых годах ХХ-го века он создал теорию "иерархии потребностей". Это была одна из первых попыток классификации человеческих потребностей по степени их влияния на поведение.

       А.Маслоу выделяет 5 уровней потребностей, не ставя их в иерархическую последовательность:

1.Физиологические:  голод, жажда, половое влечение  и т. д.

2.Экзистенциальные: безопасность существования, комфорт,  постоянство условий жизни.

3.Социальные: социальные связи, общение, привязанность,  забота о другом и внимание  к себе, совместная деятельность.

4.Престижные: самоуважение, уважение со стороны  других, признание, достижение успеха  и высокой оценки, служебный рост.

5.Духовные: познание, самоактуализация, самовыражение,  самоидентификация.

     Существует  также более подробная классификация. В системе выделяется семь основных уровней (приоритетов):

1.(низший) Физиологические потребности: голод,  жажда, половое влечение и т.  д.

2.Потребность  в безопасности: чувство уверенности,  избавление от страха и неудач.

3.Потребность  в принадлежности и любви.

4.Потребность  в уважении: достижение успеха, одобрение,  признание.

5.Познавательные  потребности: знать, уметь, исследовать.

6.Эстетические  потребности: гармония, порядок,  красота.

7.(высший) Потребность в самоактуализации: реализация своих целей, способностей, развитие собственной личности.

     По  мере удовлетворения низлежащих потребностей, все более актуальными становятся потребности более высокого уровня, но это вовсе не означает, что  место предыдущей потребности занимает новая, только когда прежняя удовлетворена  полностью. Также потребности не находятся в неразрывной последовательности и не имеют фиксированных положений, как это показано на схеме. Такая  закономерность имеет место как  наиболее устойчивая, но у разных людей  взаимное расположение потребностей может  варьироваться.

     Теория  иерархии потребностей не нашла единодушной  поддержки, поэтому были предложены некоторые ее модификации. Известнейшее усовершенствование предложил Клейтон Алдерфер - так называемую "теорию ЖВЗ", которая состоит из трех уровней потребностей, где Ж означает жизненные потребности, то есть физиологические потребности и потребности безопасности, В - потребности взаимоотношений, которые связаны с межличностными отношениями, и З - предусматривает необходимость роста для потребностей уважения и самореализации. Теория ЖВЗ не разделяет постулат, что рост уровней потребностей происходит по вертикали ввысь, а основана на возможности удовлетворения каждой отдельной потребности независимо от других. Исследования подтверждают действенность теории ЖВЗ на практике.

     Еще один выдающийся теоретик в области  мотивационных содержательных исследований - Дэвид Мак-Клелланд. Он отдавал должное трудам Маслоу, не возражал против его выводов, но считал теорию иерархии потребностей неполной и не совсем совершенной. Мак-Клелланд предложил собственную теорию - "трех потребностей".

     Потребность власти – это желание воздействовать на других людей. Люди с такой потребностью чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, отстаивающие свои первоначальные позиции, не боящиеся конфронтации. Они требуют к себе повышенного внимания. Их часто привлекает управление, так как оно дает возможность проявить и реализовать себя. Таких людей надо заблаговременно готовить к занятию управленческих должностей.

     Потребность успеха(достижения) удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения. Такие люди рискуют умеренно, любят брать на себя личную ответственность за поиск решения проблемы. Поэтому таких людей нужно мотивировать, ставя перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для развязывания инициативы в решении поставленных задач; регулярно и конкретно их поощрять в соответствии с достигнутыми результатами.

     Люди  с потребностью в причастности заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Эти люди будут привлечены такой работой, которая дает им возможность общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты, или же уделять этим людям больше времени и своего внимания.

     Ф. Мак-Клелланд  делает акцент на потребностях высших уровней, ибо по его мнению, потребности низших уровней играют все меньшее значение (во время  эволюции человечества и общества удовлетворить  их постепенно становилось все проще  и современный человек может  легко их удовлетворить полностью  или хотя бы частично).

     Двухфакторная теория Ф.Герцберга  была предложена во второй половине 50-х годов XX века. Она основана также на потребностях людей. Группой исследователей под руководством Герцберга был проведен опрос 200 инженеров и служащих лакокрасочной фирмы о том, как они себя чувствуют после выполнения служебных обязанностей — хорошо или плохо и могут ли они это подробно описать. Выводы, сделанные Герцбергом позволили ему выделить две большие категории, которые он назвал гигиеническими факторами и факторами мотивации.

     К первой группе факторов относят внешние по отношению к работе, которые снимают неудовлетворенность работой. Их еще называют факторами здоровья, поддерживающими факторами. Они связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. К ним можно отнести такие факторы как: нормальные условия труда, достаточная заработная плата, политика фирмы и администрации, межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными, степень непосредственного контроля за работой, статус. Эти факторы не определяют автоматически положительную мотивацию работников. По Герцбергу отсутствие или недостаточная степень присутствия гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой, которую он выполняет. Если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на какие-либо поступки. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности, выполняемой ими деятельности.

     Ко  второй группе относятся внутренние факторы, присущие работе. Мотивирующие факторы или «мотиваторы». Это такие факторы как: успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности за выполняемое дело, возможности творческого и делового роста. Эта группа факторов предполагает, что каждый отдельный человек может мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным ее достижение. Отсутствие или неадекватность факторов мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но их наличие приносит удовлетворение и мотивирует работников к более производительному труду.

     Теория  мотивации Герцберга имеет много  общего с теорией Маслоу. Гигиенические  факторы соответствуют физиологическим  потребностям и потребностям в безопасности и уверенности в будущем, описанным  выше. Факторы мотивации Герцберга  сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу, т.е. потребностями  в признании и самовыражении. Однако, между этими двумя теориями есть серьезное различие. Маслоу рассматривал факторы, соответствующие гигиеническим, как нечто, вызывающее ту или иную линию поведения. Например, если руководитель дает работнику возможность удовлетворить  одну из таких потребностей, то работник в ответ на это станет лучше  работать. Герцберг же напротив, считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой. Для эффективного использования теории Герцберга, необходимо составить перечень гигиенических  факторов и факторов мотивации и  предоставить возможность сотрудникам  организации самим определить и  указать то, что они предпочитают. Мотивацию по Герцбергу следует воспринимать как вероятностный процесс. То, что мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать на него никакого воздействия в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации. Поэтому теория Герцберга не учитывает многих переменных величин, определяющих ситуации, связанные с мотивацией трудовой деятельности. Для того, чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассматривать многочисленные аспекты поведения людей в процессе деятельности и параметры окружающей среды. Реализация этого подхода привела к созданию процессуальных теорий мотивации.

         Теория «X» и «Y» Д.Мак-Грегора несколько обособлена от других описанных процессуальных теорий мотиваций, в связи с тем, что она описывает типы и поведение руководителей организаций. Тем не менее, в связи с тем, что руководители это также сотрудники коллектива, которым свойственна мотивация труда и определенное поведение в процессе труда, то ее также относят к процессуальным теориям мотивации.

      В качестве поведенческой характеристики руководителя Д. Мак-Грегор выделил  степень его контроля над подчиненными. Крайними полюсами этой характеристики являются автократичное и демократичное  руководство.

         Автократичное руководство означает, что руководитель навязывает  подчиненным свои решения и  централизует полномочия. Прежде  всего это касается формулирования  задания подчиненным и регламента  их работы. Предпосылки автократичного  стиля поведения руководителя  Мак-Грегор назвал теорией «X».  Согласно ей:

• Человек  по своей природе ленив, не любит работать и всячески избегает этого.
• У человека отсутствует честолюбие, он избегает ответственности, предпочитая, чтобы им руководили.
• Эффективный труд достигается только за счет принуждения и угрозы наказания.

      Следует отметить, что такая категория  работников действительно встречается. Например, люди, являющиеся по типу личности психастеноидами. Не проявляя никакой инициативы в работе, они будут охотно подчиняться руководству и при этом жаловаться на свои условия труда, низкую зарплату и т.п.

      Демократичное руководство означает, что руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным, включает их в процесс принятия решений  и определение регламента работы. Предпосылки демократичного стиля  поведения руководителя Мак-Грегор назвал теорией «Y». Согласно ей:

• Труд для человека — естественный процесс.
• В благоприятных условиях человек стремится к ответственности и самоконтролю.
• Он способен к творческим решениям, но реализует эти способности лишь частично.

      Именно  такие люди и такой стиль руководства  наиболее приемлемы для достижения эффективной мотивации в рыночных условиях хозяйствования[13].