Мотивация деятельности работников в организации

 

     Из  данной таблицы видно, что общая  сумма оборотных средств за данный период значительно увеличилась. Это  произошло за счет увеличения запасов  и уменьшения расходов.

     Размер  оборотных фондов увеличился с 2007 по 2009 год на 12,6 %, а размер фондов обращения  – на 18,5%. Общая сумма оборотных  средств в увеличилась на 16,8%, или на 9453 тыс. руб.

     Под финансовыми результатами деятельности понимается уровень выполнения плана, правильность размещения, использования  основных и оборотных средств, и  множество других факторов.

     Реализация  продукции и поступление выручки  является завершающей стадией кругооборота средств хозяйства.

     Валовая продукция сельскохозяйственных предприятий  включает продукцию сельского хозяйства  и других отраслей и подсобных  хозяйств, она состоит из валовой  продукции растениеводства и  продукции животноводства.

     Рассмотрим  состав валовой продукции ОПХ  «Байкальское»

     Таблица 4.

     Состав  валовой продукции в натуральном  выражении, ц.

      

     Для отражения производственного направления  и отраслевой структуры необходимо рассмотреть специализацию хозяйства. Она показывает, какие отрасли  или производство каких видов  продукции преобладает в данном хозяйстве, какую роль данное предприятие  выполняет в общественном разделении труда. Уровень специализации наиболее точно характеризуется удельным весом отраслей в структуре товарной продукции.

         Рассмотрим состав и структуру  товарной продукции (приложение 2).

Для оценки уровня специализации производства рассчитывают коэффициент специализации (К_сп):

                                                                    

     где: Уд1 - удельный вес i-гo вида продукции в общем ее объеме;

     n - порядковый номер отдельных видов продукции по их удельному весу в ранжированном ряду.

     К_сп = 100 / (49,91*1+33,06*3 + 32,65*5 + 21,25*7 + 14,32*9 + 3,8*11 + 2,41*13 + 0,12*15)=0,15 - низкий уровень специализации.

     Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что предприятие является прибыльным, но необходимо мотивировать работников организации, с целью для дальнейшего роста доходов. Как это сделать мы рассмотрим в следующей главе. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 3. Развитие системы мотивации труда работников организации.

     Мотивирующие  воздействия на работника оказывают  не только традиционные средства стимулирования (денежные и моральные), но и характеристики выполняемой работы. Настрой на работу, заинтересованность в конечных результатах, готовность работать с высокой отдачей  есть те основные проявления рабочего поведения, в которых проявляется  высокий уровень трудовой мотивации, в значительной степени зависят  от характеристик и содержания выполняемой  работы. Поэтому, чтобы воздействия  на трудовую мотивацию работника  приводили к желательным изменениям рабочего поведения персонала, следует  обращать внимание на важнейшие характеристики рабочих заданий.

     Преимущественное  влияние на трудовую мотивацию работников оказывают следующие характеристики выполняемой ими работы:

     разнообразие  навыков, необходимых для выполнения работы;

     законченность выполняемых работником задач;

     значимость, важность, ответственность заданий;

     самостоятельность, предоставляемая исполнителю;

     обратная  связь.

     Уровень разнообразия навыков у работников сильно варьируется. У сотрудников  отделов, связанных с документацией, финансами набор знаний и применяемых  навыков очень обширен. В главном  расчетно-кассовом центре и бухгалтерии  за одну более менее законченную  работу (расчет заработной платы и  др.) отвечают несколько человек, выполняя лишь отдельные операции.

     Можно считать, что рабочие выполняют  от начала до конца отдельные значимые элементы работы. Такая организация  работы повышает степень ответственности, придает осмысленность и значимость выполняемой работе.

     Возможности для принятия самостоятельных решений  повышают чувство личной ответственности  за выполняемую работу. Если работники  могут сами решать, что они будут  делать и как, то они ощущают большую  ответственность за результаты, как  хорошие, так и плохие. На предприятии  есть возможности для принятия самостоятельных  решений, не выходящих за пределы  нормы.

     Обратная  связь - это информация, которую работник имеет об эффективности своей  работы.

     Эффективная обратная связь дает работникам знание результатов своей работы. Если работа организована так, что люди обеспечены информацией о результатах своей  работы, то у них появляется большее  понимание того, насколько эффективно они работают. Если работа выполняется  недостаточно успешно - это мотивирует работников к дополнительным усилиям, к внесению тех или иных изменений  в свою работу. Если работа выполняется  успешно - это само по себе является дополнительным стимулом, повышающим уровень мотивации исполнителя.

     Мотивация через постановку рабочих целей  является важной частью философии управления в современных организациях. Идея о том, что мотивация работников может быть усилена через постановку целей работы, Мотивация работников при этом зависит от следующих  характеристик целей и от того, как реализуется процесс постановки и реализации целей:

     Конкретность. Чем более конкретно определены цели, тем больше вероятность того, что работник поймет как и когда  он должен достичь их. Теоретически, цели и задачи работы должны быть четко  и конкретно доведены до каждого  работника, но случается, что информация бывает не полной или несвоевременно доставляется работнику. Это, конечно же, иногда ведет к ошибкам.

     Сложность - это та степень, в которой работник рассматривает целикак трудные, перспективные и бросающие вызов его возможностям, но достижимые. Сложность работ большинства работников средняя, не бросающая вызов его возможностям. Это связано со спецификой работ: обслуживание машин сложно только в связи с затратой физических сил. Сложность работы работников бухгалтерии, планово-экономического отдела и директора велика, поскольку требует затрат умственных сил, а доказано, что работа умственным трудом тяжелее.

     Приемлемость. Это та степень, в которой работник принимает целии хочет их достичь. Как правило, при приеме на работу человек оповещается о целях и задачах, которые он должен будет выполнять. Поэтому цели являются приемлемыми.

     Активное  участие в постановке целей. Это  позволяет работнику почувствовать  личную ответственность за успешность их достижения в будущем. В постановке целей участвует руководство  организации, остальные сотрудники лишь выполняют их.

     Обеспечение обратной связи. Работникам необходима информация относительно того, насколько  успешно они выполняют порученную им работу. Если обратная связь обеспечена хорошо, то информацию о выполнении своей работы работники получают сразу по результатам проделанных  операций. Весь руководящий состав знает об успехах предприятия  конкретно, в цифрах.

     На  предприятии так же широко используется система материального стимулирования. Каждый руководитель хотел бы, чтобы  его подчиненные стремились к  хорошей работе с полной отдачей  сил, чтобы они были вовлечены  в дела организации, разделяли ее цели и проявляли высокую активность при решении проблем, мешающих стабильной работе организации. Деньги являются при этом наиболее очевидным и наиболее часто используемым стимулом, хотя это не единственное средство мотивации работников.

     Деньги  являются достаточно сильным мотиватором только в том случае, если работник считает оплату своего труда справедливой и видит связь между результатами своей работы и оплатой труда.

     Поощрения также должны восприниматься как  справедливые другими членами рабочей  группы, чтобы они не почувствовали  себя обойденными и не начали бы работать хуже.

     Система материального стимулирования, кроме  зарплаты и премии (бонусов), может  включать в себя пенсионные накопления, участие и прибылях, оплату обучения (работника или его детей), беспроцентные  займы на покупку дома или машины, оплату питания или проезда работников, оплату отдыха работника и тому подобное.

     Деньги, безусловно, являются мощным стимулом к труду. Однако следует иметь  в виду, что люди сильно различаются  по своему отношению к деньгам, по своей восприимчивости к этому  виду стимулов. Кроме того, самой  большой проблемой в отношении  денежных поощрений является то, что  денежная мотивация по своей природе  является ненасыщаемой, и человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высокую рабочую отдачу, очень скоро становится привычным и теряет свою побудительную силу.

     В распоряжении руководства есть достаточно широкий спектр средств нематериального  стимулирования. Практика морального стимулирования не нова для нашей  страны.

     Следует также обратить внимание на негативные последствия неудовлетворенности  трудом. Это проявляется в том, что чем меньше работник удовлетворен местом работы и содержанием выполняемой  работы, тем слабее его связи с  компанией, в которой он работает. Это выражается не только в склонности к увольнению, но и в снижении уровня трудовой и исполнительской  дисциплины, в повышении склонности к прогулам. А если из организации  начнут увольняться лучшие работники  или персонал будет работать хуже, то ее эффективность и неспособность  к оперативному реагированию на изменения  внешней среды может сильно снизиться. Таким образом, удовлетворенность  работников своей работой может  самым непосредственным образом  влиять на конкурентоспособность и  выживание организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение.

     Экономическая эффективность любого вида человеческой деятельности во многом определяется целями, которые преследуются, в  их основе – потребности, интересы, стимулы субъектов труда. Методология  их образования и функционирования глубоко и всесторонне исследована.