Мотивация и ее роль в современном менеджменте

    Для того чтобы потребность заработала, нужны мотивы, т. е. психологические причины, побуждающие людей к активным действиям, направленным на ее удовлетворение

    Именно  мотивы, а не потребности отличают людей друг от друга, поскольку одна и та же потребность может быть реализована посредством разных мотивов.

    Таким образом, под мотивом понимается состояние предположенности, готовности и склонности действовать определенным образом. 

      
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Рисунок 1.2 – Трудовая мотивация 

    В структуру мотива входят (см. рисунок 1.2):

• потребность, которую хочет удовлетворить работник;
• благо (вознаграждение), способное удовлетворить эту потребность;
• действие, необходимое для получения блага.

 

    Мотивы  человека достаточно подвижны и разнообразны, но его поведение определяют, в  основном, лишь некоторые, наиболее значимые из них, совокупность которых называется мотивационным ядром.

    В мотивационное ядро, обычно определяющее трудовое поведение входят:

    - мотивы обеспечения, которые связаны с совокупностью материальных средств, необходимых для обеспечения благополучия работника и его семьи; эти мотивы отражаются в материальной заинтересованности работника, в его ориентации на заработок;

    - мотивы призвания, которые состоят в стремлении работников реализовать свои потенциальные возможности в процессе трудовой деятельности;

    - мотивы престижа, которые выражаются в стремлении работников реализовать свою социальную роль, принять участие в общественно значимой деятельности[2,с.132].

    Для успешного руководства подчиненными необходимо хотя бы в общих чертах знать основные мотивы их поведения и способы воздействия на них (развитие желательных, ослабление нежелательных) и возможные результаты таких усилий.

    Процесс мотивации работника может быть представлен в виде схемы (рисунок 1.3).

    Особое  место в этом процессе занимает мотив, который, с одной стороны, является связующим звеном между потребностями  человека и его поведением, а, с  другой стороны, является его внутренним побудителем к действию.

     Работник

    

    

    

    

      

    

    

    

    

    

      

    Рисунок 1.3 – Процесс мотивации

    При этом в специальной литературе по вопросам управления персоналом и мотивации трудовой деятельности разделяются понятия мотивации и стимулирования.

    Под мотивацией трудовой деятельности будем  понимать совокупность движущих сил, побуждающих  человека к труду. Стимулирование принципиально  отличается от мотивации (мотивирования) труда. Суть этого отличия состоит  в том, что стимулирование – это  одно из средств, с помощью которого может осуществляется мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем  реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.

    Стимулирование  труда может быть эффективным, если его организация отвечает целому ряду требования. К их числу относятся:

• комплексность, которая достигается использованием всего арсенала стимулов,  входящих в механизм стимулирования;
• дифференцированность, которая предполагает индивидуальный (дифференцированный) подход в процессе стимулирования к разным группам и отдельным работникам;
• гласность, которая обеспечивается через информированность коллектива и работников; гласность позволяет дать общественную оценку труда работников, способствует формированию и поддержанию хорошего психологического климата в коллективе;
• гибкость, которая предполагает регулярный пересмотр существующих условий стимулирования в соответствии с изменением организационно-технических и социально-экономических условий труда;
• оперативность, которая обеспечивается быстрым реагированием с тем, чтобы поощрение или наказание следовало как можно быстрее за поступком и результатом; для этого руководители должны обладать соответствующими полномочиями и реально распоряжаться соответствующими фондами стимулирования;
• участие работников в организации стимулирования, которое является одной из форм реализации работниками роли хозяина производства; как показывают исследования, проведенные на промышленных предприятиях, оценка справедливости распределения материальных неденежных благ у тех, кто участвовал в их распределении, выше, чем у тех, кто не участвовал, причем такого мнения придерживаются все работники независимо от того, получали они сами вознаграждение или нет.

 
 
 
 

    1.2 Теории содержания  мотивации 
 

    Традиционно, в трудах исследователей мотивации  работников различные мотивационные теории подразделяются на две категории: содержательные и процессуальные.

    Содержательные теории мотивации основаны на идентификации внутренних побуждений, которые заставляют работника действовать определенным образом. Эти теории связаны с изучением потребностей человека и их учетом в процессе стимулирования его деятельности. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: теория потребностей А.Маслоу, теория потребностей Д.Мак.Клелланда, теория потребностей Ч.Альдерфера, теория мотивации Ф.Герцберга

    Первым  психологом, который обратил внимание руководителей на влияние потребностей на мотивацию персонала, был Абрахам Маслоу, опубликовавший в 1943 г. работу "Теория человеческой мотивации".

    Маслоу  разделил потребности на 5 категорий:

    -физиологические, удовлетворяя которые человек может выжить, это потребности в еде, одежде, жилище;

    -безопасности и уверенности в будущем, включающие потребности в защите от физического и психологического нападения окружающих и в уверенности, что физиологические потребности будут удовлетворяться в будущем;

    -социальные, т.е. потребности ощущать себя членом какой-либо общности, иметь социальные контакты, ощущать привязанность и поддержку;

    -уважения - это потребность в признании личных качеств или достижений;

    -самовыражения, т.е. потребность в реализации своих потенциальных возможностей, в росте как личности[1,с.72]. 

    Согласно  Маслоу эти потребности можно  расположить в виде иерархической  структуры (см. рисунок 1.4). 
 
 
 
 
 
 
 

      
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Рисунок 1.4 – Иерархия потребностей по А. Маслоу 

    Поскольку с развитием человека потребности  высших уровней постоянно расширяются, то они никогда не могут быть полностью  удовлетворены, и поэтому мотивация  поведения через потребности  бесконечна.

    Долг  руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения  по их реализации с целью повышения  эффективности работы сотрудников.

    Мак-Клелланд выделил три вида потребностей высших уровней:

• власти;
• успеха;
• причастности.

    Потребности власти  - потребность в навыках влияния и установления контроля над поступками других людей, в воздействии на ход событий. Люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

    Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением и признанием успеха, а процессом доведения работы до успешного завершения. Перед людьми с потребностью успеха менеджеры должны ставить задачи с умеренной степенью риска, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач;

    Потребность причастности означает, что люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказания помощи другим. Руководители должны сохранять  атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты[1,с.74].

    Альдерфер выделил три уровня потребностей:

• E (existence) - потребности существования, т.е. потребности связанные с выживанием и воспроизводством человека;
• R (relatedness) - потребности причастности, которые могут быть удовлетвлорены за счет общения с другими людьми, за счет ощущения уважения с их стороны;
• G (growth) - потребности личностного роста, например, потребности в приобретении новых знаний и в самоуважении.

    По  сравнению с Маслоу Альдерфер  делает меньший упор на строгую иерархичность  порядка удовлетворения потребностей, т.е. потребности разных уровней  могут в одинаковой степени и  одновременно влиять на поведение людей. И если потребности высоких уровней  не могут быть удовлетворены, то это  может компенсироваться удовлетворением  потребностей более низкого уровня. Данное положение очень важно  для руководителей, стремящихся  мотивировать своих сотрудников: если выполняемая работа не позволяет  удовлетворить потребности роста, то более важными становятся социальные потребности, а если не могут реализоваться  и они, то усиливаются потребности  существования.

    Согласно  Герцбергу, все факторы, влияющие на удовлетворенность человека работой, могут быть разделены на две группы:

    - гигиенические факторы (условия труда, социальные отношения, стиль руководства организации, вознаграждение, социально-психологический климат на предприятии). Положительное проявление этих факторов дает лишь отсутствие неудовлетворения работой  людей;

    - факторы мотивации (работа как ценность сама по себе, чувство ответственности,  возможность совершенствования). В случае положительного проявления наступает удовлетворение работой.

    Для эффективного использования теории Герцберга руководителю необходимо составить перечень гигиенических  и, особенно мотивирующих факторов и  дать сотрудникам возможность самим  определить и указать то, что они  предпочитают.

    Более современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Наиболее, известными процессуальными теориями мотивации являются: теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера.

    Теория  ожиданий В. Врума. Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

    Процессуальные  теории ожидания устанавливают, что  поведение сотрудников определяется поведением: [2,с.172]

          - руководителя, который  при определенных условиях стимулирует  работу сотрудника;

          - сотрудника, который  уверен, что при определенных  условиях ему будет выдано  вознаграждение;

          - сотрудника и  руководителя, допускающих, что при  определенном улучшении качества  работы ему будет выдано определенное  вознаграждение;

          - сотрудника, который  сопоставляет размер вознаграждения  с суммой, которая необходима  ему для удовлетворения определенной  потребности. 

    Таким образом в теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения  качества труда и уверенности  в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему  реально удовлетворить свою потребность.

    Исходя  из теории ожиданий можно сделать  вывод, что работник должен иметь  такие потребности, которые могут  быть в значительной степени удовлетворены  в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие  поощрения, которые могут удовлетворить  ожидаемую потребность работника.