Мотивация и ее роль в современном менеджменте

    Каждый  час работы в сверхурочное время  оплачивается:

• работникам со сдельной оплатой труда – в размере двойных сдельных расценок;
• работникам с повременной оплатой труда,а также получающим должностные оклады – в размере двойных часовых ставок, должностных окладов.

    По  договоренности с нанимателем работнику  за работу в сверхурочное время может  предоставляться другой день отдыха.

    За  работу в государственные праздники, праздничные дни и в выходные дни, по соглашению сторон производится оплата работникам со сдельной оплатой труда по двойным сдельным расценкам, работникам с повременной оплате труда – по двойным часовым ставкам.

    По  соглашению сторон, работа в выходной день может компенсироваться предоставлением  другого неоплачиваемого дня  отдыха.

    Выплаты зарплаты производятся регулярно в  дни с 10 по 20 каждого месяца в кассах организации или через карт-счета  банков.

    Заработная  плата, с согласия работника, полностью  или частично может быть заменена натуральной оплатой мукой, крупой, комбикормами, мясопродуктами или другими  продуктами.

    Динамика  заработной платы персонала ЧПУП «Скидельагропродукт» филиал «Скидельская птицефабрика» за 2007-2009 гг. представлена в таблице 2.6. 

    Таблица 2.6 - Динамика заработной платы персонала  ЧПУП «Скидельагропродукт» филиал «Скидельская птицефабрика» за 2007-2009 гг.

    Примечание  – источник: собственная разработка на основании [25] 

   Из  данных таблицы 2.6 видно, что среднемесячная заработная плата с каждым годом  увеличивается. Увеличение заработной платы работников предприятия составило 7,14% в 2008 году по сравнению с 2007 годом  и 11,78% в 2009 по сравнению с 2008 годом, или 47733 и 88314 в обсолютном выражении  соответственно.

    Трудовая  мотивация лежит в основе всей системы управления  персоналом и представляет собой сложный  механизм, который во многом опирается  на материальные стимулы, заработную плату. Сегодня оплата труда является ключевой проблемой в мотивационном процессе. Она включает в себя 3 момента. Во-первых, заработная плата должна обеспечивать работнику социально нормальный уровень жизни. Во-вторых, она должна дифференцировать доходы работников в зависимости от размера их трудового вклада. В-третьих, заработная плата должна выступать предпосылкой повышения эффективности труда. Каждый элемент организации заработной платы является стимулирующим. Нормы труда создают заинтересованность в улучшении использования рабочего времени. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    ГЛАВА 3

    НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ  МОТИВАЦИИ ТРУДА  НА ЧПУП «СКИДЕЛЬАГРОПРОДУКТ» ФИЛИАЛ «СКИДЕЛЬСКАЯ ПТИЦЕФАБРИКА» 
 

    Изучение  и анализ системы мотивации труда  работников ЧПУП «Скидельагропродукт» филиал «Скидельская птицефабрика»  показали, что в условиях рыночных отношений  в республике  проблема стимулирования и мотивации труда  приобретает первостепенное значение и требует от руководителей предприятия  пристального внимания, так как основным мотивом к определенным как позитивным, так и негативным действиям человека служат его потребности.

    Спектр  мотивирующих воздействий широк, а  их знание помогает руководителям верно  найти средства мотивации деятельности работников, способствующих повышению  эффективности труда и производства и удовлетворению потребностей работников. Поэтому центральным звеном в  системе эффективного управления на предприятии должен быть механизм стимулирования и мотивации труда, поскольку  именно он служит надежной основой  управления по результатам и способствует повышению трудовой отдачи всех работников, то есть служит экономической базой  высокой эффективности производства.

    Вместе  с тем, результаты изучения и анализа  мотивации труда работников на исследуемом  предприятии позволяют предложить отдельные направления по дальнейшему  совершенствованию мотивации их труда, поскольку на трудовую мотивацию  влияют различные стимулы, основным из которых является заработная плата, а система мотивации и стимулирования должна быть в постоянном развитии.

    Для повышения мотивации труда могут  использоваться параллельно как  материальное, так и моральное  стимулирование.

    Система морального и материального стимулирования труда на предприятиях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работников, и как следствие, повышение эффективности труда, его качества.

    Цель  материального стимулирования –  закрепление на предприятии постоянных работников, чей профессиональный и  квалификационный уровень соответствует  требованиям предприятия.

    Одним из основных материальных стимулов является заработная плата. Заработная плата - самый  эффективный, но, при этом, и самый  дорогой способ трудовой мотивации  персонала. Основной недостаток этого  способа стимулирования, помимо его высокой стоимости, состоит в эффекте привыкания. Многочисленными экспериментами установлено, что повышение заработной платы, как правило, ведет к росту эффективности труда, но по прошествии некоторого времени эффект прибавки пропадает и эффективность труда падает даже ниже той, в которой была сделана прибавка. Кроме того, в отличие от морального стимулирования, существует минимальный размер прибавки заработной платы, ниже которого прибавка оказывает дестимулирующее воздействие.

    Система оплаты труда на ЧПУП «Скидельагропродукт» филиал «Скидельская птицефабрика»  имеет удовлетворительный характер для персонала. Зарплата работников из года в год увеличивается, выплачивается  вовремя в установленные сроки, что отражается на эффективной трудовой деятельности работников.

    Но  в то же время система оплаты должна быть понятной и прозрачной, чтобы  работник знал, сколько ему заплатят и почему, и были исключены неприятные неожиданности. Существенно повлиять на трудовую деятельность может необоснованное завышение или занижение оплаты людей, особенно если они это связывают  с субъективными факторами, например, личным отношением начальства.

    Согласно  теории справедливости, человек стремится  уравнивать количество и качество своего труда и уровень компенсаций  за него. Если он чувствует себя обделенным, то начинает меньше или хуже работать или пытается компенсировать недоплату  другими способами – пользуясь  в личных целях ресурсами организации(телефон, оргтехника и др.), унося с работы то, что плохо лежит.

    Для того чтобы работники воспринимали систему оплаты и поощрений как  справедливую, могут быть предприняты  следующие меры:

    - выявление через социологические опросы факторов, снижающих удовлетворенность работников действующей в организации системой стимулирования труда и практикой предоставления тех или иных льгот, и принятие, в случае необходимости, соответствующих коррекционных мер;

    - лучшее информирование работников о том, как рассчитывается размер поощрений (премий, надбавок и тому подобное), кому и за что они даются;

    - выявление в ходе личных контактов с подчиненными возможной несправедливости в оплате работников, присуждении премий и распределении других поощрений для последующего восстановления справедливости;

    - постоянное отслеживание ситуации на рынке труда и уровня оплаты тех профессиональных групп, с которыми могут сравнивать себя работники, и внесение своевременных изменений в систему оплаты их труда.

    В качестве материального стимулирования на предприятии можно использовать повышение уровня дополнительных премиальных  выплат:

     - введение системы выплат месячных или ежеквартальных премий, определяемых в процентах от стоимости реализованной продукции – для сотрудников, способных влиять на объем продаж (менеджеры высшего звена, начальники отделов);

     - выплата ежеквартальных премий за отсутствие сбоев в снабжении производства и затаривания складов готовой продукцией;

     - единовременные выплаты за участие в развитии работы отдела (предложения по внедрению новых систем учета, планирования и т.п.).

     - выплата бонусов – годовых вознаграждений по результатам работы всего отдела, с учетом изменения объема продаж.

    Для повышения качества труда могут  быть использованы системы штрафов  и отмены премиальных выплат –  в целях обеспечения экономической  безопасности, возмещения причиненного ущерба предприятию в результате хищений, брака, прогулы.

    Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда  отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так  и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных  подъемов производительности труда. В  конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому  виду воздействия. Одностороннее воздействие  на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

    В организациях наряду с материальным стимулированием используются и  нематериальные способы стимулирования . Они получили достаточное распространение  по двум причинам. Во-первых, они, при  этом, относительно дешевы и, во-вторых, они достаточно эффективны.

    Моральное стимулирование на изучаемом предприятии  должно осуществляться по двум направлениям: поощрение (знаки, символы отличия, награды, благодарности в устной и письменной форме) и порицание.

    В виде поощрения на предприятии рекомендуется  использовать:

• награждение работника специальным дипломом или наградным листом (похвальная грамота) за высококачественный бездефектный труд;
• вручение наградных значков ("знаков почета", которые работник носит на одежде), нередко вместе с небольшим подарком;
• вывешивание фотографий на доске почета с указанием конкретных достижений,
• посылка благодарственного письма в семью отличившегося работника.

    Эффективность порицания зависит от индивидуально  психологических особенностей работника.

    Для использования такого фактора мотивации  персонала нужно хорошо знать  коллектив. Для этого необходим  индивидуальный подход к каждому  человеку, а также широкий спектр всевозможных мер стимулирования. Возможным  вариантом морального стимулирования можно считать привлечение работников к привлечению управления организацией, планирования, создания стратегии и  тактики.

    Важны также групповые достижения работников. Поэтому  следует применять различные  формы морального поощрения групп  отличившихся работников. Это могут  быть:

     -присуждение отличившейся группе  работников переходящих вымпелов  и знамен по итогам соревнования  с другими группами;

    -посылка  группы отличившихся работников  на место запуска изделия в  эксплуатацию;

    -командировка (вместе с семьями) в другие  отделения фирмы, на конференции,  проводимые в местах отдыха, за  рубеж. 

    Оплату  всех расходов должна нести фирма. Все  виды поощрений (как индивидуальных, так и групповых) следует вручать  в торжественной обстановке.